综合激励模型

综合激励模型的简介

这是美国举动科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织举动室主任。他依旧西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼·波特也是美国著名举动科学家，在耶鲁大学得到博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理立场和成绩》一书中提出来的。模型如下图所示：综合激励模型的特点

1、“激励”致使一个人能否付出及其付出的程度；

2、工作的事实绩效取决于能力的大小、付出程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识能否清晰，能否将自己的付出指向正确的方向，抓住了自己的首要职责或任务；

3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是务必先完成组织任务才可致使精神的、物质的奖励。当职工目睹他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能形成提升绩效的刺激物；

4、奖惩措施能否会造成满意，取决于被激励者觉得得到的报偿能否公正。假使他觉得符合公平原则，诚然会感觉到满意，否则就会感觉到不满。众所周知的事实是，满意将致使更深一步的付出。

1967年，波特和劳勒仍在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表明了成绩对满足影响的一种理论模式：综合激励模型的内容

该种模式的具体内容是，一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包含薪资、地位、提高、安全感等。依照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一部分低层次的需要。受于一个人的成绩，尤其是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而薪资、地位、提高等报酬的获得也包含多种原因的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表明二者并不是直接的、必然的因果关系。其他报酬是内在报酬。即一个人受于工作成绩不错而予以自己的报酬，如感觉到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一部分高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接有关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定能否“满足”呢？答案能否定的。我们注意到，在其间必然要经历“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己觉得应当得到的报酬对比较。假使他觉得吻合合，他就会感觉到满足，并激励他以后更好地付出。假使他觉得自己得到的报酬差于“所理解的公正报酬”，那么，即便实际上他得到的报酬量并没有少，他也会感觉到不满足，甚至失落，进而影响他以后的付出。

波特一劳勒期望激励理论在20世纪60到70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有很大的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能得到所需的行动和付出，并使雇员满意。要形成激励→付出→绩效→奖励→满足并从满足回馈付出如此的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性原因。综合激励模型的原因

波特和劳勒觉得，以内容激励和过程性激励原因之外，从激励开始到工作绩效之间有三个原因非常重要。

(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着重大的作用，所以，作为管理者务必要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的职位上，假使放错了职位，不仅浪费了人才，还直接致使不良的工作效果。

(2)工作条件。选好人才后，还务必要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。

(3)角色感知。为了让职工作出优异的绩效，作为管理者务必要帮助职工充分了解该角色、该职位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好职位的目的和要求。综合激励模型的应用

管理者务必将付出——业绩——报酬——满足这个连锁过程贯彻到知识型雇员的激励过程中去，形成促进他们积极举动的良性循环。依据波特劳勒综合激励模型，可以确定激励体系首要有如此几个激励因子，报酬、期望值、能力和对工作的认识。所以，我们可以得出知识型雇员的激励策略包含，报酬激励、精神激励和工作激励。不同的激励策略中又有各种激励方式，对知识型雇员真正有效地激励方法是从雇员的特点出发，执行各种激励方式的有效选择及其组合。只有如此才可更为有效地激励知识型雇员，做到人尽其才，人尽其位。下面我们来探讨一下各种不同激励策略中的激励方式。

1.报酬激励

金钱激励。金钱需要始终是人类的第一需要，是民众从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的首要形式，如采取发放激励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在作出成绩时予以奖励。

金钱激励务必公正，一个人对他所得的报酬能否满意不是只看其绝对值，而要执行社会比较或历史比较，通过相对比较，分析自己能否承受了公平对待，金钱激励能否公正会影响雇员的情绪和工作立场，比如山东兖煤集团将薪资薪酬从新执行分配，向知识型雇员执行倾斜，仅提升15%，的薪资支出就得到了30%，的生产效率的提升。

股权激励。股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富成效的激励制度之一，而股票期权作为股权激励的典型方式在国外也已获得了很大的成就。知识型雇员只有在增长股东财富的前提下才可同期得到收益，进而与股东形成了利益共同体，该种“资本余下索取权”驱使知识型雇员持续付出提升公司业绩，最终高达双赢的局势。股票期权计划对企业的知识型雇员具有两个方面的激励作用“报酬激励”和“所有权激励”。股票期权的报酬激励是在知识型雇员买入企业股票以前发挥作用的，在股票期权计划下，假使公司运营得好，公司的股票价格就会上涨，知识型雇员就可以通过先前股票期权计划所赋予的权利，以既定的较低的单价买入既定数量的公司股票而得到可观收益。而假使运营得不好的话，公司股票价格就会下挫，知识型雇员就会放弃期权以免遭受损失。

2.工作激励

充分放权。知识型雇员一般具有下方3个特质"一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；二是他们往往比管理者愈加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得许多，更有能力作出正确的决策；三是下放决策权是满足知识雇员被委以重任的成就感的需要，使他们对工作抱有更大的热情。所以，管理者不应独揽大权，障碍知识雇员发挥专长，否则不仅会扼杀知识雇员的创意和才可，而且会扼杀知识雇员的工作积极性。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司就是由于充分放权而使其人才流动率始终差于5%。

3.推行弹性工作制

知识雇员不愿受制于一部分刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，受于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所或许会制约他们的创新能力，所以，应策划弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识雇员调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的冲突降到最小。实际上，现代信息技术的成长和办公手段的完善也正为弹性工作制的实行给予了有利条件。

4.工作富裕考验性

知识雇员一般并没有满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，所以，他们更痴迷于具有考验性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富裕考验性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来达到。联想集团就有“小马拉大车”，的用人理论。

5.为雇员供应学习，培训机会

为知识型雇员供应学习培训的可能，重视雇员的个体成长和事业发展。知识型雇员更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善，所以，企业除为知识型雇员供应一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，策划雇员培训计划，为知识型雇员供应受教育和持续提升本身技能的学习机会，使其永不落后。

6.双重职业渠道激励法

在知识雇员当中，一部分人期望通过付出晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上得到提高%所以，组织应当采取双重职业渠道的方法，来满足不同价值观雇员的需求，但务必使每个层次上的报酬全会是可比的。微软公司就有采取双重职业渠道得到成功的典型案例。一面，微软公司将技术过硬的技术人士推到管理者职位上，另一面，对于那些只想待在本专业最高点置而不愿担负管理责任的开发员、试探员和程序员，微软公司就在技术部门建立正规的技术升迁渠道，设立起“技术级别”，承认他们并予以他们相当于一般管理者的报酬。