公平理论

简介

公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国举动科学家斯塔西·亚当斯在《员工有关薪资不公平的内心矛盾同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《薪资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究薪资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人事实报酬多少相关，而且与民众对报酬的分配能否感觉到公平更为紧密。民众总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人执行比较，并对公平与否作出分析。公平感直接影响职工的工作动机和举动。所以，从某种意义来讲，动机的激发过程事实上是人与人执行比较，作出公平与否的分析，并据以指导举动的过程。公式

公平理论可以用公平关系式来表明。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

0p／ip＝oc／ic

其中：op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，或许显现下方两种情形：

(1)op／ip＜oc／ic

在该种情形下，他或许要求增长自己的收入或减小自己今后的付出程度，以便使左方放大，趋于相等；第二种办法是他或许要求组织降低比较对象的收入或者让其今后放大付出程度以便使右方减小，趋于相等。另外，他还或许此外找人作为比较对象，以便高达心理上的平衡。

(2）op/ip＞oc/ic

在该种情形下，他或许要求降低自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会从新预期自己的技术和工作情形，终于认为他的确应该得到那么高的待遇，于是产能便又会回到以往的水准了。

除了横向比较之外，民众也经常做纵向比较，即把自己当前投入的付出与当前所得到报偿的比值，同自己以往投入的付出与以往所获报偿的比值执行比较。只有相等时他才觉得公平，如下式所示:

0p／ip=0h／ih

其中：0p——自己对当下所获报酬的感觉

oh——自己对以往所获报酬的感觉

ip——自己对个人当下投入的感觉

ih——自己对个人以往投入的感觉

当上式为不等式时，也或许显现下方两种情形：

(1) op/ip＜oh／ih 当显现该种情形时，人也会有不公平的感觉，这或许致使工作积极性下滑。

(2) op/ip＞0h／ih

当显现该种情形时，人不会所以造成不公平的感觉，但也不会认为自己多拿了报偿，进而主动多做些工作。

调查和试验的结果显示，不公平感的造成，绝大部分是受于经历比较觉得自己当前的报酬过低而造成的;但在少数情形下，也会受于经历比较觉得自己的报酬过高而造成。

我们目睹，公平理论提出的基本看法是客观存在的，但公平自身却是一个相当复杂的困难，这首要是受于下面几个原因：

第一，它与个人的主观分析相关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿均为个人感觉，而一般人总是对自己的投入预期过高，对别人的投人预期过低。

第二，它与个人所持的公平标准相关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。比如有人觉得助学金应改为奖学金才合理，有人觉得应平均分配才公平，也有人觉得按经济问题程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定相关。我们力争按绩效付报酬，而且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，依旧按工作中的付出程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、问题程度，依旧按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用清晰、客观、易于核实的标准来度量，但这在事实工作中往往很难做到，有时必须采取其余的方法。

第四，它与评定人相关。绩效由谁来评定，是领导者评定依旧民众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。受于同一组织内往往不是由同一个人评定，所以会显现松紧不一、回避冲突、姑息迁就、抱有成见等现象。

但是，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不只有报酬的绝对值，仍有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观分析的误差，也不致产生严重的不公平感。又一次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平困难上产生恶性循环的首要杀手。

为了避免职工造成不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中产生一种公平合理的气氛，使职工造成一种主观上的公平感。如有的企业采取保密薪资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互对比较而造成不公平感。

公平理论觉得，当雇员感觉到不公平时，你可以预计他们会采取下方六种选择中的一种：

1.更改自己的投入；

2.更改自己的产出；

3.歪曲对自我的认知；

4.歪曲对他人的认知；

5.选择其余参照对象；

6.离开该领域。

公平理论还表示，下方四种做法与报酬的不公平性相关：

1.假使依据时间计酬，感觉到报酬过高的雇员会比感觉到报酬公平的雇员有更高的生产率。

2.假使依据产能计酬，感觉到报酬过高的雇员会比感觉到报酬公平的雇员产能低但质量高。

3.假使依据时间计酬，感觉到报酬过低的雇员的产能更小，质量也更差。

4.假使依据产能计酬，感觉到报酬过低的雇员会比感觉到报酬公平的雇员产能高而质量低。要点及内容

公平理论表示：人的工作积极性不仅与个人事实报酬多少相关，而且与民众对报酬的分配能否感觉到公平更为紧密。民众总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人执行比较，并对公平与否作出分析。公平感直接影响职工的工作动机和举动。所以，从某种意义来讲，动机的激发过程事实上是人与人执行比较，作出公平与否的分析，并据以指导举动的过程。公平理论研究的首要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工造成积极性的影响。

J.S.亚当斯觉得：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所得到的报酬（包含物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包含自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其余消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值执行比较。所谓历史比较是指职工对他所得到的报酬与自己工作的投入的比值同自己在有记录以来某一期间内的这个比值执行比较。

每个人全将自觉或不自觉地执行该种社会比较，同期也要自觉或不自觉地执行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果显示收支比率相等时，便会感觉到承受了公平待遇，因此心理平衡，心情舒畅，工作付出。假使觉得收支比率不相等时，便会感觉到自己承受了不公平的待遇，造成怨恨情绪，影响工作积极性。当觉得自己的收支比率过低时，会造成报酬不足的不公平感，比率差距越大，该种感觉越强烈。这时职工就会造成挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至造成损坏心理。少数时候，也会因觉得自己的收支比率过高，造成恐慌的感觉或感激心理。

当职工感觉到不公平时，他或许千方百计执行自我安慰，如通过自我解释，主观上产生一种公平的假象，以降低心理失衡或选择其他比较基准执行比较，以便得到主观上的公平感；还或许采取措施，更改对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增长别人的劳动投入或要求给自己增长报酬、降低劳动投入等；还或许采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造冲突或弃职他就等举动。不公平原因

我们目睹，公平理论提出的基本看法是客观存在的，但公平自身却是一个相当复杂的困难，这首要是受于下面几个原因： 一、它与个人的主观分析相关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿均为个人感觉，而一般人总是对自己的投入预期过高，对别人的投人预期过低。

二、它与个人所持的公平标准相关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。比如有人觉得助学金应改为奖学金才合理，有人觉得应平均分配才公平，也有人觉得按经济问题程度分配才适当。

三、它与绩效的评定相关。我们力争按绩效付报酬，而且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，依旧按工作中的付出程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、问题程度，依旧按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用清晰、客观、易于核实的标准来度量，但这在事实工作中往往很难做到，有时必须采取其余的方法。

四、它与评定人相关。绩效由谁来评定，是领导者评定依旧民众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。受于同一组织内往往不是由同一个人评定，所以会显现松紧不一、回避冲突、姑息迁就、抱有成见等现象。

但是，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不只有报酬的绝对值，仍有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观分析的误差，也不致产生严重的不公平感。又一次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平困难上产生恶性循环的首要杀手。

为了避免职工造成不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中产生一种公平合理的气氛，使职工造成一种主观上的公平感。如有的企业采取保密薪资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互对比较而造成不公平感。不公平举动

一、公平理论觉得，当雇员感觉到不公平时，你可以预计他们会采取下方六种选择中的一种：

1、更改自己的投入；

2、更改自己的产出；

3、歪曲对自我的认知；

4、歪曲对他人的认知；

5、选择其余参照对象；

6、离开该领域。

二、公平理论还表示，下方四种做法与报酬的不公平性相关：

1、假使依据时间计酬，感觉到报酬过高的雇员会比感觉到报酬公平的雇员有更高的生产率。

2、假使依据产能计酬，感觉到报酬过高的雇员会比感觉到报酬公平的雇员产能低但质量高。

3、假使依据时间计酬，感觉到报酬过低的雇员的产能更小，质量也更差。

4、假使依据产能计酬，感觉到报酬过低的雇员会比感觉到报酬公平的雇员产能高而质量低。实用意义

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工给予了一种分析处理困难的方法，对于组织管理有较大的启示意义。

一、管理者要引导职工形成正确的公平感。

职工的社会比较成或历史比较客观存在，而且该种比较往往是凭个人的主观感觉，所以，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在民众的心理活动中，往往会造成过高预期自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总觉得自己报酬偏低，进而造成不公平心理的现象。伴随信息技术的成长，民众的社会交往越来越广，比较规模越来越大，以及收入差距放大的社会现实，都增长了职工造成不公平感的机会性。组织管理者要引导职工正确执行比较，多目睹他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所处的地区、行业内比较，尽或许目睹自己报酬的成长和提升，避免盲目攀比而产生不公平感。

二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。

事实显示，职工的公平感不仅对职工个体举动有直接影响，而且还会通过个体举动影响整个组织的积极性。在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，降低因不正常的舆论传播而造成的消极情绪；经常深入民众中，了解职工工作、生活中的事实问题，及时帮助处理；关心照顾弱势群体，必要时可依据事实情形，秘密地单独发奖或予以补贴等。

三、领导者的管理举动务必遵循公正原则。

领导举动能否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致放大比较结果的反差而造成不公平心理。所以，组织管理者要平等地对待每一名职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感原因致使管理举动不公正。同期，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，并非是平均。在分配困难上，务必坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法运营先富起来，动员后富者持续更改现况，逐渐达到共同富有，否则就会造成“大锅饭”现象，使组织运行机制失去动力。

四、报酬的分配要有助于建立科学的激励机制。

对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采取关心、激励、表扬等方式，使职工体会自己承受了重视，品尝到成功的欣慰与自我达到的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合统一，形成无私奉献的职业责任感。公平理论的局限性

公平并没有是决定民众积极主动性的根本原因

公平理论作为一个研究公平感对民众积极主动性影响的理论，的确解释了很多因自感不公平而对其举动的影响，如抗日战争期间很多主动投靠日寇的高官显贵溥仪、汪精伟等，或多或少都存在在着自以为在国内受不公平待遇等此类原因影响。但古往今来很多所谓权臣奸相赵高、王莽等，所受待遇不可谓不隆厚，但仍很难节制着他们谋国篡位的意图；同期，就中共党史来看如毛泽东、朱德、邓小平等在参与革命过程屡遭党内不公平的待遇，却也未见他们的革命意志与信仰有所更改。再比如我们说富士康屡次跳楼事件，尽管充分显示了社将对农民工的不公正待遇对其心理所产生的影响打击，但当富士康此后向社会招工时依然时到处爆满，这充分显示了民众在基本工作生活需求都很难满足下，民众只有接受甚至积极接受不公正的现实的情况。所以说，作为公平感对民众积极主动性的影响终究导致辅助性的，并没有决定性的作用。起决定性作用的，终究依旧民众基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。

个体对公平的理解有差异

一、 不完全信息往往使“比较”脱离客观事实。

公平理论的核心是与他人比较, 所以比较的结果能否符合客观事实, 取决于民众对比较对象的投入和产出情形能否具有完全信息。而在现实中, 民众往往不能够对比较对象的投入和产出情形有充足的了解, 往往把自己的事实情形和他人的不完全信息执行比较。于是, 对本来客观合理的现实, 主观上也或许感觉到不公平。民众往往有“看人挑担轻松”的知觉心理, 过高地评价自己的成绩, 低估他人的成绩, 甚至只比拿钱多少, 不比贡献大小。

二、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。

既然公平感是一种主观感受, 那么, 主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响。所以, 不同个体对同种报酬的效用、同种投入的价值的评价都有机会不同。如有的人把薪资(奖金) 看得比晋升更重要, 而有的人却把晋升看得更重要; 有的人觉得学历更重要,而有的人则觉得经验更重要等等。这就使“比较”失去了客观标准, 即使两个人的投入产出比完全相当, 但两个人均或许感觉到不公平。

三、“投入”和“产出”形式的多样性致使“比较”很难执行。

依照公平理论, 投入和产出均具有很多具体表现形式。在现实生活中, 各人投入的具体形式不尽相同, 即不同个体在年纪、性别、所受教育、经验、技能、资历、职务、付出程度、对组织的忠诚度等方面不或许完全相。如我有的是高学历, 而你有的是资历。那么是高学历重要依旧资历重要呢? 况且, 经验、付出程度、忠诚等原因实在难于比较, 即便是学历也有不同专业、不同学校、不同年代之分, 同样会引起认识上的冲突。

在工作中, 民众的公平感首先取决于所得报酬的绝对值。民众之所以期望得到报酬, 是为了满足适当的需要、达到适当的目标。假使所得报酬能满足该种需要, 则发挥了很好的激励作用, 民众就会感觉到公平。否则不能发挥激励作用, 民众就会感觉到不公平。如某人在组织里的投入产出比即使与别人的相当, 但由于其家庭负担重, 当前的薪酬水平甚至不能养活家人(不能满足需要) , 他任然感觉到强烈的不公平。而此外一部分人则受于负担轻, 当前的薪酬水平已经充足满足需要, 自然感觉到公平。

其次, 民众的公平感还取决于期望值。民众在加盟新组织或接受一项新任务(新工作) 时, 总有适当的预期, 期望自己的投入能得到适当的产出。在以后影响民众公平感的也或许是该种期望值的大小, 并非是通过对比得来的相对值。假使事实得到的报酬等于预期得到的报酬时, 雇员就感觉到公平;假使事实得到的报酬大于或差于预期得到的报酬时, 雇员就感觉到不公平。

民众的公平感最终来自于“认同感”。作为组织中的个人能否感觉到公平, 最终取决于雇员对自己在这个组织中所处的位置能否认同。有关什么叫“认同感”, 厉以宁教授举了一个很好的例子: 比如一个家庭有三个孩子, 第一个孩子上学时家庭问题, 家中只能供他读到中学毕业; 到第二个孩子上学时家庭条件好些了, 家中供他上大学; 到第三个孩子时家庭富有了, 可以供他出国留学。三个孩子对这个家庭是认同的, 他们会认为家庭对自己是公平的, 由于他们对家庭历史情况是谅解的。20 世纪70 年代, 往往是老大穿新衣服, 老二穿旧衣服,老三穿补丁的衣服, 老四穿补了又补的衣服。但孩子决不会觉得父母对自己不公平, 由于他们对家庭情况是谅解的, 是认同的。同样, 组织中的个人假使对组织有认同感, 即使报酬低一点, 投入多一点也就无所谓了, 更不会造成不公平感。也就是说,本来不公平的现实, 也由于该种认同使民众并没有感觉到不公平。相反, 假使组织中的个人对组织不认同, 那么无论报酬有多高, 雇员也会感觉到不公平。