绩效考评标准

什么是绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各类考评指标得分的基准。

绩效考评标准的构成

绩效考评标准由三个要素构成：标准力度和频率、标号、标度。

1、标准力度和频率

所谓的标准力度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范举动或对象的程度或相对次数。标准力度和频率属于评价的首要构成部分。

2、标号

所谓标号，是指不同力度的频率的标记符号，一般用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表明。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具故意义。

3、标度

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有紧密的关系。

在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着紧密的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制衡，构成一个有机整体，这就是考评标准体系。

绩效考评标准的分类

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。一般的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对雇员性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象一般是工作的数量与质量、出勤率等。

5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准差不多适用于所有评价内容，能回答经典标度无法处理的困难。因此被普遍运用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1）静态标准，首要包含分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（程度）。

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最大量的一种。

C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。

2）动态标准，首要有：举动特质标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、举动特质标准，就是通过观察分析，选择一例核心举动作为评价的标准。

B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为着重的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准，是对领导人士执行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级执行评价，然后按适当的标准转化为分数。

D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将试探举动同标准举动执行比较，从中做出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1）绝对标准，就是建立雇员工作的举动特质标准，然后将高达该项标准列为评估规模内，而不在雇员相互间作比较。绝对标准的评估着重，在于以固定标准衡量雇员，并非是与其余雇员的状况作比较。

2）相对标准，就是将雇员间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，恐会被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3）客观标准，就是评估者在分析雇员所具有的特质，以及其实施工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上给予定位，以帮助评估者作评价。

绩效考评标准的特质

一般来说，一项有效的绩效评估标准务必具有下列八项特质。

1、标准是基于工作而非基于工作者

绩效评估标准应当依据工作自身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应当就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。

绩效评估标准和目标不同。目标应当是为个人并非是为工作而订。目标的典型特质是务必具有考验性。所以，一名主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应当只订出一套工作标准，但对每位部属却或许设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、以往的状况而有不同。

2、标准是值得高达的

绩效评估的项目是在部门或雇员个人的控制规模内，而且是通过部门或个人的付出可以促成的。

3、标准是为人所知的

绩效评估标准对主管及雇员来说，都应当是清楚明了的，假使雇员对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定付出方向；假使主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量雇员表现之优劣。

4、标准是经历商量而制订的

主管与雇员都应答应该标精准属公平合理，这在激励雇员时非常重要。雇员觉得这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不足标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。

5、标准要尽或许具体而且可以衡量

绩效评估的项目最好能用报告表明，一般属于现象或立场的部分，由于抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”

6、标准有时间的制约

绩效评估资料务必定期快速而且方便获得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。

7、标准务必故意义

绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采取的资料也应当是一般例行工作中可以获得的，而不应当是特别准备的。

8、标准是值得更改的

由于绩效评估标准须经答应而且可行，有必要时就应定期评估并给予更改。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置，或因其余工作要素有了改变而变动。

绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特质：

所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同组成一个完整的整体，完整性反应了标准体系的配套性特质。

所谓协调性，是指各种标准之间在有关的质的规定方面的衔接，相互统一协调发展，它反应了标准体系的统一性与和谐性。协调性有两种形式：一种是有关性的协调，比如，定性标准、同类别尺度标准就是同一种类型具有统一性。其他是延伸性的协调。

所谓比例性，是指各种标准之间存在适当的数量比例关系，它反应了标准体系的统一性和配比性。

绩效考评标准的总原则

绩效考评标准的总原则：工作成果和组织效率。

根据组织的战略，就可制订个人或群体的工作举动和工作成果标准，标准即使可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总体原则只有两条：能否使工作成果最大化；能否有利于提升组织效率。

比如，评估一位银行信贷员的工作。这项工作的举动标准或许包含“及时为客户做好准备各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准或许是；“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准对比较，显然真正重要的是后者，假使该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作依然会承受上级的赏识；假使该信贷员每次都能“及时为客户做好准备各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作依然是不能让人满意的。

个人的工作成果最大化一般都有利于提升组织效率。组织效率的涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，均为组织效率高的状况。个人的工作成果评价，必然以有利于提升组织效率为前提，否则就谈不上好的工作绩效。

绩效考评标准就是对雇员绩效执行考核的标准和尺度。雇员的绩效评价标准既要高达评价的各类目的，又要为被评价雇员广泛接受。在策划评价标准时，应满足够下要求：

1、公正性与客观性。指评价标准的策划及其实施，务必科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、清晰性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应当清晰，一目了然，便于运用，尽量可以直接操作，即可执行测量；同期，应尽或许给予量化。

3、统一性和牢靠性。指评价标准能适用一切同类型雇员，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能高达必要的可信度，变得不牢靠了。

4、民主性和透明性。指在策划标准过程中，要依靠雇员，认真听取他们的意见。