情景模拟法

什么是情景模拟法

情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的。

所谓情景模拟就是指依据被试者或许担任的职务，编制一套与该职务事实情形类似的试探项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理或许显现的各种困难，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一连串方法。它是一种举动试探手段。受于这类试探中应试者往往是针对一旦受聘或许从事的工作做文章，所以也被称为“实地”(intray)试探。面试官将为他们供应一种有代表性的模拟情形，需要他们完成求职职位上的典型任务，然后对其工作质量执行分析。

情景模拟如果处理方法往往有一种以上的方法，而且测评首要是针对对被试者显著的举动以及事实的操作，此外还包含两个以上的人之间相互影响的作用。一般情形下，该种试探有时间制约。应试者务必对要解决的工作安排轻重缓急，然后在规定的时段内完成尽或许多的任务。

情景模拟需要了解构成工作重要方面的子工作。所以，需要对工作执行调查研究。方法大差不差有下方两种：

1)在职面谈

该种方法的优点是显而易见的，由于一个经理如何安排时间，什么事情对工作最重要，务必对哪些困难做出决策等等，只有该经理最清楚，通过对经理的面谈，可以解析到治理人士应当具备哪些素质，或者说治理工作应当有哪些要素。

2)要害事件法

它首要应用在工作分析、举动鉴定、建立评分等级、人士选拔和练习、领导等等。要害事件法是由一组程序构成的，用于收集操作人士举动的直接观察结果，进而提升他们的处理困难以及确立心理原则的潜在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的非凡的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件就是一个可以观察的人类活动，这些活动自身是完整的，可以执行对主体的推测和猜测。要称得上要害，这个事件务必发生在举动目的或意图相当清楚展当下观察员眼前之时，它的后果务必是确定的，进而对它的影响不在任何的怀疑。

情景模拟法的原则

我们在设计情景模拟时，应当考虑下方一部分原则：

1）应当在清晰治理举动要素的定义的基础上，执行评价。

2）应当采取各种各样的评价方法。

3）应当采取各种类型的工作选择方法。

4）主试应当知道成功的要诀是什么，他们应当对该工作和该公司有比较深刻的了解，假如或许的话最好能够从事过该工作。

5）主试应当在情景模拟前得到充分的培训。

6）观察到的举动报告应当在主试小组里执行记录和交流。

7）应当有主试小组讨论的过程，总览观察的结果，评价要素并做出猜测。

8）评价过程应当分解一个个阶段，以推断总的形象，评价总的评分或最终猜测的形成。

9）评价对象应当在一个确切含义的标准下接受评价，而不应当相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。

10）猜测治理的成就务必是判定性的。

情景模拟法的内容

情景模拟可以包含很多内容，但它首要的内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演客即度讲话等。下面以治理人才测评中经常采取的公文处理、无领导小组讨论和治理游戏方法为例做出表明。

1、公文处理测验

又称文件筐作业，在该种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的职位)。然后把这一角色日常工作中经常碰到的各种类型的公文经历编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等候被评价者处理。这些待处理的公文包含各部们送来的各种数据，上级下发的各种文件，与企业有关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业运营治理的方面，如生产原材料的匮乏、资金周转不灵、部门之间造成冲突、职工福利、环境污染、生产安全困难、产品质量困难、市场开发困难等，既有巨大决策困难，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要做出处理，如写出处理或处理困难的意见、批示，或直接与部门的人士联系公布指示等等。被评价者应在规定的时期内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一执行检查，并依据事先拟定的标准执行评价。如看被试能否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，能否恰当地授权下属，依旧拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人士还要对被试执行专访，要求被试表明是如何处理这些公文的，以及如此处理的理由等。

2、无领导小组讨论

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者汇聚在一起就某一困难执行讨论。事前并没有指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的举动表现并被试做出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的火热话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的可能，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，如此就轻易形成辩论的事态，以便被试有机会更充分地表明自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘职位工作相关的内容，具体和专门化，如某企业运营治理中显现的困难作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情形下，讨论的困难最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来看，重要的是善于观察。观察可以从下方几个方面执行，如每个测评对象提出了哪些看法，与自己看法不同是时怎么处理，测评对象能否坚持自己觉得正确的提议，他们提出的看法能否有新意，怎样说服别人接受自己的看法以及谁引导讨论的执行并执行阶段性的归纳等。在这个过程中还可以目睹每个人的领导能力如何，独立见解如何，是否倾听别人的意见，能否尊重别人，能否侵犯别人的讲话权等。

3、治理游戏

治理游戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人士一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。如此的任务单靠个人的力量是无法完成的，而务必通过所有人士的协作付出才可完成。通过这项练习，评价人士可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特质、组织协调能力、合作精神、有效的聪明特质和社会关系特质等。建筑练习，这是一项个人练习，包含一位被评价人士和两个测评中心的辅助人士。这项练习要求被评价人士运用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场员工”A和B,帮助被评价人士一起来建造。这两个员工A和B是测评中心的人士，就象很多社会心理学实验中的假被试一样，他们依照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特质，假如没有清晰的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特质.采取不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人士的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人士的情绪平稳情况。来自实践的一部分研究数据显示，差不多没有一个被评价人士能圆满地完成建筑任务，其中很多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿运用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，仍有一部分人在该种环境下则想尽量付出工作，把任务完成得更好。

情景模拟法的对策

1、在雇员聘用求职中先用其余的方法过滤掉多部分不合格的求职者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，如此既可以节省时间，又可以减弱费用。

2、请专业公司或专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，如此费用太高。

受于情景模拟设计复杂，预备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，所以在雇员聘用求职中往往在聘用求职高级治理人士时运用情景模拟。

情景模拟法的操作程序

情景模拟是一项科学的测评方法,所以,它的操作也需要有科学的程序。

1、预备工作。各种内容的情景模拟,预备工作是不一样的。

1) 公文处理的预备工作。

事先要编制好评分标准；

公文要与测评目的紧密结合；

要规定一个尽或许和真实环境类似的环境；

安排一个尽或许和真实环境类似的环境；

指导语要清楚、具体；

预备好充足的办公用具。

2) 与人谈话的预备工作。

事先要清晰通过与人谈话要试探被试者哪些心理素质和潜在能力；

每一次试探的被试者不能太多,否则主试及其助手会由于倦怠而评分标准不一；

评分要及时,过后要影响评分精准性；

依据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种；

扮演者扮演要真实,要有适当的实践经验；

要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和报告。

3) 无领导小组讨论的预备工作。

每小组的成员以5-7位为佳,不要少于3位,也不要多于10位；

讨论的时间要依据人数多少而事先规定,平均每个人安排5-10分钟；

讨论时用的桌子最好是圆桌,或者干脆不用桌子,大家围坐在一起,尽有不用长桌,由于长桌有长级和下级之分,要使每个人都觉得自己与他人是平等的；

讨论前应当向被试供应必要的背景材料,,否则讨论会泛泛而谈,流于形式,如此就不能够表明被试者必要的素质和潜在能力；

讨论的内容一般是一个案例；

讨论前要规定每个被试者务必最少讲话一次,多讲话不制约,但每个被试者总计讲话时间最多不能胜过15分钟；

预备好评分标准,每人主试人手一份；

主试的人数3-5人为佳,每项指标以5分制评分,以平均数作为该被试者的成绩。

4) 角色扮演的预备工作。

事先要作好周密的的计划,每个细节都要设计好,不要忙中出错,或乱中出错；

助手事先练习好,讲什么话,作什么反应,都要规范化,在每个被试者面前要解决到基本统一；

编制好评分标准,首要看其心理素质和事实能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戏的能力。

5) 即席讲话的预备工作。

题目可以是一个,也可以几个,应当是每个被试者预备的时间一样多,预备时间以5-10分钟为宜；

事先编制好评分标准,每一种原因都要可以评分；

评分要抓住首要的心理素质,但也不要一部分细节困难,由于往往这些细节困难,反应出一个人的潜在的心理活动和潜在的能力。

2、实行评估。一般常用的有下面一部分程序。

1) 观察举动。

2) 归纳举动。

3) 为举动打分。

4) 策划数据。

5) 从新评分。

6) 初步要素评分。

7) 策划要素评分表。

8) 主试讨论。

9) 总的评分。

10) 其余评论。

3、主试的培训。这里的主试有时又可以称为评价员,主试素质的高低、业务水平的高低,直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人士构成,一种是企业中有事实经验的治理人士,此外一种是相关学者。主试培训首要包含下方一部分内容。

1) 给出某种举动的定义。

2) 主试参与一部分非凡设计的练习,来提升他们区分举动表现好坏的能力。

3) 向主试展示一个例子,表明应当怎样来记录举动,务必做哪些笔记。

4) 主试在一个练习中学习如何观察举动,并如何得到观察的反馈意见。

5) 主试练习如何交流观察到的举动的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集故意义的反馈意见。

6) 在第四和第五步,在模拟中的每一项练习中都要执行。

7)主试参与一次主试模拟讨论,使他们熟悉到举动报告在最后讨论过程中的重要性,使他们充分熟悉到每一次评分对于情景模拟均为十分重要的。在主试练习中,最好用摄像机把主试练习的内容录下来,然后放给主试看,接受培训的主试会大吃一惊,他们在观察时或许忽视了重要举动,遣漏了大批重要的信息,如此可以使他们的观察能力有显著提升。

情景模拟的优缺点

1、情景模拟的优点

1) 信度高。情景模拟试探的信度，比其余测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。

2) 效度高。情景模拟有较高的效度，这也是它显著好于其余测评方法的一个优点，它的效度一般在0.45到0.65之间。

3) 猜测性强。依据相关企业执行情景模拟以后，发现一年以后自信的猜测性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，这表明情景模拟的猜测能力是很强的。

4) 使被试者执行了一次系统的模拟练习，提升了治理水平。

2、情景模拟的缺点

1) 时间较长。情景模拟的设计工作在一般在一个月以上，主试培训一般在3-5日，有时高达两个星期左右。情景模拟的实行一般是一到三天。

2) 费用比较高。

3) 要有专家指导。

4) 受于以上的缺点，情景模拟中它一般都局限于高层次的治理人士或非凡的专门人士，假如要执行大面积的情景模拟，它的信度、效度全将显著下滑，会受于费用的提升而得不偿失。

5) 受于试探情景是模拟的，并非是真实的，那么有些特定原因会影响候选人的状况。假如他们感觉到紧俏，或是缺乏该职位有关的背景知识和历经，他们的应试表现就会比较糟糕。

6) 仍有一部分别的困难，比如，沉重的设备或许不轻易搬到试探现场，未经练习的应聘者或许弄伤或损坏珍贵设备，而且编组试探的成本较高。