职业发展

什么是职业发展

职业发展是组织用来帮助雇员获取当前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。事实上，职业发展是组织对企业人力资源执行的知识、能力和技术的成长性培训、教育等活动。

职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的规模内，形成最好的专家。所谓专家并没有一定是研究开发人士或技术顾问。专家是在某一领域有深入和大量的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。至于行政治理能力、雇员培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等，是个体在职业发展过程中务必培养的能力要素，它们是达到职业发展的重要工具，但不是职业发展的目标。

职业发展的五个准则

把握机遇

把握成功的标准

发挥本身优势

学会与上司相处

理解企业文化

职业发展的必要性

从组织的看法看，职业发展能减弱雇员流动导致的成本。假如企业帮助雇员策划职业计划，这些计划或许与组织紧密相连，所以，雇员就不大或许离开。热心于雇员的职业发展同样能鼓舞士气，提升生产率，并帮助组织变得更有效率。实际上组织对雇员的职业发展感爱好对雇员也有积极的影响，在该种情形下雇员觉得企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一部分数字。重视职业发展对雇员看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。

职业发展的负责者

（一）组织的责任

组织的责任是开发并在组织内部向雇员通告职业选择权。要向雇员传递组织内所存在的职业选择，组织应当把能达到雇员职业目标的职业道路，向雇员提出具体的建议。在新的岗位显现和老的岗位被淘汰时，人力资源治理部门一般负责使这些信息能即将被雇员了解。

（二）雇员的责任

雇员有了个人职业规划，就务必采取一连串的事实行动，如要虚心接受公司各方面专家和直接治理者的相关职业发展的指导和建议，要执行自我评价，选择一条正确的职业道路，接受公司组织的一连串的培训，并要增强各方面的学习等。

（三）直接治理者的责任

直接治理者在推动下属的职业发展中发挥重要作用，他们应当引导雇员如何执行职业发展，然后帮助雇员评估结果。治理人士起到的作用应当包含充当顾问、评价者、教练和指导者等。

职业发展的实行

（一）雇员自我评估

雇员的自我评估指雇员个人对自己的能力、爱好、气质、性格以及自己职业发展的要求等等执行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。

（二）组织评估

组织评估是要利用相应的信息对雇员的能力和潜力做出客观公正的评估。这些信息首要来自对雇员的绩效评估，也包含反应该雇员的受教育情况和以前工作历经等信息的人士记录。组织对雇员个人的评估一般应由人力资源人士和雇员的直接治理者共同执行。

（三）职业信息的传递

雇员要确立现实的职业发展目标，就务必知道可以得到的职业选择和职业发展机会，并得到组织内相关职业选择、职业变动和缺口的就业岗位等方面的信息。组织要及时为雇员供应相关组织发展和雇员个人的信息，增进雇员对组织的了解，包含岗位升迁机会与条件制约、工作绩效评估结果、练习机会等的信息，帮助雇员了解自己的职业发展通道。

（四）职业咨询

职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴伴随整个职业生涯发展过程的多次或接连性咨询活动。在职业发展过程中，有机会显现很多雇员无法猜测或务必面对的难题，如岗位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为雇员处理职业发展中的困惑，为雇员做出明智选择供应参考意见和决策支持。

（五）职业道路引导

职业道路引导可定义为一连串包含正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有利于雇员能够从事更高一级的岗位。职业道路引导指明了组织内雇员或许的成长方向及发展机会，组织内每一个雇员或许沿着本组织的职业道路变换就业岗位。

雇员职业发展的阶段性

1)职业初期（有考验性的工作、为雇员树立职业初期的目标或职业抱负）。

2）职业中期（晋升机会降低、意识到死亡、身体改变、清晰了自己职业目标的达到程度自此寻求新的生活目标，家庭关系或许会发生改变；工作教练，不想再颠沛流离，工作中感觉落伍，谋求安全）。

3）职业后期（偏见：如生产效率、培训成本、高缺勤率、事故率）。

实行职业发展方法

向雇员阐明各就业岗位的关系、岗位的层级关系，即职业阶梯以及相应的资格条件；

供应雇员必要的培训（Training）或长期教育项目以及其余人力资源开发项目，用以帮助雇员从一种就业岗位或层级跳到另一就业岗位或层级；

建立职业咨询体系（制度、人士等）；

治理层的支持与相应人士技能的提升；

继任计划（接班制度）及治理（Succession Planning）；

指导制度（Mentoring）；

晋升、调动、降职；

工作扩大与工作轮换；