个体职业发展模型

个体职业发展模型简述

企业对雇员的职业开发和治理务必基于对个体职业发展的了解，只有把握了个体职业发展的特点，了解职工的职业需求，才有机会将组织目标和个体目标执行有机的整合，以提升雇员工作和职业的满足度。

早期的职业发展理论模型大多以个体的生理发展阶段为基础，探讨雇员在每一年纪阶段上的职业发展特质。但这一理论取向受于企业外部环境的强烈改变而已经变得不太恰当 (Herriot %26amp; Pemberton，1996)。当下理论界许多地从一个三角模型去理解雇员的职业发展：即组织方面、个体方面和连接这两个方面的过程和举动。

以个体职业发展为基础的模型

Dalton和Tompson(1986)从组织和个体互动的角度出发，探讨了个体的职业发展阶段，他们把个体的职业发展分为四个阶段：

第一阶段的首要任务是个体建立自我意识。Dalton等觉得参与工作是个体树立自我意识的要害阶段，从自己的工作经验和他人的反馈，个体开始清晰“我是谁”。Super(1957)也把自我概念作为其职业发展阶段模型的一个核心结构。该种自我意识的重要性可以从失业者身上很显著地表现出来，Eisenberg和Lazersfed发现，失业者往往会失去对时间的知觉，工作的丧失伴伴随家庭的紧俏、个体自尊的下滑和情绪的混乱。

Dalton等觉得，个体职业发展第二阶段的首要任务是发展能力。个体在建立了适当的角色知觉后，组织为个体给予了展示和提升自己能力的可能。对大部分人来说，组织不仅供应如此的可能，而且支持和加深该种举动。个体需要学会治理自己和时间，有效地处理原材料、信息、客户和同事关系，得到组织的信赖，在成功的工作经验中得到自尊和他人的尊重。

第三阶段的首要任务是与他人建立一种共同发展的关系。在这一期间，个人需要能够与他人建立一种相互促进的工作关系，这是影响个体职业发展的一个很重要的原因。Levinson (1978)在他的职业理论中，也非凡强调了年轻人与有经验的年长者(如老师、上司、同事等)之间的教导关系对他们发展的要害作用。Kaner(1977)的一项研究发现，假如企业供应的成长机会太少，那么雇员会将自己的注重力从组织中转移，减弱自己对工作的参与程度，谋求外部的认可。所以，企业应当注重自己的工作设计，以利于雇员与他人建立共同发展的工作关系。为雇员的职业发展供应支持环境。

Dalton等觉得，当个体开始为企业供应战略方向、代表组织行使权力的时机，个体的职业发展就进入了第四个阶段。其发展任务是学会如何代表组织行使权力。组织的权力代表了一种信任，对个体能力的一种认可。组织期望该种权力能够超越个人和家庭的利益，并非是利用手中的权力为自己谋福利。是否合理运用该种权力是影响个体职业更深一步发展的要害原因。

以个体差异为基础的模型

在以个体差异为基础的模型中，Schein(1978)的职业锚理论的实践意义尤为显著。他通过研究个体的社会化过程和心理契约的形成，努力于谋求个体需要和组织要求的结合点。他觉得个人的职业目标是自己收集个人活动信息的结果，而该种信息首要来因为两方面：事实工作经验和自我评价。个体依此来评价企业供应工作机会与自己职业设计的匹配程度，该种对话机制的建立是企业人力资源规划和开发系统中的中心环节，它关系到公司人力资源治理政策的成效。

Schein(1978)对44位MBA学生执行了长达10～12年的纵向跟踪研究，调查中发现即使个人的工作历经不尽相同，但他们在解释自己职业决策时的原因却存在类似点。自此他将个体执行职业选择深层原因归结为五种，提出了职业锚概念：追求技术能力(technical／functional competency)、治理能力(managerial competency)、安全与平稳(security／stability)、创新(entrepneurial creativity)、自主与独立(autonomy／independence)。职业锚概念有三个明显的特点：(1)它是一种自我感觉到的品质和能力，来因为以往在工作中获得的成绩；(2)它是自我感觉到的动机和需要，来因为达到中自我诊断和他人反馈；(3)它是自己感觉到的立场和价值观，是个体在同各种组织规章制度的互动中形成的。所以，职业锚概念比价值观的涵义要宽泛，它强调了在事实工作中的形成过程，以及在这一过程中外界环境的反馈作用。

在企业的职业治理中，一个重要的方面就是应当熟悉到影响雇员满足度的原因存在着很强的、非物质性成分，而职业锚理论给予了理解这些原因的一条渠道。Barth(1993)觉得，这些原因有利于企业采取有针对性的措施，提升职业治理的有效性。Derr(1986)则觉得，可以依据每种职业锚类型雇员的特质，决定职业支持措施的有效性。比如，评价中心技术适合于那些追求技术能力与个人发展的雇员；职业咨询更适合于追求安全的雇员；而供应不同的职业通路信息则更有助于追求个人岗位发展和个人自由的群体等。

这两个职业发展模型均为建立在个体与组织发生的互动基础上。Dalton等的职业阶段模型，注重返答了个体在职业生涯每一个阶段需要处理的首要困难，以及相应的心理特质；而 Schein的职业锚理论，则着眼于该种互动对个体职业发展事实造成的影响，分析了个体执行职业决策的要害原因。两个模型出发点相同；但各自的着着重不同。