薪资均衡指标

什么是薪资均衡指标

薪资均衡指标（薪资均衡指标）是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被大量的应用在人力资源治理的薪资制度诊断和治理中，基本的计算公式有如下四种：

薪资均衡指标＝

薪资

薪距中点

假如计算个体雇员的薪资均衡指标，它反应的是单个雇员的薪资相对部门或者企业薪资规模中中点值的比例，在该种情形下，公式中的分子就是个体事实薪资率。

薪资均衡指标＝

个人事实所得薪资

部门或企业薪距中点

假如计算部门雇员的薪资均衡指标，它反应的是该部门成雇员资与企业薪资规模中点值的比例，在该种情形下，公式中的分子就是该部门雇员的人均薪资。

薪资均衡指标＝

部门平均薪资

企业薪距中点

假如计算的是某企业在整个行业中的薪资均衡指标，它反应的是该企业的薪资水平在行业中的情形，在该种情形下，公式中的分子就是企业的人均薪资，分母则是人才市场中行业酬薪的中点值。

薪资均衡指标＝

企业平均薪资

行业薪距中点

薪资均衡指标的作用

薪资均衡指标是一个相对的指标值，受于它计算简单，即能反应个体雇员在不同团体中的薪资相对位置，又能反应不同的部门和企业的薪资相对位置。在与一个企业或者部门内部，雇员之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以执行对照，所以，它被大量的应用于酬薪体系的衡量与评估，形成人力资源治理中一个有力的计划和控制工具。

薪资均衡指标有如下四种种用途：

1.雇员薪资等级分析：薪资均衡指标 可以用来检查薪资等级中在职雇员的分布情形，并从而执行分析。当薪资均衡指标为1.0，显示总的上雇员被支付了等于他们薪资规模中点值的薪资，经历培训和熟练的雇员应当支付等于或好于中点值的薪资；当薪资均衡指标 差于1.0，则表明雇员薪资偏低，显现该种情形，要分析其原因是什么，寻到处理方法，如决定能否需要培训等。另外，也可以从其余角度分析薪资的分布情况，分析角度有职位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源治理者在薪资治理的过程中，可以依据不同的分析角度，发现雇员的薪资分布规律，而且分析其原因，进而为人力资源治理决策服务。比如：人力资源治理者可以考察不同性别雇员的薪资均衡指标，判定能否存在薪资的性别歧视；考察不同工龄和职称雇员的薪资均衡指标，判定具有一定资历的雇员能否显现了职业倦怠等。

2.部门分析：薪资均衡指标可以用来衡量部门之间的薪资水平。薪资均衡指标的部门分析首要用来考察不同部门之间的待遇能否公平，企业的薪资差距能否与企业的战略相匹配。比如：可以考察不同部门之间的薪资均衡指标, 对薪资差距执行分析，进而判定部门之间的薪资差距能否合理，薪资水平能否向企业着重战略职位倾斜。对同类性质部门之间的薪资差距，可以考察它显现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门之间考核一团和气，人人得高分），依旧受于部门业绩导致。

3.绩效与薪资调整相结合：在以往，企业执行薪资调整和奖金分配时，许多的考虑雇员的绩效水平，因此雇员的薪资水平取决于绩效的绝对水平。雇员尽管拿到了高薪和奖金，但是并没有知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来看，薪资均衡指标与绩效之间存在着如下关系：

薪资均衡指标 = 110%～120%表现卓越

薪资均衡指标 = 90%～110% 表现优良

薪资均衡指标 = 80%～90%表现较差

在引进薪资均衡指标后，可以依据雇员在部门或者企业中已有的相对位置，结合绩效水平执行薪资调整和奖金分配，有助于雇员发现自己的薪资相对水平和上升幅度，将薪酬决定推动到个人，能更好的激发工作积极性。

4.评估企业酬薪的外部竞争力：企业的薪资均衡指标可以用来评估企业酬薪体系的竞争力。上述薪资均衡指标 计算结果假如等于1.0，则表明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上升幅度和通胀水平相当。假如胜过1.0，则表明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而差于1.0，则是落后型的。此外，也可以用薪资均衡指标来考察企业的酬薪体系能否高达了人力资源治理的既定目标，进而判定企业的薪资竞争力，也可以从企业的某个职位执行薪资均衡指标，得到职位的市场竞争指标。