个性测验

什么是个性测验

个性是指一个人比较平稳的心理活动特点的总和，它是一个人是否施展才可，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会让其所拥有的才可和能力大打折扣。个性可以包含性格、爱好、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容构成的，所以，我们不能期望通过一次试探或一种试探，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别执行试探了解，以精准、全面地了解一个人的整体个性。在聘用求职中可通过个性测验，了解一个人个性的某一面，再结合其余指标来考虑他适合担任哪些工作。

个性测验（试探）在国外习惯称为人格测验，即是针对个性特点的标准化测量工具，它依据人格理论，从特定的几个方面对试探者的个性特质执行考察，体当下个性测验中就是各个测量指标。

个性测验的研究模式

1、经验模式

在这里，刺激自身的性质或许造成的意义并没有重要，重要的是它引起的反映与某些人格变量的关联情形如何，从而决定了反映的意义。闻名的明尼苏达多相人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）就是根据这个模式完成的。这个测验总共566个问句。原本并没有设定哪些问句引起的反映属于某一类临床病状的病人的反映。后来把患有不同临床病状的病人的反映汇集起来，才决定某些反映是某种病病例的反映。

2、举动原因分析模式

它由奥尔波特(Floyd Henry Allport）等人首先运用。他从搜集形容个人的形容词开始，再加入心理原因分析，最后得到16种人格原因。雷蒙德·卡特尔（Raymond Bernard Cattell）人格测验所要测量的就是这16种人格特质。卡特尔觉得，人格结构的潜在特质有16个，但是塞顿却只抽取出7个。自此可见，他们的说法是大相径庭的。应当表示的是，在这里测验刺激自身并没有是有什么清楚的规则，导致它汇集施测于被试形式反映，再对这些反映作统计分析，然后依据反映的结果决定反映的意义。

3、举动推理理论模式

该种模式测验刺激的选择需根据某些常识性的推理，可根据某一理论来决定。而测验的结果也依照这些推理或理论作解释，差不多所有的投射测验均为依照这个模式编制。

个性测验的特质

个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法对比较，具有下方三方面的特质：

1、个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才执行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有适当的猜测性。

2、心理测验用于人才选拔，不仅可以反应人才的外在举动特质，对于民众不易观察到的内在特质（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可执行客观描述。

3、个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。诚然，他评可以充分反应民意，但也增长了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人士的直接依靠性，首要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的 "刺激--反映"的关系。如此可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同期也注定了一不错的心理测验工具策划的复杂性和作用的审慎性。

即使心理测验的方法用于人事选拔上的精准性和社会效果一直承受来自各方面的怀疑，实际上，其自身也的确存在着不完善之处，但是该种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其余人的情形下快速、客观地把握用其余方法很难供应的被试者的基本个性特质。

个性测验的方法

个性测验首要有两种方法即问卷法和投射法

1、问卷法，又称自陈量表。

问卷法是一种自我评定问卷。即对拟测量的个性特质编制若干测题（问句），使被试逐项回答，从其答案来衡量评价某项个性特质。问卷法不仅可以测量外显举动（如立场倾向、职业爱好、同情心等）同期也可以测量自我对环境的感受（如欲望的抑制、内心矛盾、工作动机等）问卷法的个性测验往往存在一个难题，即被试能否坦率而真实回答测题。在录用考核（或入学许可）中执行该类测验时，往往倾向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的倾向。

受于个人的举动随时间而有所更改，所以个性测验所测量的举动，比能力测验的平稳性差。受于这些困难的存在，个性测验只能作为参考工具加以运用。也有一部分临床心理学家把它当作咨询或人事选拔的工具。

即使个性测验有如上的缺点或制约，但它的记分比较客观，解释比较轻易，可操作性强因此在国内外人事选拔，尤其，中级以上治理人才的选拔中应用较多。

2、投射法

投射法（Projection）在心理学上的解释，所指个人把自己的思想、立场、愿望、情绪或特质等，不自觉地反映于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反映，实为人类举动的基本活力，而该种基本活力的探测，依赖于投射技术的应用。

投射评价理论觉得，被试者对测验题材的解释，可以反应其心理功能。编制投射测验心理学家觉得，人类的日常反映，固然决定于当时的刺激或情境，但个人自身当时的心理情况，和他以往的经验，以及对将来的期望等，对当时的知觉与反映的性质和方向，都发生了很大作用。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去，假定面对着空泛而无制约的刺激情境（测验题材），个人可以自由想象或不自觉的对它做出种种反映，因此便会将一个人一部分潜在深层动机和人格特性投射出来；受于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同，所以，所作的反映就不或许相同。所以分析反映的结果，可以提示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射设计的基本原理。

个性测验举例

个性测验的要害在于工具的编制。这需要专门的心理学、数理统计等知识以及编制者个人的专业工作经验。它以传统的个性特质理论作为技术基础，该种方法分为三个基本步骤：

1）分析职位所需要的个人以及工作有成效者的人格特质；

2）研究出能测量人格特质的测量工具和方法；

3）用所研究的测量方法对被试执行试探，高达相当分数者，将来工作获得成就的机会性最大。

受于个性测验工具的编制难度较大，所以当前国内很少有自己编制的个性测验工具，修订并用于国内的国外心理测验技术也不很多。

美国心理学家卡特尔经历多年的研究，运用一连串严密的科学手段研制出16PF。他把对人类举动的1800种描述称为人格的表面特质，并将该种描述通过原因分析的统计合并成16种原因，称这16种原因为根源特质。他觉得只有根源特质才是人类的潜在的、平稳的人格特质，是人格测验应把握的实质。这16程人格原因有：A乐群性；B聪慧性；C平稳性；D恃强性；F兴奋性； G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O担忧性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。

辽宁的“GB”课题组研制了一种人才人格测量表，其基本原理和操作以卡特尔的16PF为首要参照，另外还参照了国外的艾森克个性测验（(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ）、加利福利亚心理测验（简称消费者物价指数量表）、明尼苏达多相人格测验等几个经典心理测验量表，在编制中注重到了心理测量在人事治理中的多种作用，如领导班子的匹配，领导者心理健康诊断等等，力求所策划的量表具有多功能、多用途，并使其操作简单可行。该量表将人才素质分为自然素质、情操和工作风格三大类共15个指标。

自然素质：Z1性格倾向；Z2平稳性；Z3平衡性；Z4聪慧性；

情操：Q1律已性；Q2宽容性；Q3进取性；Q4负责性；Q5世故性。

工作风格：G1独立性；G2探索性；G3敢为性；G4乐群性；G5敏感性。

另外还包含了Y掩饰性，以解析被测人回答困难的老实程度。

人才人格测验可以将每个人测验问卷上各原因的原始分数通过与制订的常模表相对照，换算成标准分数。并依据标准分数描绘在剖面图上，便可得到被试的个性曲线。在常模的基础上，还可以制订出不同层次、类型的人才的职业个性带，假如所测得分在所对应的带宽之内，便可初步认定被试具备从事某项工作的基本素质。