薪酬政策

薪酬政策的定义

薪酬政策是企业的重要构成部分。它是企业为了把握雇员的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬治理导向和基本思路的文字表明或者统一意愿。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬治理运行的目标、任务和手段的选择，包含企业对雇员薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。进而保证雇员对薪酬系统的基本观点，有利于配合组织的运营战略，促成组织和个人目标的达到。

薪酬政策的特性

1． 战略性

薪酬政策着眼于或许影响企业绩效的薪酬运行的各方各面，约束和引导着企业薪酬治理举动，即规定不可以作什么；激励做什么；可以多做什么等。在具体薪酬决策和设计的时机，只要经历简单推算就可以操作，不必所有事项都反复决策，保证决策、行动与目标的接连性。进而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。

2． 独特性

企业薪酬政策的确定，一面取决于薪酬制订者的治理理念，另一面也决定于各种客观的制衡条件。不同企业薪酬政策的出发点或许是相似的。但基于企业实力、发展阶段、雇员特点等方面的差异，企业薪酬政策应当具有不同的选择和基本导向，突出需要处理的着重困难和非凡困难。

3． 灵活性

薪酬政策不是具体制度，不是要硬性规定所有雇员在各种情形下的薪酬。对制定人而方，它具有适当的灵活性，可以发挥个人的主动性，让制定人在授权的规模内处置需要决策的困难。当企业碰到未能预见到的问题时，能够迅速作出反映，处理新显现的着重困难。这就要求他们兼顾特殊情况与一般性困难的处理原则，在合理的区域内把握政策精神作出决策。

4． 激励性

薪酬政策关注的是企业目标的达到。它对与企业目标维持统一的结果和举动予以报酬，并加强和引导着这些举动和结果。薪酬政策总是力求以人力成本形式显现的薪酬能够得到充足的回报。为了达到该种激励效果，企业采取多样化的方案组合，以及多维度指标的衡量，体现投入与产出的公平性，进而保证连续的激励效果。

薪酬政策的地位和作用

市场经济条件下，不同企业薪酬政策支持着不同的企业运营战略。一般来看，企业可选择的运营战稍有三种：成本先导型、创新型、区分型。而薪酬政策配合这些运营战略需要高达的目标有：（1）首要目标：劳动成本目标；吸引/保留竞争性人才目标；激励目标；（2）辅助性目标：薪资水平，可变薪资比重，业绩水平的提升，业绩得到提升的雇员规模，一般劳动者中采取业绩加薪制度的人数比例，薪酬决策的雇员参与度，能对工作评价和薪酬升级方法发表意见的雇员数量。在该种目标设置条件下，薪酬政策与战略的关系相当复杂。

1.成本先导型战略更强调薪酬政策看好于“劳动成本”目标，进而适应平稳的组织结构和传统治理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量降低成本超支。

2.创新型战略需要薪酬政策把着重放在吸引/保留有 价值雇员的目标上，网罗大批复合技能的专家型雇员，满足企业对雇员技能的要求，借助外部所得到的人士来提高企业的竞争力。

3.区分型战略强调的是薪酬的“激励”目标，激励雇员对组织整体目标的认同，并在此框架下执行目标定位和任务完成。所以，与其余两种战略对比，更强调雇员高水平的协调和配合。

4.从薪酬水平看，成本先导战略的薪酬水平更或许差于竞争者，而创新政策则更有机会好于市场水平。

5.差别型战略和成本先导型战略看好于采取可变薪资，可变薪资比重较高，这些企业许多采取定量方法衡量工作成果，来确定薪酬的数额，如通过收益分享等措施来提升效率。而创新型战略提倡平稳的薪酬，所追求的文化是雇员强烈的归属感，并非是以刺激计划来高达的商业化企业文化。

6.创新型战略或许普遍采取绩效加薪政策，承认雇员以往让人满足的工作举动，在基础薪酬的基础上执行永久性加薪。由于该种加薪并没有需要事先商量，如此就可以激励雇员的创新举动，承受更大的风险，追求工作举动的长期效果。

7.创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更放开，注重雇员参与薪酬决策。

可见，不同企业、企业不同的成长阶段需要通过薪酬政策来定位企业薪酬治理的基本导向和基本思路，保证企业运营战略的达到。

薪酬政策的确立

在达到计划薪资治理向市场化薪酬治理转轨的过程中，企业尤为需要个性化薪酬政策的支持，方可赶紧进入正常的薪酬治理程序，不至于把薪资改革当成企业薪酬治理活动自身而产生观念上的混乱。

1．由企业决策层与薪酬专家团共同策划个性化的薪酬政策

受于国有资产的非凡性，企业务必在理顺国家、企业、投资人、劳动者等利益主体分配关系的基础上，借助薪酬专家的聪明，结合企业发展战略，关注企业所面对的市场竞争和人才流动的特点，依照规范的薪酬政策框架，提出企业薪酬治理的基本导向和首要思路。进而避免“长官拍板”式薪酬决策方式或许给企业导致公平性和合理性方面的负面效应。

2． 提升企业薪酬政策的透明度

对雇员来说，公平既代表着薪酬分配结果的公平性，也代表着薪酬治理程序的公平性。薪酬对雇员激励的着眼点不应当导致雇员的既往行动，还要关注雇员往后的工作举动。雇员不或许也不需要了解薪酬策划的专业技术和具体细节，但是，薪酬政策导向和激励取向可以让雇员感承受薪酬体系的倾向性。这对激励过程来看是相当重要的。所以，企业务必通过适当的渠道和手段向雇员宣传薪酬的基本精神。

3．有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触

伴随市场经济发展，薪酬治理权逐渐向企业转移。政府不或许再直接控制企业薪酬治理的整个过程。企业对薪酬政策的把握，要体现为一部分具体的目标和指标。比如，“吸引/留住”有价值人才目标与控制人力成本目标在一定程度上存在对立，企业要依据本身的不同发展阶段、不同经济实力、不同人士素质情形，分清需要关注的着重与相对非着重目标。

在这个过程中，企业还务必遵守国家有关法律法规。比如，在特定条件下，企业务必严格遵守薪资总额规定办法，不能变相击穿薪资总额的控制。同期，还要切实保障弱势劳动群体的基本合法权益，逐渐建立完善集体商量谈判机制，保证企业薪酬政策能够得到健康的实施。