结构工资制

什么是结构薪资制

结构薪资制又称分解薪资制或组合薪资制，结构薪资制是在企业内部薪资改革探索中建立的一种新薪资制度。结构薪资制是指基于薪资的不同功能划分为若干相对独立的的薪资单元，各单元又规定不同的结构系数，构成有质的区分和量的比例关系的薪资结构。

雇员薪资体系

薪资

基本薪资 技能薪资、地区津贴、综合补助、工龄补助

奖励薪资 年终奖、半年奖

福利

基本福利 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费

非凡福利 交通补助、通信补助、住房补助

结构薪资制的组成

企业结构薪资制的内容和组成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以依据不同情形做出不同的具体规定。其构成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个构成部分的比例，可以根据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包含六个部分：一是基础薪资、二是职位薪资、三是技能薪资、四是效益薪资、五是浮动薪资、六是年功薪资。

1、基础薪资

基础薪资即保障职工基本生活需要的薪资。设置这一薪资单元的目的是为了保证保持劳活力的简单再生产。基础薪资首要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，首要是考虑职工基本生活费用及占总薪资水平中的比重，统一规定同一数额的基础薪资；系数办法，首要是考虑职工现行薪资关系和占总薪资水平中的比重，按大体统一的参考薪资标准规定的职工本人标准薪资的一定百分比确定基础薪资。

2、职位（职务）薪资或技能薪资

职位薪资或技能薪资是依据职位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等原因来确定的。它是结构薪资制的首要构成部分，发挥着激励职工付出提升技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在职位（职务）工作的作用。职位（职务）薪资有两种具体形式，一种是采取职位（职务）等级薪资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各职位（职务）薪资上下交叉；其他是采取一岗（一职）一薪的形式。职位（职务）薪资标准一般按行政治理人士、专业技术人士、技术员工、非技术员工分别列表。

3、效益薪资

效益薪资是依据企业的经济效益和职工事实完成的劳动的数量和质量支付给职工的薪资。效益薪资发挥着激励职工付出实干，多做贡献的作用。效益薪资没有固定的薪资标准，它一般采取奖金或计件薪资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

4、浮动薪资

浮动薪资是劳动者劳动报酬伴随企业运营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种薪资形式。形式多样。有助于调动职工民众的积极性，促使职工民众关心集体事业。

5、年功薪资

年功薪资是依据职工参与工作的年限，依照一定标准支付给职工的薪资。它是用来体现企业职工逐年积攒的劳动贡献的一种薪资形式。它有利于激励职工长期在本企业工作并多做贡献，同期，又可以适当调节新老职工的薪资关系。年功薪资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数上涨的办法发放。一般来看，增长年功薪资，首要决定于职工工龄的上涨，同期还应决定于职工的事实劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有如此，才可更好地发挥这一薪资单元的作用。

各个构成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制衡，形成一个有机的统一体。

结构薪资制的实行要点

1、建立健全人力资源的基础工作

1）将全体职员工数、薪资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）职位、职务等登记造表，执行综合分析，刨去不合理原因，找出薪资关系上的突出困难。

2）依据本单位生产、工作和人士结构的特点，对职工劳动执行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动职位（职务）、劳动能力、现时劳动、积攒劳动等部分。

3）依据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各薪资形式的相互关系。

2、设计结构薪资制的基本模式

设计基本模式就是依据上述基础工作供应的资料和情形，确定薪资结构，如设置基础薪资、职位（职务）薪资、年功薪资、效益薪资等四个单元。再确定结构薪资中各单元的比例，马上结构薪资总额看为100%，分别确定各薪资单元所占百分比。一般来看，生产、工作的着重环节，其相对应的薪资单元比例应该安排高一部分，反之，则可以安排低一部分，然后，按各薪资单元比例求出各单元薪资额。

单元薪资额=结构薪资总额×该薪资单元所占百分比

例：某企业确定结构薪资制中的职位（职务）薪资所占百分比为40%，结构薪资总额为每月10万元，那么职位（职务）薪资单元的薪资额即为4万元。

3、确定各薪资单元的内部结构

即依照职位功能测评办法，确定职位薪资单元中各种职位的职位顺序，如实施一岗一薪的，需确定各职位之间的岗差系数，如实施职位等级薪资的，仍需确定每类职位内部各等级的薪资系数，并测算平均工龄，确定效益薪资的具体薪资形式和发放办法，等等。就在此时，依据各薪资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

4、确定各薪资单元的最低薪资额和最高薪资额

各单元最低薪资加之奖金和一部分津贴的总和不能差于本地区实施的最低薪资标准。

5、测算、检验并调整结构薪资制方案

即依据初步确定的结构薪资制各单元薪资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算：

1）看全部职工个人的结构薪资相加后能否基本符合计划的结构薪资总额。

2）看职工个人结构薪资水平与其本人以前的薪资水平能否基本相当，多数人稍有增长，其中原拟安排增长薪资的生产、业务骨干能否较多增长了薪资。

3）依据职工各方面情形的改变（如工龄上涨、技术业务水平提升、职位职务变动等）猜测各种职工个人薪资上涨以及结构薪资总额上涨的趋势。

假如存在薪资总额胜过或余下过多，或是多数人薪资水平下滑，以及今后结构薪资上涨速度过快或过慢等困难，都需要适当调整结构薪资制方案。

6、结构薪资的实行、套改

在原有薪资制度的基础上执行结构薪资制度的改革，一般是依照雇员原标准薪资的一定百分比就近套入职位（职务）薪资，或套入技能（技术）等级薪资。

结构薪资制的实行和应注重的困难

企业试行结构薪资制，较之于实施其它薪资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经历分析、论证、测算基本可行后，企业领导和薪资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构薪资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业薪资主管科室要策划结构薪资制的治理制度和实行细则，包含：

基础薪资治理；技术、业务、职责等方面考核办法；

各薪资单元的计发薪资办法；

升级降级制度；

职工调动和职位、职务变动薪资处理；

有关减发薪资的非凡规定等等。

在此基础上，还应按结构薪资的要求设计薪资单元，注明各薪资单元的数额，并据此对职工计发薪资。

企业试行结构薪资制是内部薪资制度改革的新探索。从当前的实践看，需要注重处理好下方几个困难：

1、要端正试行结构薪资制的目的，清晰试行结构薪资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。要害要看是不是具备了实施结构薪资制的条件。

2、受于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人士的劳动，所以，具备条件的企业试行的结构薪资制，应区别于国家机关的以职务薪资为主的结构薪资制，尽或许充分适应企业生产运营的特点。

3、受于企业职工的是物质生产者，所以，企业试行的结构薪资制，其薪资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的薪资同其本人的事实劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造许多的物质财富。

4、受于结构薪资制要对劳动诸要素执行比较细致的划分和归类，并要求薪资各单元与之相对应及随其浮动，所以，实施该种薪资制度，要求企业有较高的治理水平、较健全的规章制度，同期要求企业经济效益能连续平稳上涨，有较强的资金负担能力。当前该种薪资制度只在少数企业中试行。

结构薪资制的优缺点

1、结构薪资制的优点

1）薪资结构反应劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，薪资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。

2）结构薪资制各个构成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反应劳动者的贡献大小，发挥薪资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。

3）有助于实施薪资的分级治理，进而克服“一刀切”的弊病，为改革薪资分配制度开辟了道路。

4）能够适应各行各业的特点。

2、结构薪资制的缺点

1）合理确定和维持各薪资单元比重的难度较大。

2）受于薪资单元多且各自独立运行，薪资治理工作比较复杂。

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