末位淘汰制

什么是末位淘汰制

末位淘汰制是指工作单位依据本单位的总的目标和具体目标，结合各个职位的事实情形，设定适当的考核指标体系，以此指标体系为标准对雇员执行考核，依据考核的结果对得分靠后的雇员执行淘汰的绩效治理制度。民众对末位淘汰制的观点莫衷一是。有人觉得它的实行大大调动了雇员的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则觉得末位淘汰制不符合人本治理的思想，轻易产生雇员心理负担过重、同事关系紧俏等恶性情形。

末位淘汰制的积极作用

末位淘汰制作为一种绩效治理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励雇员，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强劲治理，旨在予以雇员适当的阻力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处在一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，从而提升工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处在人士过剩的情形下不免会有人浮于事的情形。在该种情形下，精简机构、有效分流是处理这个困难最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的雇员实行淘汰，如此既兼顾了公平，又达到了机构的削减（downsize）。可见，在企业人士过多的情形下，实行末位淘汰是分流雇员、削减组织的有效手段。

（三）助推目前我国企业向前发展。企业对雇员的治理大差不差分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业觉得雇员是成本，缺乏对雇员的尊重和信任。企业为了减弱成本，超出效益，一味把雇员薪资压低，该种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业渐渐熟悉到雇员自觉干和被动干所造成的效果是不一样的，开始重视培训，重视提升雇员的能力。此阶段的企业会策划各种相关雇员激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业熟悉到要把人当做资产，达到资产升值。这时雇员的革新能力和创造能力是最重要的。当下国内很多企业正在从第一阶段迈向第二阶段，有的还没有走到。所以，当前实行末位淘汰制适应该前我国企业雇员治理的现况，能够助推我国企业向前发展。

（四）有助于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心困难。在机关中实行末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民民众评价的原因，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有阻力。如此可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于民众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推动我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的雇员竞争机制，实施末位淘汰制，能给雇员以阻力，能在雇员之间造成竞争气氛，有助于调动雇员积极性，使公司更富裕朝气和动力，同期有助于组织精简，进而更好地促进企业成长；在机关单位中实行末位淘汰制对促进干部队伍建设、提升职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

末位淘汰制的消极作用

没有一种制度是完美的。即使末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来说，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的机会性。对于企业和雇员共同签定的劳动合同是双方的法律举动，这是在双方意向的基础上涨为，一旦订立就对当事人双方造成约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的消除合同，都务必有法定的理由，否则就看为违法。而在末位淘汰制中，企业与雇员消除合同的理由仅仅是雇员的工作表现，法律根据是不足的，所以企业应当承受相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的机会性的。诚然，在机关单位中，干部职务的任命、减弱和撤销均为由单位单方可以作出的法律举动，这里并没有涉及法律困难。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制或许产生违法。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的成长水平是不统一的。在与行业以同样的标准去评价雇员，有的单位的末位或许是其余单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，假如淘汰掉他们，即便招入新的雇员，事实效果并没有如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总的水平不高的单位里，事实上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学原因存在。实际上，做工作有合格和不合格之分，假如大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（三）从人格角度来说，末位淘汰制有损人格尊严。该种制度的实行必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就务必严格实施，个人不可对抗一个制度。人的先天原因是不一样的，有的天生聪明一部分，有的愚笨一部分，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反应在以后的工作成效中。再看后天原因，每个人的家庭教育、教育背景、生活历经各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效显现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的原因，但是前面提及的先天和后天原因也是不可忽略的。人和人总是有差别的，作为治理者务必正视该种差别，包容该种差别，予以雇员机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个考验。尤其当下学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽略的，有机会会让孩子心理扭曲，影响一生。

（四）从治理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本治理的思想。现代治理崇尚“人本治理”。人本治理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，付出通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短时间效应。末位淘汰制是一种典型的强劲治理，力争通过内部雇员的竞争进而严加治理，雇员外在的环境是紧俏的，在该种环境下雇员的心理阻力很大，每日惶惶恐慌，同事关系也很紧俏，团队精神差，该种环境下的雇员有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短时间效应的，并没有是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从治理学的角度来讲是不符合现代人本治理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其余任何制度一样均为具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在目睹一项制度的优越性时也应目睹它的不足之处，只有如此才可更全面的看待它和合理的应用它。

末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既目睹了它的积极作用，又目睹了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路困难。一是用之但慎用，而是不用之而用其余替代。

（一）有关慎用末位淘汰制。由于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应当慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位能否具备适用的条件和环境，能否确定了科学的考评指标体系，能否建立了合理的弥补制度。首先，务必了解本单位所处的地位和水平。假如本单位人浮于事、人士过剩，治理没有形成健康有序的机制，那么实行末位淘汰制是适合的；而一个实行现代企业治理制度的企业，人士精练、素质较高、机构简单、具有动力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的雇员有机会比同类企业优秀的雇员对比还具有适当的竞争性，所以产生的岗位缺口是无法快速的从人才市场得到补充，进而产生企业的损失，该种企业就不适合适用末位淘汰制。

末位淘汰的应用是有适当的环境基础的。具体到不同的职位来讲，不同的职位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售职位的业绩轻易量化，较适合末位淘汰制，而研发职位则不易量化，且该种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因此就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就务必设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人士就不正确，将直接影响到单位的成长。考评体系的策划需要单位有清晰的目标治理制度和清楚的岗位职责界定。假如目标不清楚，职责不清晰，考核标准无法确定，那么也就无法执行考评，也就没有依据来评定谁是末位。在该种情形下，末位淘汰很难运转。又一次，有关运用末位淘汰制后应当采取适当的弥补措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对该种情形，应当在实行末位淘汰制的同期实行适当的弥补制度，如对于被淘汰的雇员供应培训机会，换岗另用等，使该种制度的消极作用减弱到最小限度。

（二）有关替代末位淘汰制。中国闻名治理咨询公司总经理王璞发布了北大纵横的竞争机制是"只发布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作立场，工作成果三个方面执行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以发布和奖励。目的是把第一发布出来作为其余人的标杆学习目标，每名雇员都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一面很大程度上保护了其余同事的自尊心。发布最好的优势在于轻易形成一种积极往上，欣欣向荣的局势，大家在尊重与理解中竞争，共同提升，最终形成一个优秀的团队，由于最终的竞争是与竞争对手的打拼，并非是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，所以大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，所以团队精神才变得越来越重要，它加强了雇员的归属感和忠诚度。“只发布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应当说任何治理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定规模和阶段，不分条件、时间、规模地去套用，或许适得其反。"末位淘汰制"也好，"发布最好的"也好都不是治理者的最终目标，治理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来达到治理的效益最大化。