532绩效考核模型

532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是当前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名叫“532”是由于实行该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例执行分配。

532绩效考核模型中的“532'’是指将单件商品的销售提成如果为“10"，其中个人获益部分为 “5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”；532绩效考核模型就是依照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司执行考核的一种利益捆绑方案。 为何企业在人力资源的绩效考核上要运用此模型呢？

首先，其有效地克服了雇员内部的过分竞争，提升了广大雇员的团队合作意识，进而不至于影响整个团队目标的达到；

其次，有效地避免了因计划与事实之间的过分悬殊，产生雇员消极怠工；

此外，也体现了雇员薪酬激励机制的公平性，降低了各种客观原因的改变而给雇员在收入上产生的不均衡，有效地避免了雇员对薪资给付的各种猜测。 1．主动争取的客户。指营销人士通过个人的主观付出而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。

第一，一般销售532模型。指依照公司规定的单价底线执行销售；一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额执行分配。

比如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提形成10元，那么雇员A(如果A在销售一部)销售了10件产品后的收益为：

个人的直接利益：10(元)×[5／(5+3+2)]×10(件)=50(元)；

销售一部的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／3(人)=10元；

整个公司的分配利益：10(元)×[3／(5+3+2)]×10(件)／20(人)=1元

如此，A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包含因他人销售产品而转移给A的收益，也不包含或许得到的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其余子方案。

第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按部门为单位执行考核的。完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司执行奖励；未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其余考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。

比如，如果公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300件；当下，销售一部事实总销售量为360件，其中A完成了150 件，则A可得到的奖励为：75+36牛3.6=114.6元(这里还不包含因其余部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：

个人直接奖励：1(元)×[5／(5+3+2)]×150(件)=75(元)；

部门间接奖励：1(元)×[3／(5+3+2)]×360(件)／3(人)=36元；

公司间接奖励：1(元)×[2／(5+3+2)]×360(件)／20(人)=3.6元

若销售一部当月的事实销售量为290件，A尽管完成了150件，但因所处的销售一部未能完成当月计划而不能得到直接的计划奖励，只有机会得到得其余部门因完成任务而转移的奖励。能否得到计划奖与个人业绩不挂钩。

第三，超价销售532模型。指胜过规定价格底线而执行的销售。受于各人的谈判能力与技巧不同，销售的单价往往有所差别；本着能力强多收益的原则，对胜过价格底线以上部分的所得，以30％的比例参照“一般销售532模型”实施。这里的30％比例与整个公司的策稍有关，若公司以扩大市场份额为首要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为首要目标，而且产品的单价弹性较小时，不妨将比例提升。

2．寻求上门的客户。寻求上门的客户包含主动找上门来的客户和合作期已逾过1年的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50％的比例实行。诚然，这一比例也要因产品种类、市场自身的情形作权衡。 532绩效考核模型有下方特点。

1．避免了雇员之间受于过分竞争而影响团队的合作。在按雇员个人绩效付酬的绩效薪资制下，雇员的个人劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，该种对以自我为中心的个人付出执行奖励的做法很容易产生在需要雇员们执行团队合作的时机显现雇员之间的过分竞争，进而影响组织整个目标的达到。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重个人价值前提下，兼顾了团队利益。

2．付出与绩效相联接的操作性更强。受于组织所面对的外部环境越来越复杂，组织先期针对雇员策划的有些目标任务在雇员的付出下未必就能达到。当雇员预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务能否完成有关的时机，很容易产生雇员消极怠工；而532绩效考核模型不论雇员能否完成任务都可得到因自己付出而应得的报酬，使付出与绩效贴得更近，并非是任务与绩效联系得更紧。

3．更好地体现了公平性。封闭式薪资制是当前不少企业采取的一种薪资方式，但该种薪资制最大的弊端就是增长了雇员间的猜疑和因术公平减弱了对公司的忠诚。让所有雇员对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。

532绩效考核模型许多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，务必综合考虑雇员所做工作的性质，包含工作的独立性和结构性。假使该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑个人的价值，不妨采取721的比例执行分配比如国内知名猎头烽火猎聘公司那样；假使该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采取442或433，等等。