网络招聘

网络聘用求职简述

企业用信息科技来协助整合资源的概念已经渐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的治理运转已行之多年，只有人力资源治理的电子化(eHR)，是近几年才开始的火热话题。依据国内外企业的实践，eHR的首要形式有：电子化聘用求职、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化聘用求职(e-Recruiting)发展最为快速。如何透过e-Recruiting的建立，让HR人士能更专注于企业的竞争核心——人才，以增长企业整体竞争力，同期也提高HR人士在企业内部竞争力是所有HR人士所关注的新课题。

网络聘用求职有两种首要方式：一是注册形成人才网站的会员，在人才网立稳公布聘用求职信息，收集应聘者资料，查询合适人才;一是在企业的网立稳公布聘用求职信息，吸引人才。

网络聘用求职发展现况

网络聘用求职的方式在美国等国家已经深入人心，形成大学毕业生和职员应聘的首选方式，在美国，上网找工作已经形成家常便饭，反而很少仍有人在翻报纸寻觅就业机会。微软更是E化治理的领航者，他们在执行网络聘用求职时，网上聘用求职信息不仅对外公布，同期也对内，微软在世界各个国家的公司有什么岗位缺口，都公布在网上，微软的职员可以跨国申请。假如你对某个国家的缺口岗位感爱好，并愿意长期移居以往，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就将对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上执行测评，觉得你可以胜任，那么你就很幸运地形成那个国家微软公司的雇员了，你的一切关系(包含保险、薪酬、福利等)全会转以往。迄今为止，微软已有不少雇员通过该种方式到自己向往的国家和岗位去工作了。

受于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络聘用求职还处在启动阶段。北京人上网应聘的比例全国最高，其次是上海，又一次是深圳和广州，而在许多的内陆地区，网络应聘的比例更小，许多的人依旧认可平面媒体公布的聘用求职广告。但是．机遇与考验并存，网络的高速度与重大的信息量赋予了网络聘用求职得天独厚的优势。

网络聘用求职的优势

1 覆盖面广

互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络聘用求职依托于互联网的这个特点，高达了传统聘用求职方式无法得到的效果。2000年，IBM通过网络聘用求职的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里执行任何宣传活动，却收到了来自包含英、美、日、澳等地留学生以内的13000多份简历，学校数目也远大超过了14所，聘用求职活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。

2 方便、快捷、时效性强

网络聘用求职的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。该种方式与传统聘用求职方式不同，它不强求时间和空间上的绝对统一，方便了双方时间的选择。互联网自身不受时间、地域制约，也不受服务周期和发行途径制约。它不仅可以快速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。该种基于聘用求职双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。

3 成本低

网络聘用求职在节约费用上有很大的优势。对于毕业生来看，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原先一个月才可完成的信息整理、公布工作，当下或许只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络聘用求职的成本更小。

4 针对性强

网络聘用求职是一个跨时空的互动过程，对供求双方来说均为主动举动，无论是用人单位依旧个人都能依据自己的条件在网上执行选择。该种积极的互动，降低了聘用求职和求职过程中的盲目举动。当前，一部分大型的人才聘用求职网站都给予了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这更深一步增强了网络聘用求职的针对性。

5 具有初步过滤功能

当前，组成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往将来的群体。通过上网，聘用求职者就己经对求职者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们执行了一次小型的计算机和英文的试探，对求职者作了一次初步过滤。

网络聘用求职存在的困难

1 信息真实度低

网络聘用求职面对着和传统聘用求职同样的困难，即信息的真实性困难。如何执行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严厉举动的侵入，是当前困扰网络聘用求职发展的最大难题。网络聘用求职中的不真实信息来因为用人单位、聘用求职网站和个人。

有些聘用求职网站受于没有足够的信息源，就采取“盗用”知名聘用求职网站信息的做法。如此，明明一个公司的聘用求职已经终结，但是过期的聘用求职信息和作废的E—mail信箱任然挂在公司根本没有正式委托过的网立稳，形成无效的信息垃圾，误导了求职者。同期，国内大部分聘用求职网站受于技术能力的制约，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实施“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。所以企业可以随意公布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

2 应用规模狭窄与基础环境薄弱

我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并没有普及。当前适合在网上聘用求职的就业岗位较为单一，那些或许采取网络聘用求职的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，聘用求职对象也多局限于一部分文化水平较高的人士。另外，在现有的人群中，运用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，如此就致使求职人群承受制约。对于不上网或运用网络较少的人，网络聘用求职的作用不显著。

前我国网络基础环境薄弱也是制约网络聘用求职发展的一个重要原因。一面受于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。所以，在当前的技术水平下，通过网络搜集应聘信息、开展电子测评与电子面试等是比较问题的(比如一部分电子面试置信度无法保证，成本又较高)。

3 技术和服务体系不完善

网络聘用求职并没有是简单地把聘用求职信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，聘用求职网站还务必对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引许多的求职者。但是当前大部分聘用求职网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、有关人事制度改变等方面的咨询服务也十分有限。网络聘用求职的服务体系还处在初步发展阶段，需要更深一步发展改进。

此外，软件版本不同或不兼容造成的乱码，互联网上普遍传播的病毒等也制约了网络聘用求职的成长。同期，网络应聘涉及隐私权困难，个人或企业在网络上输入的信息有机会被他人窃取利用，进而产生名誉和经济上的损失。尽管我们有一部分网络治理机构，但是并没有对网络聘用求职负责的部门，也缺少规范网络聘用求职的政策法规。所以，网络聘用求职市场秩序比较混乱，恶意举动时有发生。受害者在网上无处投诉，更不晓得如何将其诉诸法律。

4 信息处理的难度大和网络聘用求职的成就率较低

信息的极大丰富也就代表着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提升了信息传递的进展，对于一个岗位会同期造成很多的应聘者。在聘用求职组织收到极为丰富的简历的同期，也会显现简历数量过于庞大，人力资源部门必须花费大批的时间执行过滤，疲于应付的现象。另外，大批无效的信息还会增长真正合格的候选人漏选的机会性。有统计显示，一部分执行网上聘用求职的范围较大的企业每周要接收500到1000份新简历。面对这样多的简历，人力资源治理者一般是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不胜过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对求职者造成爱好，其难度可想而知。在网上有过应聘历经的人中，75％都历经过失利。

网络聘用求职的完善

网络聘用求职如此一个新生事物，有重大的动力也有显著的缺陷，我们不能摒弃不用，而应该加以改进完善。

首先是健全立法。互联网的成长日新月异，而当前我国在网络立法中，国家方面的立法相对落后。现有的有关法律差不多没有针对网络聘用求职的，也没有有关案例可以借鉴，故而增强立法大势所趋。如此能使网络聘用求职中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，进而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对聘用求职网站、聘用求职单位及聘用求职者都应执行思想道德教育，使他们用道德规范来约束本身举动，进而降低虚假信息和过时信息。

又一次，建立规范的治理制度，清晰网站、聘用求职单位和个人公布虚假信息所承受的责任。特别是聘用求职网站应带有连带责任，如此可促使其对聘用求职单位和个人的信息执行监管。对所有参与其网络聘用求职的单位都要执行“资质确认”，要求对方出示有关确认，以确定其合法性，同期对其人才需求情况执行相应的调查核实，以降低虚假信息。

最后，还可以采取适当收费服务形式。网络聘用求职中的大批困难是由当事人的不严厉举动产生的。从经济学角度来讲，低成本的资源假如不加以有效地控制和治理，必然致使低效率配置，产生资源浪费。在当前立法不健全，治理难到位的情形下，无法对成本低廉的网络聘用求职执行有效的监督、治理和控制。对该种情形，可以通过适当提升网络聘用求职举动成本的方式(收取适当的服务费)，高达制约“消极求职者”和预防不严厉举动的目的。

对用人单位来讲，在网上聘用求职有着收费低、速度快、针对性强等好处；对求职者来讲，足不出户就可以向各个公司投递简历，省时、省力、省钱。但是受于网络聘用求职在我国刚刚兴起，无论是技术上依旧观念上都存在着很多困难。我国的网络聘用求职模式一般为广告聘用求职模式，还导致传统的专业聘用求职报纸的延伸。相信在不久的将来，伴随我国网络法规的完善、企业上网强度的加大，网络聘用求职会必将以它独特的优势，在大量聘用求职方式中脱颖而出。