无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

受于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确熟悉，不少人觉得无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，觉得无固定期限劳动合同一经签订就不能消除。所以，很多劳动者把无固定期限劳动合同看为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并没有是没有终止时间。只要没有显现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦显现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够消除。

无固定期限劳动合同的优势

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。该种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要维持人士平稳的职位。该种合同对于用人单位来看，有助于维护其经济利益，降低频繁更换要害职位的要害人士而导致的损失。对于劳动者来看，也有助于达到长期平稳职业，钻研业务技术。

无固定期限劳动合同的订立

从世界规模看，很多国家为了平稳劳动关系，以达到人力资源的优化配置，都非凡注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇清晰的提出了有关劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即员工一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的制约。该法第L-1-1条规定，只有在下列情形下才同意与劳动者订立固定期限劳动合同。

（1）某一受薪员工缺岗，其劳动合同暂行终止，就业岗位被取消以前员工已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情形下，交雇员代表处处理或者依不定期劳动合同聘用求职的受薪员工仍未上岗，需要人替代。

（2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短时间性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”自此可以看出一部分国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的首要形式，定期劳动合同导致例外。

对于我国来说，从建国初期渐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的首要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。所以，该种形式的无固定期限的固定工用工制度被广泛的劳动合同制所取代。

此后，在1995年颁布实行的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在与一用人单位接连工作满十年以上，当事人双方答应续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应该订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《有关实施%26lt;中华人民共和国劳动法%26gt;若干困难的意见》第20条解释:：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,依照自愿平等、商量统一的原则，劳动者与用人单位只要促成统一，无论是初次就业依旧固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。”

至于劳动法第20条的立法目的，依据全国人大法律委员会有关《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的数据（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成适当的工作为为期限，很多企业只与职工签定短时间劳动合同，用完职工年轻时的黄金年纪段，即行辞退；此外，也应对一部分老职工给予适当照顾，同意订立长期劳动合同。一部分经济发达的国家也是如此做的。所以为了更深一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的平稳，建议增长规定“劳动者在与一单位接连工作十年以上，当事人双方答应续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应该订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中受于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中导致了很大麻烦。

《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在与一用人单位接连工作满十年以上，当事人双方答应续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应该订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者务必在与一单位接连工作10年以上，这是个总前提。然而对于“当事人双方答应续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方答应续延劳动合同”与“假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系依旧并列关系？

假如是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同期，用人单位能否答应，若答应，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不答应，则不与劳动者签定劳动合同；假如是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同以前，务必满足劳动者和用人单位都答应续延劳动合同，在该种情形下，若事先用人单位与劳动者签定了短时间的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都答应续延劳动合同，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以运用人单位借与劳动者签定短时间劳动合同来诱骗，进而高达在用完劳动者的“黄金年纪段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往接纳的是第一种理解，觉得劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同务必征得用人单位的答应，而不问劳动者事先能否与用人单位签定了短时间的劳动合同。如此一来劳动者的合法权益就得不足保护，而且有的劳动者与用人单位签定短时间老动合同也是违心之举，但他们往往也找不足其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短时间老动合同，到头来等到短时间劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。

既然法律规定的不清晰，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在同用人单位签定短时间劳动合同期，假如是违心的，就应当主动的收集这方面的凭证，由于只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤销与用人单位签定的短时间劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院有关审理劳动争议案件适用法律若干困难的解释（2001年3月22号最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定依据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以看为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而力争与用人单位签定无固定期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同的消除、变更和终止

即使无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就显示企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，假如如此觉得就会深陷以前的固定工制度的误区。事实上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。

同期，我们也不应把无固定期限的劳动合同的消除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的消除的最结束果就是合同的终止，但是消除与终止的前提是不同的。劳动合同的消除可以是双方的协议消除，也可以是单方消除，这首要依据法律的规定和双方的约定。而合同的终止导致在劳动者高达了法定退休年纪时的自行终止。

无固定期限劳动合同中劳动者的单方消除劳动合同，也应遵循劳动合同单方消除的一般规定，即劳动者应提早30日通知用人单位，30日后，劳动者与用人单位的劳动合同自行消除，而不必支付违约金，但是因其单方的消除举动给用人单位产生损失的，劳动者也应承受适当的赔偿责任。

无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，依据现行的《劳动法》规定，劳动者在与一单位接连工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同期，人民法院应于支持。在这里我们务必把握下方几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者务必在与一单位接连工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者务必在固定期限劳动合同存续阶段提出变更为固定期限劳动合同要求。假如在固定期限劳动合同终结时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是从新签定新的劳动合同了。这也表明，针对一部分用人单恶意与劳动者签定短时间劳动合同的情形，劳动者最好能在短时间劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，依照有关法律规定维护本身的合法权益。

对我国无固定期限劳动合同的建议

与世界上其余国家对比较来说，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着显著的不足，这就产生了在司法实践中，很多劳动者的合法权益得不足有效的保护。由于此特提出下方建议：

建议一扩大无固定期限劳动合同的规模。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，务必要求劳动者在与一单位接连工作10年以上，这显然是基于照顾老龄员工的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一部分想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。特别是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在运用完劳动者的“黄金年纪段”后，不在运用劳动者情形发生所以笔者建议，为了维持劳动关系的平稳和保护劳动者的合法权益，法律应激励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者务必在与一单位接连工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。

建议二对《劳动法》第20条第二款作大程度修改，取消劳动者在与一单位接连工作10年以上的制约，可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”，取消劳动者和用人单位答应续延劳动合同的规定，修改为“假如劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。”

同期在第20条新添加一款，规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一部分国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有相似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主差于时表明反对的，看为不定期契约。法国也有相同规定，《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定，劳动关系执行到劳动合同到期之时，该合同即形成不定期劳动合同。即使事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后，仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其余种事实劳动关系，也可以适用无固定期限劳动合同。首先，无固定期限劳动合同的明显特就是没有固定的期限，而事实劳动关系受于没有与用人单位签定劳动合同，也没有固定的期限，尽管说，无固定期限劳动合同需要，需要以书面形式加以确立，而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在，但我们也应熟悉到“劳动合同作为合同的一种，从本质属于诺成性合同双方意思表明统一，合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同，只要有其余证据确认合同的存在，就不能以没有书面协议而力争合同无效。”所以我们完全可以把事实劳动关系看为无固定期限劳动关系。