弹性福利计划

什么是弹性福利计划?

弹性福利计划就是雇员可以从企业所供应的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利治理模式。它有别于传统固定福利，具有适当的灵活性，使雇员更有自主权。也称自助餐式福利计划、菜单式福利模式等。

在实践中一般是由企业供应一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由雇员依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。该种制度非常强调“雇员参与”的过程。诚然雇员的选择不是完全自由的，有一部分项目，比如法定福利就是每位雇员的必选项。另外企业一般全将依据雇员的薪水、年资或家庭背景等原因来设定每一个雇员所拥有的福利限额，同期福利清单的每项福利项目全将附一个金额，雇员只能在自己的限额内买入喜欢的福利。

弹性福利计划的优点

弹性福利计划的实行，具有明显的优点：

首先，受于每个雇员个人的情形是不同的，所以他们的需求或许也是不同的，比如，年轻的雇员或许更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的雇员或许期望企业供应儿童照顾的津贴，而年纪大的雇员又或许非凡关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实行，则充分考虑了雇员个人的需求，使他们可以依据自己的需求来选择福利项目，如此就满足了雇员不同的需求，进而提升了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由雇员自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再供应那些雇员不需要的福利，这有利于节约福利成本。

又一次，该种模式的实行一般会给出每个雇员的福利限额和每项福利的金额，如此就会促使雇员愈加注重自己的选择，进而有利于执行福利成本控制，同期还会让雇员真实地感觉到企业给自己给予了福利。

弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了雇员对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的治理模式。也正是所以，弹性福利制正在被逐渐增多的企业关注和接纳。

弹性福利计划的缺点

首先，它产生了治理的复杂。受于雇员的需求是不同的，所以自由选择大暴涨加了企业具体实行福利的种类，进而增长了统计、核算和治理的工作量，这会增长福利的治理成本。

其次，该种模式的实行或许存在“逆向选择”的倾向，雇员或许为了享受的金额最大化而选择了自己并没有最需要的福利项目。

又一次，由雇员自己选择或许还会显现非理性的情形，雇员或许只照顾眼前利益或者考虑不周，进而过早地用完了自己的限额，如此当他再需要其余的福利项目时，就或许无法买入或者需要透支。

最后，同意雇员自由执行选择，或许会产生福利项目实行的不统一，如此就会降低统一性模式所具有的范围效应。

策划自动餐式福利的原则

核心福利由企业支付费用，供应给每位雇员；依据雇员的薪酬、年资或家庭情形等原因来设定每一个雇员的福利限额及规模；

策划的雇员福利计划比该雇员福利计划所供应的服务规模小而且少于福利限额的，企业向其供应其余福利存款或以现金支付差额；策划的福利计划比该雇员福利计划所供应的服务规模大而且费用多出福利限额的，其多出费用由雇员自行支付；

核心福利应定期评审一次以维持其效用性；非核心福利依据雇员的选择，可适当增长新内容列为福利清单。

如何规划和实行一套好的弹性福利制度?

一套好的弹性福利制度务必符合下方几个要求：

1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其余企业；对内要符合本企业的战略、范围和经济实力，不要使福利形成企业的财务负担。

2）可治理。即要求企业设计的福利项目是切合事实，可以实行的；同期仍需要有一套完善的运行体制用以实行和监督。

3）轻易理解。即要求各个福利项目的设计和表述能够很轻易地为每个雇员理解，在选择和享受福利项目时，不会造成歧义。

4）有可以衡量的标准。即要求企业为雇员供应的每项福利项目均为可以衡量价值的，如此才可使每个雇员在自己的限额内选择福利项目。

5）雇员参与度高。即要求制度的设计包含企业和雇员互动的途径和规则。

6）灵活。即要求福利制度不但尽或许地满足不同雇员的个性化要求，还能够依据企业的运营和财务情况执行有效的自我调整。

在如此一个基本的要求指导下，设计企业的弹性福利制度的步骤。

第一步，需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有机会设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。

第二步，了解国家的有关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业能否愿意、雇员能否急切需要，法律强制实行的福利项目是务必供应的。

第三步，了解企业的运营和财务情况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务情况也是设计福利制度的一个重要前提。

第四步，盘点公司现有的福利项目并执行财务分析。有些项目受于实行得相当广泛往往被民众忽略，有些项目由于真正需要和事实受益的人数比较少也轻易被忽视。只有把这些项目都执行统一的列举、盘点和测算，才可较为精确地测算显现有的福利成本。

第五步，调查雇员对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的雇员将对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽或许满足各种雇员需求的福利项目，需要对雇员的需求有充分的了解。诚然，雇员的需求或许有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求或许无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让雇员消除那些比较怪异的要求。

第六步，确定每位雇员的福利限额。一般我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、薪资、家庭情形等一连串原因综合地执行评定。在确定了每位雇员的福利点数之后，需要更深一步确定这些点数的现黄金价格值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体雇员得到的总福利点数之比。如此能够保证弹性福利开支的总额与预算基本统一。

第七步，依据上述第一至五步的分析和综合，确定企业供应给雇员的所有福利项目的清单，并依据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。

第八步，雇员选择福利项目。在每位雇员都有了各自的福利点数，同期福利项目又都一一按点数定价后，雇员就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地显现雇员买入力不足和“积蓄”的情形。这需要预先依据企业情形设定规则执行治理。

第九步，协调、治理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及雇员的意见反馈采取处理措施，并依据情形的持续改变合理调整和持续优化其福利制度。

诚然，企业还可依据本身情况的不同在上述步骤的基础上略做调整来执行设计。比如，期望简化实行操作、降低治理成本的企业可以采取标准组件式福利方案。即由企业根据雇员情形的不同，推出多种固定的“福利组合”，雇员则在这些组合中执行选择，如同餐厅推出的套餐服务。诚然该种方法在简化治理的同期也减弱了雇员选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采取核心外加式福利方案。即雇员福利由核心福利和弹性福利共同构成，将已确定的每位雇员都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，雇员在弹性福利项目中执行选择，然后构成各自最终享受的福利项目。

设计出一套科学合理的弹性福利计划，而且对其执行有效地治理和运用，不但可以使企业既定的福利成本得到最合理的运用，同期它也将承受大部分雇员的认同和欢迎。