内部劳动规则

什么是内部劳动规则

企业内部劳动规则是指用人单位依法策划并在本单位实行的组织劳动过程和执行劳动管理的规则。

内部劳动规则与劳动合同、集体合同均为调整劳动法律关系的重要手段，同期，内部劳动规则产有其特点。一般觉得，内部劳动规则的策划是用人单位的单方举动，策划程序中虽有职工参与的环节，但仍是由单位行政最后决定发布，对全体职工均具有约束力。

内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别

用人单位内部劳动规则(有的国家和地区称聘用规则、工作规则或从业规则等),是指用人单位依法策划并在本单位实行的组织劳动和执行劳动管理的规则。理解此要领需清晰下述要点:

1、它是用人单位规章制度的构成部分。内部劳动规则以用人单位为策划主体,以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,只在本单位规模内适用。因此,它属于用人单位规章制度,既不同于法规和政策,也不同于社会团体规章。

2、它是职工和用人单位在劳动过程中的举动规则。内部劳动规则的高速对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互间的关系,即是说,它所规范的举动是作为劳动过程必要构成部分的劳动举动和用人举动。因此,它在本单位规模内,既约束全体职工,又约束单位行政的各个构成部分。但是,它对职工和用人单位的约束只限于劳动过程,在用人单位规章制度中,凡是有关劳动过程之外事项的规定,都不属于内部劳动规则。

3、它是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。策划和实行内部劳动规则,是用人单位在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程执行组织和管理的举动。简言之,是行运用工自主权的一种形式和手段。职工作为劳动过程的要素和主体,既有权参与内部劳动规则的策划,又有权对用人单位遵守内部劳动规则实施监督,这是职工民主管理权的重要内容。因此,内部劳动规则是具有协调劳动关系的功能。

内部劳动规则和劳动合同、集体合同均为确定劳动关系当事人双方权利和义务的重要根据,均为协调劳动关系的重要手段。但是,内部劳动规则与劳动合同、集体合同仍有区别。首要表当下:

1、内部劳动规则的策划是用人单位的单方法律举动,策划程序中尽管有职工参与的环节,但依旧由单位行政最后决定和发布,职工并不是策划主体;而劳动合同和集体合同的订立,均为劳动关系当事人或其团体的双方法律举动。

2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务;而劳动合同所规定的导致单个职工的权利和义务。

3、内部劳动规则与集体合同以内容上尽管有交叉,但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责,也即劳动举动规则和用工举动规则;后者则侧重于规定本单位规模内的最低劳动标准。

企业内部劳动规则的内容

企业内部劳动规则一般包含：

(1)录用、调动和辞退；

(2)企业行政和职工的基本职责；

(3)工作时间；

(4)处分。

内部劳动规则的效力

企业内部劳动规则的效力具体显现为：

1、它务必在本单位规模内全面实行，劳动过程中的各种劳动举动和用工举动都务必受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应该在内部劳动规则为根据。

2、职工与单位因实施内部劳动规则发生争议，应该依法定的劳动争议处理程序给予处理。

3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。

内部劳动规则的有效要件及其不足

内部劳动规则的有效要件应该包含：

(1)策划主体合法，即内部劳动规则策划主体务必具备策划内部劳动规则的法律资格；

(2)内容合法，即内部劳动规则的内容不违背法律、法规、政策和集体合同的规定。

(3)策划程序合法，即内部劳动规则的策划务必履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。

与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有效要件，有下述不足：

(一)主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政策划，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所构成的劳动管理系统，并不是其中任何一个管理机构都有权策划内部劳动规则。有权策划内部劳动规则的，应该是单位行政系统中处在高级层次、对用人单位的各个构成部分和全体职工有权实施全面和统一管理的机构。如此，才可保证所策划的内部劳动规则在本单位规模内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其余管理机构，尽管可参与内部劳动规则的策划，但无权以用人单位名义策划内部劳动规则。我国现行立法中没有就内部劳动规则的策划主体资格做出清晰规定。此种情形下，我们觉得，该种主体资格应该根据企业或公司章程来确定，只有根据企业或公司章程有权策划内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则策划主体的资格。因此，《解释》第19条中应该增长主体要件的规定。

(二)内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力好于内部劳动规则。这是由于，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其劳动管理中应该履行集体合同所约定的义务，而策划和实行内部劳动规则是单位行政执行劳动管理的一种方式，所在内部劳动规则的内容应该符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得差于集体合同所规定的标准，否则即为无效。所以，《解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应该增长“不违背集体合同”的规定。

(三)程序要件不清晰、不完整。首要表当下：

(1)《解释》第16条尽管规定内部劳动规则应该“通过民主程序策划”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解为资本民主和运营管理民主.但是，这里的“民主程序”只应该理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的策划，而不应该理解为股东大会(或股东会)、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。内部劳动规则尽管是单位行政策划的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同的情形下，才可保证其有效实行。于是，很多国家的立法中要求内部劳动规则策划程序中应该有职工参与这一环节。比如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改聘用规则时，雇主应征求企业中由过二分之一员工所构成的工会的意见，如无此种工会，应征求过二分之一员工所推举的员工代表的意见。在我国，立法应该规定，凡建立职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则应该经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会阶段的，应该征求工会的意见；没有建立工会的，应该征求过二分之一职工所推举的职工代表的意见。

(2)《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政府相关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实行，同职工利益紧密有关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应该要求将内部劳动规则的策划置于国家的监督之下。比如，《日本劳动标准法》规定，雇主应该将草拟或修改的聘用规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或员工代表的意见随同附入，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的聘用规则。借鉴该种立法例，我国立法中应该规定，用人单位应该将其策划或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案；劳动行政部门对内部劳动规则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应该规定，内部劳动规则的策划，应该通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。