职业动机

什么是职业动机

职业动机是职业观中的活力成分。指的是直接仪器、助推仍未出人的职业活动，以达到适当的职业目标的内部活力。其本质 是他的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，保持、助推作用，并加深民众在职业活动中的积极性，创造性。

职业动机的分类

动机的驱力(drives)是民众所处的文化环境的产物，同期又影响着民众看待工作和处理生活的方式。哈佛大学 David C. McClelland研究发展出一个分类框架。他强调了三个最首要的驱力，而且表示了它们对于动机的意义。他的研究揭示了民众的动机的驱力反应了他们成长的文化环境的要素，即他们的家庭和学校等。McClelland的研究首要关注的是成就驱力、亲和驱力和权力驱力。此外仍有一个驱力是能力驱力。

某一种分类方法把动机驱力分成下方四类：

（1）成就：达到目标、向前发展的驱力

（2）归属：有效与人交往的驱力

（3）权力：影响人和环境的驱力

（4）能力：完成高质量工作和发展个人技能的驱力

权力动机

权力动机(power motivation)是指尝试影响他人和更改环境的驱力。具有权力动机的人期望制造对组织的影响，而且愿意为此承受风险。一旦得到了这一权力，他们或许会建设性或损坏性地运用它。

假如权力驱使的人其驱力是为了得到机构权力，并非是个人权力，他们会形成优秀的治理者。机构权力是为了整个组织的好处而影响他人举动的需要。具有该种需要的人通过正常手段获取权力，通过成功的状况提高到领导职位。于是，他们也就能够得到别人的认可。但是，假如雇员的驱力是个人权力，这个人往往就会形成不成功的组织领导者。

成就动机

成就动机(achievement motivation)是指一部分人所具有的尝试追求和高达目标的驱力。一个拥有该种驱力的个体期望能够高达目标，而且向着成功前进。成功对于个体的重要性首要在于其自身的原因，并非是跟随而来的报酬。

很多特质可以用来描述成就取向型雇员。当他们觉察到付出的付出所导致的个人荣誉和失利的风险导致正常水准，而且可以得到有关以往绩效的反馈，那么，他们将令愈加付出地工作。作为治理者，他们往往期望他们的雇员也是成就取向的。有时，这些较高的期望会让得成就取向型治理者很难有效地分配工作；正常水准的雇员很难满足治理者的需要。

日本的很多工业成就被觉得来自于如此一种广泛信念：所有人都应当持续驱使自己寻求改观身边所有事情的方法和渠道。该种改观相似于愈加个人化的美国式的成就驱力：民众对自己的举动和结果承受责任，控制自己的命运，谋求定时的反馈，而且愿意通过个人和集体付出获得成果。

亲和动机

亲和动机(affiliation motivation)是指争取在社会基础上与人交往的驱力。比较具有成就动机的雇员和具有亲和动机的雇员，可以展示两种模式是如何影响举动的。成就取向型雇员会在主管为工作举动给予了具体的评价时愈加付出地工作；而具有亲和动机的雇员则会在他们因不错的立场和合作得到赞扬时愈加付出工作。成就取向型人选择助手时，许多考虑技术上的能力，而较少考虑对他们人的感觉；归属取向型人则看好于选择四周的朋友。他们受于能够与朋友们相处而得到内心的满足，而且他们需要工作自由来发展这些关系。

具有强烈亲和需要的治理者也许很难形成有效的治理者。尽管高度关注积极的社会关系一般可以建立合作性的工作环境，在这当中的雇员也的确愿意共同工作；但是，在治理上过分强调社会维度会干扰正常完成工作的程序。对亲和取向型治理者来看，在分配考验性的工作、指导工作活动及监督工作的有效性上会有问题。

能力动机

能力动机(competence motivation)是指争取在某些方面有所专长，致使个体能完成高质量工作的驱力。具有能力动机的雇员谋求工作熟练，以发展和运用他们处理困难的能力为荣耀，在工作中面对问题时付出创新。他们从以往的经验中受益，而且连续持续地提升个人能力。一般，他们能够高质量完成工作的原因是受于他们能够因高质量地完成工作而感觉到内心满足、从注重到他们工作的人（比如同事、客户和经理）那里得到自尊。

能力动机不同于成就动机。成就取向型的个体喜欢完成工作，而且转移到下一个目标。他们愈加关注可以用数量衡量的目标，由于这可以作为衡量成功的标尺。能力取向的雇员则觉得自己的能力是更有价值的，他们愈加关注产品和服务的质量取向型目标。

能力取向的人同样期望他的同事们能够高质量地完成工作，假如与他们工作或为他们工作的人表现不好，他就会变得焦躁恐慌。事实上，恐怕受于他们对于高质量完成工作的驱力太强了，以至于在工作中轻易忽略人际关系和团队的重要性，或是维持合理产出水平的重要性。