年度调薪

什么是年度调薪

年度调薪是指公司依据运营利润情况、发展需要和绩效考核结果，对雇员薪资级别及薪资标准执行的调整。年度调薪是最为广泛的方式，原则上每年度执行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后执行。

一般，年度调薪的目的是为了反应以往一年雇员的绩效，故应以雇员的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励雇员更佳的状况。

有效年度调薪的策略及技巧^[1]

年度调薪是人力资源专业人士每年务必要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人士和优秀人才，而不恰当的调薪则形成引爆人士流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人士有充足的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。

要执行有效的年度调薪，首先应有清晰的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才可有效处理“为何要执行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的困难？”这两个困难。一般，企业通过年度调薪，首要有下方原因：

1、 绩效管理原因。一个雇员的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将雇员的绩效表现与调薪挂钩，才可充分激励雇员的工作积极性，有效调动雇员的士气，并为组织的更深一步发展供应必要的活力；

2、 市场改变原因。伴随市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有充足的竞争力，才可留住既有的人才，并有充足的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、 物价指数原因。当通胀时，原定的薪酬水平的买入力减弱，如不执行调整，事实上相当于减弱雇员的收入水平。如不执行及时调薪，长此以往，雇员必会另觅他枝。

4、企业赢利表现原因。当企业赢利表现不错时，通过恰当的调薪，将企业的运营成果与大家分享，雇员才可维持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现况传达至每一名雇员，自此激发雇员的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才或许有所起色。

定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住核心职位人士及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会导致 “劣币驱逐良货”的效应，引起核心职位人士及表现优秀人才的不满，并致使他们的流失，最终降低企业的竞争力。在执行企业的薪酬设计定位时，企业一般会依据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。一般的薪酬定位战稍有下方三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。所以，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相统一，以保证薪酬战略的有效性与统一性。

在策划调薪政策时，应考虑如何运用有限的资源高达最好的调薪效果，以达致提高企业的竞争优势。所以，结合本企业的运营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而策划多元化的调薪政策，是人力资源专业人员务必思考的困难。在策划调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应当予以特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则依据市场正常水准即可。

在实行多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人士属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：

A类：市场原因调薪

这类调薪人士调薪的首要原因是市场竞争阻力，首要适用于现时薪资水平差于市场值的核心职位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的首要是维持此类职位在薪资市场上的竞争力。

B类：绩效原因调薪

首要适用于以工作业绩为导向的雇员，比如销售类人士或面向顾客第一线的工作人士，通过将调薪与雇员工作表现挂钩，其目的首要是奖励先进，鞭策后进。

C类：晋升调薪

首要适用于提高其岗位或指派愈加重要职责的人士，与雇员的岗位及管理职责挂钩。

D类：能力调薪

首要适用于公司认可的技能力提高，比如经历培训而得以提高的最新的技能，其目的是能够更好激励雇员在专业水平及技能上的提高。

E类：工龄调薪

首要适用于后勤支持类的人士，程度不大，首要是激励雇员长期为企业服务。

年度调薪的步骤^[1]

在具体的年度调薪中，首要分下方步骤执行：

第一步，收集调薪的有关讯息。在调薪时，企业一般最关心市场上竞争对手的薪酬情形。有一定范围的企业全将买入最新的薪酬调查数据，并会将企业现时的职位和职称的现时薪资水平与市场的数值执行比较分析。对于范围较小的企业，则可通过留心收集报纸、杂志、网络等有关薪酬方面的讯息，以作为调薪的参考根据。另一面，有关的讯息还包含：当地的物价通胀指数；当地的国内生产总值上涨；当地的法规要求；当地的劳工市场行情等。

第二步，拟制调酬建议数据。调薪建议数据应包含下方内容：本年度的调薪策略；总的调薪的比例及金额，并附原因及分析数据；调薪前后的改变；调薪的成本；以往的调薪纪录；调薪具体实行方案；调薪各类活动的时间进程表。

第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业主管的确之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪报告。如此，受于在此过程中沟通不足，进而导致大家对调薪的不理解，造成不必要的抵触情绪。调薪沟通会依据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体雇员执行发布，而大部分的公司则导致将其沟通到各部门的经理层级。而执行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，进而造成积极的作用。

一般来说，人力资源专业人员应在高层的支持下，将下方方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理： 公司的薪酬理念及政策；本年度的调薪政策；影响此次调薪的首要原因；调薪的流程；操作中须注意的事项；为部门主管如何与雇员沟通面谈调薪供应必要的指导及培训等。

第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门 由人力资源部制作的调薪建议表应包含下方信息内容：

1、雇员基本薪酬信息方面：1)姓名；2)服务公司年限；3)现任岗位名称；4)什么时候调（升）任现岗位；5)现时薪资情形；6)上次调薪时间；7)上次调薪程度及金额；8)上年度绩效考评级别；9)本年度绩效考评级别。

2、雇员此次调薪情形：1)此次调薪类别；2)此次调薪职位调动情形；3)此次调薪程度（比例）；4)此次调薪金额；5)此次调薪生效日期。

3、部门总览的此次调薪信息：1)按级别（雇员类、主管类、经理类）划分的调薪信息（程度、总金额、比例）；2)按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（程度、总金额、比例）。

第五步，协调各部门交回的调薪建议表一般，各部门交回的调薪建议表首要存在的困难有下方方面：

1、多出公司预算中规定的程度及比例。

2、调薪建议未能反应雇员所担任的岗位的重要性。

3、调薪建议未能反应雇员的工作表现。

4、以工龄来代替绩效表现。

5、未能针对人才市场的供求情形，对难聘用求职的岗位，予以符合市场预期的薪金调幅。

6、平均主义，未能合理拉开差距；对以上困难，人力资源专业人员除了在第三步的调薪沟通时予以各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时执行必要的协调，以保证调薪的公平、合理及其激励作用。

第六步，总览调薪各类资料并报企业主管作最后之准许。

第七步，执行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信，知会其部门主管及个人。

受于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给雇员个人时，应与雇员执行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一名雇员清晰知道，公司会激励怎么样的举动及绩效表现，会重视什么样的职位及人才，并引导雇员积极正面地看待年度调薪。作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，首要是期望他能在将来有更卓越的工作表现，或是值得承受许多的工作职责。而雇员要比较的对象便是以往的自己，要考验的是以往的纪录，而没有必要计较其余部门、其余职位、其余同事的薪资和调薪程度。

第八步，接受雇员的申诉在正式调薪以后，可为雇员设置专门的申诉途径，接受雇员相关方面的投诉。对于公司核心职位或优秀人才的投诉，人力资源专业人员应特别留心，并做出积极妥善的安排，以免产生人士流失。

年度调薪应用举例

案例一：零售业年度调薪管理办法

年度调薪管理办法

一．总则

1．为充分体现公司绩效及广大雇员技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运转，特策划本办法。

2．本办法适用于全体正职雇员（未转正、临时工与实习生除外）。

3．所有下发到个人的调薪务必经历绩效考核或工作考评，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。

二．定义

4．年度调薪的首要根据是公司年度整体业绩和运营情况，实施全体雇员薪资调整程度和公司运营业绩相结合的方式，此外参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期执行雇员薪资调整。

5．公司每年年末执行年度归纳后，依照目标完成情形予以年度调薪总额；人力资源部依调薪总额执行调薪程度测算，并按后勤人士和营运人士薪资总额分配；若年度运营情况不好，该年度的调薪将后延或取消。

6．年度调薪时间为每年的4月份，具体薪酬调整支付时间为5月10号；调整后新的薪酬标准适用于当年5月1号至次度4月30号。

7．年度调薪是指依据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策于每年3月份向全体雇员发布；调整的薪资直接增长职位薪资的比重，以增长雇员积极性和凝聚力，同期吸引外部优秀人才。

三．考评办法

8．顾虑到行业性质与公司薪资结构，年度调薪分为店面雇员、后勤雇员和管理人士三部分；

8．1．店面雇员是指领班级下方所有分店生鲜/食品部/非食/前台/仓管/防损的雇员；

8．2．后勤雇员是指领班/专员级下方所有分部和分店的后勤雇员（包含会计、出纳、对单、网管、美工、电工、人事）和总部雇员；

8．3．管理人士是指领班/专员（含）到经理级（含）人士。

9．公司依据年度业绩与运营情况，确定公司年度调薪总额和调薪程度。

10．年度调薪方案拟定后，组建“年度调薪考评小组”执行考评取证工作；

10．1．店面雇员考评小组由地区人事主管、分店店长、人力资源部主任、店管部经理、生鲜部经理、防损部主任构成；由店管部提出初评意见，上报小组复评；

10．2．后勤雇员考评小组由人力资源部和各部门主管构成；由部门主管提出初评意见，上报小组复评；

10．3．管理人士考评小组由部门主管、部门总监、常务副总和总经理构成；由部门总监提出初评意见（店面由店管部提出），上报小组复评；

10．4．考评小组的责任：考评坚持“公平、公正、公开”透明原则；通过对工作能力、立场和绩效促成上全面考评雇员在此次服务期限内表现；

10．5．各部门在人力资源部下发的考评表基础上，可依据部门特性，自行策划考评方案，报各部总监准许后交人力资源部备案（考评表另附）；

10．6．考评无异议后，实施年度薪资调整。

四．操作细则

11．店面雇员经对全店考评，符合年度调薪的，食品/非食/生鲜/前台/仓管雇员在公司规定的调薪程度内，以增长统一额度固定奖金（同店同酬）的形式执行调整，雇员调整薪资计入薪资表中固定奖金一栏；防损员以职位薪资为调薪基数，统一按公司规定调薪程度（全公司同酬）调整，调整薪资计入薪资表中绩效薪资一栏。

12．后勤雇员经考评符合年度调薪的，依照总的调薪程度调整；调薪基数为薪资表中职位薪资一栏；结果采取十名数四舍五入。

13．管理人士经考评符合年度调薪的，依照职级结构制薪资等级表中规定规模执行调薪（薪资架构表另附）。

14．为保证年度薪酬调整的公平性，下方情形不享受：

14．1．年度调薪前一年内被记小过2次或记大过1次者；

14．2．事假天数总计胜过天，或旷工总计天，或迟到早退总计胜过次者；

14．3．年度调薪前后一个月提出离职者；

14．4．考评在C级（待改观）者；

14．5．病休胜过6个月以上者，依事实情形另行确定；

14．6．其余不符合调薪规模者。

15．特殊情形申请调整的，审批权限如下：

15．1．店面雇员由店长申请，交由店管部经理/生鲜部经理/防损部主任审批，领班及以上由店长申请，仍需报营运中心总监核准；

15．2．后勤雇员由部门主管申请，交由部门总监审批；领班/组长/专员/主管人士，仍需报常务副总核准；

15．3．店长由店管部申请，交营运总监审批，仍需报常务副总/总经理核准；部门主管由部门总监申请，交常务副总/总经理审批。

16．考虑薪酬调整的内部激励性，后勤雇员和管理人士调薪在总的不胜过公司定额的情形下，对个人的调薪可以有所差异（个人调薪程度绩效对照参考表另行下发）。

五．附则

17．每年的年度调薪出台前，由人力资源部执行管理方法的修订与完善。

18．本管理办法自 年 月 日起实行，人力资源部负责解释。

有关条目

绩效调薪

季度调薪

半年调薪

特别调薪

升等调薪

晋升调薪

试用期满调薪

参考文献

↑ ^1.01.1 林伟庆.有效年度调薪的策略及技巧