人力资源审计

什么是人力资源审计

有关人力资源审计的名称，当前首要有三种叫法：人力资源审计、人力资本审计和智力资本审计，与此相对应的形成了不同的解释。

人力资源审计的几种定义：

1、所谓人力资源审计，是指国家、社会或企业内部审计人士，对企业组织人力资源的运用及其会计核算执行监督、评价，以促进企业提升人力资源治理水平的一种经济监督活动。刘智勇（2002）

2、所谓人力资源审计是指审计机构运用专门的方法，对被审计单位人力资源的开发、利用和治理以及企业人力资源信息的公允性、真实性执行监督、评价，以促进企业人力资源经营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。魏顺泽（2002）

3、所谓人力资本审计，是指审计单位运用专门的方法，对被审计单位的人力资本的配置、投资效益以及人力资本会计核算执行监督、评价，以促进企事业单位的人力资本经营向着低成本、高效率方向发展的一种经济活动。左仁淑等（1999）

4、智力资本就是使企业得以运行的所有无形资产的总称。自此可见，智力资本审计包含人力资源审计。上述不同的说法及解释，一面反应了人力资源审计的研究正处在探索阶段，另一面也表明了学者们对人力资源审计的关注和重视。笔者赞同采取人力资源审计的说法，由于该种说法的涵盖面比其它说法更广，而人力资源治理审计则是人力资源审计的一个构成部分。郭群（2000）

人力资源审计是知识经济时代呈现的又一大特质。人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用，直接影响着国家的强弱和企业的成败。人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方相关机构研究显示，雇员教育投资1元所得到的效益好于投资２元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中显现了很多新困难，如：企业家资源如何计算，人力资源如何参与利润分配等，均为摆在人力资源治理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，非凡是对审计监督提出了新的考验。作为经济监督骨干力量的审计，增强对人力资源治理和运用的审计监督，增强对人力资源的计算、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与治理的真实性、正确性和公允性，是其义难以辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特质。

人力资源审计的成长历程

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事治理的效果。审计程序包含收集和整理信息、分析和解释报告、评价报告和依据分析结果采取措施。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查治理过程的合法合规性。

伴随程序、制度等作用的下滑、治理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事治理开始向人力资源治理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对达到绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年执行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和报告的同期，开始谋求对企业目标的达到程度执行分析。

伴随战略人力资源治理和人力资本理论的成长，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实行和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特质，就是愈加强调人力资源治理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术预备审计、顾客满足度审计和人力资源治理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到普遍应用，大批的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、报告包分析技术等也得到开发和应用。

人力资源审计的职能

人力资源治理审计首要有下方职能：

⑴对企业人力资源治理活动能否符合国家的法律法规执行监督；

⑵对企业人力资源的会计核算执行监督和评价；

⑶对企业与人力资源治理相关的内部控制制度执行评价；

⑷对企业人力资源治理的经济性、效率性和收益性执行评价；

⑸对企业目前人力资源所务必具备的知识和技能执行评估；⑹对企业治理者人力资源保值升值责任的履行情形执行评价。

人力资源审计的应用模式

依照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大差不差可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。

1.合法性审计

合法性审计关注的重心是企业能否遵循了有关的劳动法律法规。合法性审计造成的直接动因在于聘用关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和持续改变的环境，致使企业运营者在人力资源治理实践中，必须考虑如何最大限度地避免因人力资源治理不当而造成高昂的法律诉讼成本和自此或许致使的诉讼损失等困难。受于该种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包含或许已经存在的违法事实，所以该种审计往往由具备胜任能力的外部审计人士承受。合法性审计的一般程序是，将人力资源治理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件治理、人力资源治理的具体程序和活动等；采取文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求执行对比分析，评价企业人力资源治理活动的合法性，识别或许引起法律诉讼的风险原因；针对违背相关法律法规或或许引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源治理实践的合法性评价数据。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业聘用关系的所有规定。Higgins觉得，审计人士应该审查公司的政策、实践以及有关的员工聘用求职、运用、培训、辞退和后续治理等活动能否公平、合法。再如Spognardi表示，合法性审计应该关注的困难包含员工操作手册、聘用和惩罚政策、聘用求职和选拔程序、薪酬政策和实践、工作表明、绩效评价、规章和聘用关系的消除等。

2.制度审计

该种人力资源审计首先依照适当的程序确定需要评价的人力资源治理困难。在服务复杂性、企业内外部劳工市场发展改变等原因适当的情形下，企业的人力资源治理实践可以细分为不同方面来执行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源困难；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从员工的角度考虑。一般依照人力资源职能理论将人力资源治理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效治理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计首要关注下方困难：企业能否有依据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?能否策划了适当的人力资源政策?这些政策的实行结果能否高达了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和治理目标；检查现行制度，并确定有关控制目标；确定能够达到控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度执行比较；对控制制度执行试探；在对审计证据执行分析综合的基础上，就控制制度能否为有效控制给予了制度保障以及在事实中能否得到了遵守等作出评价。

制度审计的目标是确定企业能否建立了能够保证人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实行情况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源治理制度审计的隐含如果是存在最佳治理实践，假如依照最佳治理实践确定的制度或公认治理原则能够有效地付诸实行，人力资源治理职能就有机会经济、高效地发挥作用。所以，Collins觉得，有利于达到绩效目标的治理原则包含公平对待员工，经济、有效地治理员工，把握全面、牢靠的员工绩效信息，识别未能达到预期绩效的员工和依据绩效执行适当的激励。

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源治理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源治理和企业绩效改观的审计过程。绩效审计关注的重心，就是人力资源治理在企业经营中的地位和作用。人力资源治理在企业内部（为其余部门供应服务）和企业整体两个方面上发挥作用。前一方面上的绩效评价马上人力资源治理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）供应人力资源治理服务的经济性、效率性和效果性，有关审计评价方式是顾客满足度审计。在考察人力资源治理对企业总的绩效的作用和影响时，往往执行人力资源治理功能审计。

人力资源治理功能审计首要关注有关程序能否得到充分运用，能否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系能否合理，能否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源治理领域执行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效报告，通过将绩效报告与同类企业、历史或行业的平均水准等基准执行比较，来判定企业绩效治理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

受于很难全面得到相关企业人力资源治理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源治理活动对企业绩效的贡献程度，所以一般采取一种依靠定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满足度审计方法。该种审计方法强调人力资源治理部门对企业其余部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源治理的绩效。其基本理念是，所有人力资源治理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源治理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源治理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源治理的期望结果与事实情形执行比较，可以得出企业人力资源治理的薄弱环节，进而有针对性地策划改进计划。该种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同期或顺次确定企业人力资源治理各专项内容的期望状态。其次，通过适当的技术方法，如生产技术预备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现况与将来期望的差距。最后，依据差距分析，策划将来行动计划。该种审计的具体形式有生产技术预备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

人力资源审计的目标

1.对人力资源流程有个全面的理解;

2.评价人力资源流程和有关内部控制的效果和效率;

3.对支持人力资源流程的信息系统的牢靠性和质量执行评价。

人力资源审计的分类

人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也由于内部审计与外部审计的不同而各有侧着重。

人力资源的内部审计，其首要关注点在实施的结果与实施的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与雇员的得到统一，审计的侧着重是在于做得怎么样。所以，内部审计的要素可以包含人力资源治理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人士任用、薪酬激励、绩效考核、雇员培训与发展、治理者继续计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等着重要素。诚然也可就某一项职能做非凡审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采取治理者／事业部自我检查的方式，因此，工作量比较小，对涉及的规模、深度要求相对较低，可以定期举办。

人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司促成战略目标做出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。所以，外部审计的要素一般会从治理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情形，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件同意的情形下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各类指标对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在与等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上的有效性和实施的情形。

人力资源审计的规模

行政治理审计：将检查你的人事记录保存的完整情形，包含个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情形、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同期也检查普通的人事职责，包含：薪资支付处理，薪资福利治理及出勤记录。

雇员记录审计：包含聘用求职和聘用雇员的事实操作。这一领域的审计会对人士的流动趋势执行量化，揭示在满足雇员需求方面存在的差距，以及帮助猜测将来的人才需求。

雇员关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查雇员对人事部门处理困难的满足程度和他们的培训需求能否得到满足。（培训当下已被觉得是一项首要的福利）同期也可以解析雇员对有效激励机制的观点。此项审计也应对流动性和工作满足程度的面谈结果执行审核。涉及的其余颇具成效的审计领域：

福利细项审计：如对保险公司执行索赔审计。有两种类型：

对公司存在困难的方面执行集中审计；

对保险公司的整体索赔治理程序执行全面审计。

多样性审计：即对你的组织机构能否做到多样性执行审计。除对雇员人数按不同的种族、宗教及性别执行分类以外它还会试探雇员对公司多样性方案的理解程度。

人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及报告集成困难。通过结果可分析出你的公司是值得减弱信息技术开支的预算依旧需要执行新技术的采购。

人力资源审计的项目

1.人力规划与组织

人力资源统筹/组织设计

人力资源规划/岗位和工作分析

人力资源治理/职位人士设置

组织信息处理/人力计划

2.人力配置与运用

聘用求职制度/甄选过程

人力需求/录用与运用

聘用求职预备工作/聘用求职工作评估

内部聘用求职治理/人士配置

外部聘用求职治理/人事跟进

3.工作绩效考评

绩效考核体系/工作能力考评

绩效治理制度/工作立场考评

人力资源部门角色/考评结果评估

工作业绩考评/考评结果运用

团队工作绩效

4.能力开发和培训

雇员能力开发/实行培训治理

培训制度文本/培训效果评价

培训需求设计/雇员现况与心态

培训费用预算/雇员职业生涯规划

雇员练习项目

5.薪酬和福利

薪酬制度/调薪实施方式

薪酬治理/福利治理

薪酬的功能/福利的功能

薪资组成体系/福利实行

薪资等级与调节/社会保险统核

6.劳动人际关系

工作目标清楚度/沟通制度

人际关系协调/沟通与理解

劳动关系治理/沟通技巧

人事行政工作/工作传递方式

细腻交流情况

人力资源审计的程序

1、预备阶段:

(1)、和内部审计经理召开计划会议,对规模、方法和

时间执行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联系人

(2)、对审计的领域有充分的了解

得到和讨论任何和人力资源相关的材料

考虑在计划和实施审计阶段和人力资源专家讨论的必要

和审计组其余成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

了解人力资源最佳实务，此外查阅以前相关人力资源方面的审计数据

查阅永久的政策和程序，比如书面的规定，以得到全面的了解。

(3)、发出包含了审计规模、渠道和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联系人，清单应包含下方方面：

现存的人力资源政策和程序的拷贝；

组织结构图和流程图（如有）

新员工的名单

离职雇员名单

进入人力资源系统的用户名和密码

查阅人事档案的权限（在要求下）

(4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，从新表明审计规模和时间安排，保证上述事项的恰当而且高达了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

2、现场阶段—招募

(1)、记录对招募流程的理解

(2)、对下方执行确定/询问：

能否运用了新员工文件清单来保证所有务必的文件都已获得并保存在雇员档案中;

每个新雇员能否都完成了I—9(移民)表?

能否有最新的与ADA相统一的岗位表明?

新雇员的档案能否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;

雇员档案能否放置在上锁的文件柜抽屉中;

能否设立签名权限系统来保证招募活动得到准许。

(3)、查阅人事招募数据，而且随机选择15个新员工样本执行试探：

跟踪新雇员信息到雇员档案的支持文件和在线系统，保证信息的统一；

保证恰当的治理层准许了新招募的雇员；

保证人力资源部门及时地将新员工的附加信息输入到系统;

保证新员工的档案有恰当的授权

而且应包含下方内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 雇员登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如有),背景审查准许书, 薪酬分析, 面试评价表, 确认材料, 职业道德和价值观申明。查阅公司的相关政策与程序，修改相关资料要求以保证所有附加的文件均包含在档案中。

3、现场阶段—离职

(1)、记录对离职处理流程的理解

(2)、对下方执行确定/询问：

人力资源部门如何知晓雇员的离职/辞职？

离职信息如何传递到薪资部门？

目前的人士流动率是多少：表明20%-25%或者更高的流动率代表着雇员较高的不满足，甚至有潜在的诉讼或许。

人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？

能否有程序保证所有大额的借出的资产（比如笔记本电脑，公司信用卡）在雇员离开以前全部收回？

迁移计划或奖金计划能否被复核以保证在雇员离开以前这些成本均已被收回，参考。

人力资源审计的方法

1.比较分析法

即由人力资源治理审计小组将本企业或企业内部的人力资源治理活动情形与另一相似企业或部门的相关情形执行比较；以发现本企业或企业内某部门在人力资源治理方面的差距，该种方法一般用于审计特定的人力资源治理活动或计划的成效。

2.外部借鉴法

即审计小组利用经企业外部人力资源治理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源治理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源治理方面的困难。

3.统计核算法

审计小组通过对以往企业内部人力资源治理活动记录执行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源治理活动的标准，以对人力资源治理现况做出评价。

4.法规衡量法

即依据已颁布的相关法律、政策以及企业内部既定的相关政策和程序，来检查事实的人力资源治理活动，目的在于督促和保证各级人力资源治理严格遵守这些法律、政策的程序。

5.目标治理法

依据事先确定的人力资源治理活动目标，衡量人力资源治理活动的事实结果。

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有关条目

人力资本流动审计