年功序列工资制

什么是年功序列薪资制

年功序列薪资制是日本企业的传统薪资制度；是一种简单而传统的薪资制度，其首要内涵是雇员的基本薪资随雇员本人的年纪和企业工龄的上涨而每年增长，而且增长薪资有适当的序列，按各企业自行规定的年功薪资表次序增长，故称年功序列薪资制。

年功序列薪资制的基本思路是雇员的业务能力和技术熟练程度与雇员本人年功和企业工龄成正比，本人年纪越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，所以，雇员的薪资也要逐年增长；同期顾虑到伴随雇员年纪的上涨，生活支出也会有所增长，所以雇员的薪资和生活补助在适当的年纪段也要每年增长。

年功的含义就是年纪愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提升薪资，提高岗位。实施年功序列薪资制的企业按雇员入厂的年限对雇员分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14 年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的薪资等级标准。以丰田汽车公司为例，其雇员1978年的标准月薪资为156710日元。雇员的薪资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的原因，如效率、成绩等决定。

年功序列薪资制的特点

年功序列薪资制以劳动等价报酬和生活弥补为原则。它的特点有四：

1、基本薪资按年纪企业工龄和学历等原因决定，薪资标准由各企业自定，并随雇员生活费用、物价、企业的经济效益等原因而每年变动。

2、多等级、小级差，每年定期增长薪资，也就是伴随雇员年纪上涨、家庭负担的增长而增长薪资。

3、年功序列薪资制顾虑到雇员衣、食、住、行等方面的需要，除基本薪资外，仍有优厚的奖金和各种各样的津贴和补助，非但考虑雇员本人的生活需要，还适当考虑雇员家属的生活需要，以尽或许消除雇员后顾之忧。

4、雇员的退休金和奖金的计算，也与雇员的年纪、企业工龄有适当的关系。

年功序列薪资制实行的结果容易产生如此一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，薪资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会形成掩盖其余劳动差别的首要原因。所以，该种薪资制度容易产生员工薪资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点薪资低、薪资差别大的薪资结构，不利于薪资激励功能的发挥。

年功序列薪资制的成长趋势

年功序列薪资制起因为第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列薪资制在日本最初实行的时机，效益比较明显。对一部分企业的经济效益起到了积极的促进作用。该种薪资制度明显优点就是最大限度的平稳了企业员工，加强员工对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济恢复和企业发展是举足轻重的。

伴随社会的进步和经济的成长，年功序列薪资制的弊端日益显露，首要是薪资收入不能反应员工的事实工作能力和工作绩效，也不能充分反应职务或职位的特点，使员工之间缺乏竞争力。近年来，日本很多企业也开始对年功序列薪资制实施全面改革，首要做法是：一面是提升职务薪资和能力薪资在基本薪资中的比例；另一面是降低年功原因，把无限期凭年功提薪改为一定年纪内凭年功提薪，事实上，也就是把单一的年功薪资更改为多元的结构薪资。

年功序列薪资制的优缺点

1、年功序列薪资制的优点

1）年功序列薪资制可防止过分竞争，保证秩序。不同年纪层职工之间的关系比较融洽，同年纪层之间的薪资差别很小，有助于维护团队精神。

2）在起点薪资确定之后，薪资便伴随年纪渐渐上升，以保障生活费用为原则，进而使职工有一种平稳感，工作的心理阻力不大，能力能正常发挥。

3）企业内执行人事调动时，年功序列薪资制是一种适应性较强的薪资体系，因此它有助于企业内人才的相互流动。

2、年功序列薪资制的缺点

1）年功序列薪资制取决于年纪与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

2）薪资决定的基础过于模糊，不利于职工对薪资体系的了解。

3）提高薪资时，无法确切把握能力要素。

4）年功序列薪资制的包含要素过于庞杂，它不仅是助推职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因此在薪资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就产生家庭与工作不分的局势，忽视了薪资的本质定义。

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