人力资源发展

人力资源发展简述

伴随21世纪的日益也快到，在世界规模内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个重大的改变，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转 变。知识经济和知识社会这一概念向民众显示了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和助推社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的 占有、配置、生产、分配、运用（消费）为重要原因的时代。

在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济上涨取决于资本和劳活力的投入;而在知识社会，战略性资源则 为人力资源或人力资本。将来学家奈斯比特觉得,在新的社会中，要害的战略资源已转变为信息、知识和创造性。治理大师德鲁克笃定：知识已形成生产力、竞争力 和经济成就的要害原因；知识已形成最首要的工业，这个工业向经济供应生产需要的重要中心资源。

人力资源发展（Human resource development），简称HRD，是80年代兴起的旨在提高组织人力资源质量的治理战略和活动，也是正在持续发展的一个职业领域和科学。

一般来说，HRD比较重视个人的成长，是从个人内在配合组织外在发展。而HRM（人力资源治理，Human Resource Management）比较强调外在组织的需要，配合人力的提高与运用。更更深一步地说，组织的成长是配合个人能力的成长。使人适其所，尽其才；物畅其流， 尽其用，就是人力资源发展的要义。

人力资源发展的性质

“人力资源”的显现约在1970年以后,在一个组织中，各种资源都各有其重要性，但是人力资源愈加显得重要。人力资源形成现代社会和组织的战略资源，一面来因为现代社会的性质—知识和信息社会，另一面来因为人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和治理中起主导作用和处在中心地位;它发起、运用、操纵、控制着其余资源，使其余资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同期它是唯一起创新作用的原因。整体来说，人力资源是一个组织系统的活力。正由于这样，保持与提高组织人力资源的质量就形成组织连续运营与发展的战略与活动。

即使各家定义不同，但都觉得HRD的着重为改观组织成员的知识、技能、立场、创造力与理想等特质，期望许多 的组织成员具备组织所需要的上述特质，期望成员的特质能配合组织的需求，连续地补充、提高，以协助组织的治理与发展。所以，综合各家看法，笔者觉得所谓 HRD是指：由组织供应的具备短时间绩效取向（performance oriented）和长期战略取向（strategy oriented）的学习活动，其目的在于提高组织成员以及组织的整体绩效，同期配合个人和组织的长期发展。

自此，人力资源发展具有下方的基本特性:

1.HRD是一种规划性活动（it is planed）它涉及需求评估、目标设定、行动规划、实施、效果评定等等。

2.HRD是以明示人类的价值为基础。

3.HRD是一种困难取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以处理人力及组织困难。

4.HRD是一种系统渠道，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、治理过程紧密的联系在一起。

5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。

6.HRD的目标是改观人力资源的质量和组织效能。

7.HRD的核心是学习，是组织成员举动的持久更改或某一方式的举动能力的更改。该种学习既包含个人学习，也包含组织学习，既包含学校中的学习，也包含工作地的学习。

8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种连续持续的过程。

人力资源发展的时代考验

人力资源发展是80年代显现的并日益承受全球重视和关注的一个领域。它已经被全球的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提高竞争力的核心武 器。人力资源已形成发展的新宗教。致使这一改变的首要原因在于我们这个时代的改变。具体分析，致使人力资源发展的首要原因在于下方几个方面：

科技革命与知识社会

美国将来学家托夫勒觉得，就知识上涨的进展来说，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增长4 倍。当这个小孩到50岁时，知识总量会是他出生时的32倍，而且全球97%的知识均为在他出生以后才研究出来的。就在此时，科学与技术从来没有象当下这 样突出地表明出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的进展向前跃进。科学发现与大范围地应用该种发现之间的时间距离亦在渐渐缩短。民众把照相术原理 付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代脚步的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人士，而是适用于一切部门 的所有人士。在现代社会，每一个人全会面对着：知识和技能的过时，大批的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的持续更新，终身教育等。

信息社会：劳动与职业的改变

科学技术的成长将人类带入了信息社会。信息社会的特质之一在于劳动日益智能化 （intellectualization）,也就是讲劳动者不再导致直接处理劳动对象，而且还要处理相关生产过程的持续改变的信息。据统计，在美国，属 于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已逾过60%；而到2000年则有将差不多80%的职业属于信息性的。在农业社会，大部分人在田地里干体力 活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。如此，就必须考虑每个劳动者的知识结构、处理困难的能力和社会适应困难。据猜测，从 当下到2000年，75%的职业均为“新”的，也就是说，没有人能够具体了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。所以，那种传统的和狭隘的职业培训已变 得过时，只有基础扎实、适应能力强，才可适应动态社会的需要。

人口的上涨和改变

人口的上涨是当前大部分国家所面对的困难。据联合国统计，全球总人口1950年为25亿，1980年为 44亿，2000年将高达62亿。自此可见，全球的学习需求到2000年将大大地增长。同期，在很多国家，显现了人口老龄化的趋势。顾虑到成人人口增 加、平均寿命延长，社会老龄化困难对人力资源的开发也提出了新的要求。

更重要的是，很多国家非凡是低收入国家，人力资本数量大，同期质量也堪忧。据联合国统计，当今全球15岁 以上的人口中，有四分之一以上是文盲。据统计，在中国有1.8亿文盲、半文盲，而且仍未从根本上杜绝新文盲的造成。在中国劳活力就业人数中，有60%左右 的属于小学文化程度下方的。人力资源开发与培训的任务就十分艰巨。

此种情形下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了保证民众能够得到日益上涨的知识以及各种练习，只有通过大范围地求助于传播知识和供应练习的各种手段和媒介，才或许达到。

经济对人力资源开发的考验

近年来，民众对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的熟悉。民众已经广泛熟悉到：人力资源开发的前景，是受经济情况的影响的。经济发展中的失业困难、通胀困难，以及显现严重的财政紧缩，特别是人力资源投资经费的紧俏，对人力资源的开发形成了重大 的考验。这些考验来因为： ·如何满足够几何速度扩张和改变的要求以及自此导致的对人力资源投资的增长与财政拮据之间的冲突。对人力资源开发预算的增长， 将取决于各国经济发展的进展以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。

现代人力资源发展的基本趋势

伴随国际社将对人力资源开发战略地位熟悉的持续加深，人力资源发展理论研究的持续深化，以及人力资源发展工作在世界规模内的持续展开，在整个世界规模内， 人力资源的成长无论在观念形态上，依旧在事实举动上，都显现了一部分新的趋向。这些趋向反应了世界规模内人力资源发展方向的基本趋势：

人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的加强

人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资 本有基本的共同之处。资本的共同属性表当下：(1)它是投资的结果；(2)在一定期间，它能获取利益；(3) 在运用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样 具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽略了这一点，甚至错误地觉得它是自然形成的同质资源。实际上，人力资源的确是社会和个人投 资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天原因相关，但能力获取的后天性是最首要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训 教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。当下，民众已经广泛觉得：人力资源的教育培训是一种投资 （investment），并非是一种消费（expense）。

终身学习和培训的确立

在当今世界，知识、技能、价值观改变的进展越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处在持续改变的新 信息社会中，我们不能期望承受一次教育就一劳永逸了，当下没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训首次真正形成以该种或那种方式贯穿于，人的一生过 程，其目的和形式务必适应人在不同发展阶段上的需求。

培训教育的制度化与法制化

在世界规模内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机构成部分正在被逐渐增多的国家纳入法制化与制度化的轨道。

学习性组织的建立

传统上，民众许多地将组织看为一个工作场所、利润生产中心、或控制治理的场所。在技术、知识、环境日益改变今天，民众越来越感觉到传统组织观的过时，而提倡学习型组织（Learning Organization）美国《财富杂志》 （Fortune Magazine ）觉得，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织会是学习性组织或知识创造的公司 （Knowledge Creating Companies）。学者丹尼尔·托宾（Daniel·R·Tobin）觉得学习性组织最大的特点在于：接受 新观念的放开性；具有激励并供应学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一部分学者觉得学习性组织的基本特质在于：学习意向强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环国外的新知识。学习性组织反应了当今世界组织与知识和技术改变的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。

在现实中，学习性组织已经形成一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。正如约翰·奈斯比特所言：“当今，大学 越来越更象是企业，而公司越来越象大学。”在很多发达国家，公司与企业的培训和教育规划这样普遍与深入，事实上表明着全国公、私立学校，学院及大学以外的 其他体系。根据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程：学习的企业》数据中所讲的：“深深扎根于美国企业界并在全球广为采取的替代教育体系已经成熟并在 持续发展。”数据中称，公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元，这一份额相当于全国学院和大学的费用。大概有800万人在公司内学习，这一数字相当 于在高一级学校注册入学的人数。此报告同样列举了大批例子表明学习型组织：

培训形式与方式的多样化

在培训方式、方法上，无论是公共组织依旧民营组织，皆本着学用统一，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的成长趋向：

1.在体制上，趋向于集中化的控制（政策和法律），散性的治理。如美国更改集中化的培训体系，将培训权力分 散于个州和地方政府。1983年的“就业与培训合作法”，更深一步将培训权力下放给地方和企业，联邦政府只起协调、指导和资助作用。使之更趋于符合市场要 求、适应多样化的培训要求。

2.培训方式多元化。包含国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、职位轮换、工作扩大化等。

3.企业与教育界的联合。企业界与教育界共同对人力资源的开发执行合作，供需双方协调。英国斯温登大学从 1985年起开办“公开学习中心”，向个人和公司放开，他们可以按小时为单位买入学习时间。学校日趋企业化，并尝试形成“企业家精神的孵卵器。”逐渐增多 的公司也建立起自己专门化的教育机构。

培训的信息化与手段的现代化

伴随科学技术的成长，科学技术对 教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育 培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源治理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。诚然，信息技术运用于培训教育 当中能否能获得成效还取决于很多原因，比如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人士；教师、治理部门与技 术人士的合作；保证存储信息的质量等等。对于新技术运用的前景，有人觉得将来的培训教育将完全“非机构化”，即学校和培训机构衰落，有人觉得则不或许。但 有一点是值得肯定的：视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。

培训教育的国际化

从本世纪60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的一体化持续发展，科学技术的成长使全球在时间和空 间上的距离缩短。“地球村”的预言（the global village prophecy）正在变为现实。民众再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立 主义政策。持续加强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化持续促使民众熟悉到跨文化沟通的重要性，在此环境下，国际培训 （international training）日益发展。

国际培训或培训的国际化，反应了培训在下列方面的重要改变：

1.在培训的内容上，强调了解世界、了解他人的重要性。培训教育面对着双重的使命：了解自己，表现自己的差异，追求自己的文化，增强自己社会或群体的团结；同期要努力于克服闭关自守，在尊重多样性的基础上了解他人，进而帮助将实际上的依靠变成故意识的团结。

2.开展有助于人力资源发展的债务转换工作。如联合国所讲的，受于教育与培训是一种长期投资，在调整计划中经常沦为牺牲品。所以将国际债务转换为人力资源的投资。

3.在人力资源教育与培训中展开国际合作，在国家之间公正的分享知识，发展国际合作项目。

4.将许多的成长援助款项用于人力资源投资。

人力资源发展培训的职业化

如今，伴随培训被作为达到各种发展目标和组织目的的强有力手段被民众的广泛接受，以及培训活动的普遍展开， 培训的职能在公、私组织日中益专门化，培训工作日趋职业化。这首要显现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的治理人士和培 训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实行培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐渐形成了培训的职业文化。