企业人力资源管理评价指标体系

背景资料

人力资源是企业动态核心竞争力和连续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的动力。对企业人力资源管理的效益执行评价，发现企业人力资源管理中存在的困难，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的达到供应重要的决策根据。

一、国内外企业人力资源管理评价指标评析

国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标首要反应企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.

1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采取综合办法，而是依据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反应经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内首要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总的评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总的业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可连续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可连续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反应企业人力资源管理的指标数目偏少，尽管兼顾了人力资源管理系统中相关效率和效果的指标，但缺乏反应系统内外部协调的指标。

2．已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标首要有美国人力资源管理学会1994 年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源核心指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标首要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反应协调的指标。

以上评价指标，各有所长，也各有不足。总的来讲，当前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统执行评价研究，所以，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。

二、企业人力资源管理系统分析与协调

为全面评价企业人力资源管理的效益，需要运用系统理论对其执行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。

1．企业人力资源管理系统要素结构与功能。企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、薪资与福利子系统、雇员关系与激励子系统和雇员培训与发展子系统组成的反应企业人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。

在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统”是其它子系统运行的基础。该系统运行的首要特质是：依据企业的成长战略策划人力资源需求计划。根据工作分析形成的职位表明书，执行人士内部调配和外部聘用求职。这一活动将为雇员薪资与福利以及雇员评价与绩效考核，雇员技能鉴定与培训开发等人力资源活动供应根据。薪资与福利系统包含职位评估等级，策划合理的工：资结构，根据绩效考核结果达到对雇员的按劳付酬。雇员关系与激励系统是与企业文化建设、政治思想建设紧密地联系在一起的，同期义承受企业薪资福利制度的影响，而雇员培训与发展系统则首要是通过学习和培训，提升企业人力资源素质，满足雇员自我发展和组织战略目标达到的需要。雇员素质的提升将对企业人力资源规划与配置产适当的影响，同期，也会引起激励方式的调整和更改。

总之，企业人力资源管理系统是一个充满动力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，维持智力资本竞争优势。

2．企业人力资源管理系统协调。所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是降低系统的负效应，提升系统的整体输出功能和整体效应，使系统高达协同或和谐的状态。首先，企业人力资源管理自身作为一个系统，包含内部各子系统之间的协调，以及人力资源管理活动的特殊性引起的人力资源管理专业人士在人力资源管理职责上的协调与配合；其次，作为企业管理大系统的一个子系统，人力资源管理系统需要和企业的其它子系统，如财务系统、生产系统、营销系统等，以及与劳工市场、法律等相互协调。本文把该种协调作为一种状态反应人力资源管理系统内部各子系统结构、功能之间，以及人力资源管理系统和企业其它子系统间的融合关系来执行评价，进而反应人力资源管理系统的整体效应。设计原则

企业人力资源管理评价指标体系设计原则。共有下方三方面：

第一，系统性原则。企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反应企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运转。

第二，科学性原则。纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有清晰的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、报告选取时的可比性和计算方法的科学性。

第三，目标统一性原则。目标统一性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间获得统一。

第四，可操作性原则。指标的设计既要考虑有报告的支持、报告获取的难易程度和牢靠性，又要考虑计算方法的简易性等。

第五，可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。基本构架

人力资源管理系统的协调贯穿于人力资源管理系统内外，是系统功能的总的要求。而人力资源管理的效益是系统协调、系统效率和效果的综合体现。所以，应当从协调、效率和效果三个维度评价企业人力资源管理的效益，即其适应性、实施性和有效性。企业人力资源管理评价指标体系基本构架如下图所示。

在图中，适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反应。外部协调首要包含人力资源管理政策对劳工市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、运营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其它子系统的协调与配合；内部协调首要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人士和一线管理人士之间的协调与配合。

实施性反应企业人力资源管理系统的内部运转情形，本文把内部运转中的协调划到适应性中评价，所以，这里的实施性首要是从时间、成本和质量角度反应人力资源管理活动的效率。

有效性反应企业人力资源管理活动的效果。雇员对组织的满意度是人力资源管理系统满足雇员个人目标的结果，部分地反应了人力资源管理的成效；而人力资源管理系统对组织目标达到的贡献程度首要通过雇员的知识更新能力、年纪结构、专业结构、人力资源筹供能力等来反应，是组织满意度的体现。所以，对企业人力资源管理有效性的评价包含雇员满意度和组织满意度两个方面。

企业人力资源管理评价指标体系的基本构架包含了人力资源管理系统协调以及内部运转的效率和效果，能够比较系统和全面地评价企业人力资源管理的效益。

3．企业人力资源管理评价指标体系构建。依据企业人力资源管理评价指标体系的基本构架，通过追踪企业人力资源管理的具体活动过程，结合前人已有的评价指标，构建出评价企业人力资源管理效益的31项指标，如表所示。

注：本表评价指标的统计规模为被评价的企业

企业人力资源管理系统是一个复杂的系统，诸多主客观原因的制衡致使对企业人力资源管理的评价研究十分复杂。特别是集指标构建、模型建立和实证研究于一体的研究难度更大。指标体系的可操作性、实用性以及评价模型的建立等困难仍有待今后从理论和实践上执行更深入的探讨。内容介绍

具体内容

财务指标体系：

1、财务效益情况指标

（1）净资产收益率=净利润/净资产

（2）总资产报酬率=净利润/总资产

（3）销售(运营)利润率：销售利润／销售净收入

（4）成本费用利润率：利润总额／成本费用总额

（注：成本费用=销售成本+销售费用+管理费用+财务费用）

2、衡量资产经营状态指标

（1）总资产周转率=销售收入／总资产

（2）流动资产周转率=销售收入／流动资产平均余额*12／总计月数

（3）存货周转率=销售成本／存货平均值

（4）应收账款周转率=赊销净销售额／应收账款平均值

3、衡量偿还债务的指标

（1）资产负债率=总负债／总资产

（2）流动比率=流动资产总值／流动负债总值

（3）速动比率=速动资产／流动负债

（4）现金流动负债率=现金存款／流动负债

（5）长期资产适合率=固定资产／固定负债*自有资本

4、衡量成长性的指标

（1）销售(运营)上涨率=本年度销售额／上年度销售额

（2）人均销售上涨率=(本年度销售额／本年度雇员数)／(上年度销售额／上年度雇员数)

（3）人均利润上涨率=(本年度利润／本年度雇员数)／(上年度利润／上年度雇员数)

（4）总资产上涨率=本年度总资产／上年度总资产

5、常用其余财务指标

（1）投资回报率=资这周转率／销售利润率

（2）资本保值升值率=期末净资产／期初净资产

（3）社会贡献率=薪资+利息+福利保险+税收+净利额

（4）总资产贡献率=(利润+税金+利息)／平均资产总额*12／总计月数

（5）全员劳动生产率=工业增长值/雇员数*12/总计月数

（6）产品销售率=销售产值／生产总产值

（7）附加价值率=附加价值／总产值

客户导向型指标体系：

1、市场占有率(市场份额)

（1）特定产品在目标市场细分中，相对于首要竞争对手的占有率或对整体市场占有率

（2）第一级顾客占该特定产品业务量的百分比(这部分顾客愿意付出合理的单价但会要求个性化、差异化的服务)

2、客户保持率(旧顾客续约率)

（1）旧客户的人数增减情形

（2）更深一步了解顾客的忠诚度，即衡量既有顾客的业务成长率

（3）新客户开发率(新顾客成长率)：

a、招揽活动考核：转变率=新顾客人数／潜在顾客人数

b、衡量招来一个新顾客的平均成本：招揽成本／新顾客人数；新顾客营收／推销活动次数；新顾客营收／招揽成本

（4）顾客满意度：

a、旧顾客续约率

b、新顾客成长率

c、服务水平与立场指标，如对客户要求反映速度与品质、客户称赞次数、顾客满意等

（5）顾客获利率

3、产品和服务的属性

（1）时间：

a、快速和正确地回应以争取新顾客并留住旧顾客

b、缩短新产品或服务上市的前置时间，以满足目标顾客的期望(即从掌握顾客新需求至开发新产品或服务递交到顾客手中的时间——愈短愈好)

（2）品质：

a、每百万个产品的不良率

b、服务保证

c、产品被退回的次数及比率

（3）价格

（4）形象和商誉

内部流程的指标体系：

1、新产品推出能力，如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、五年来总运营净利对研究发展费用的比例；

2、设计能力，如设计水准、工程水准、一年内设计修改次数；

3、技术水准；

4、制造效率，如产品及原材料损耗率、定单交货速度、准时交货次数、单位成本、品质标准、生产力；

5、安全性，如无意中发生次数、受伤次数；

6、售后服务指标，如顾客满意度、成本、品质、速度。

学习、创新与成长指标：

1、雇员能力，如雇员满意度、雇员流动性、雇员生产力、劳动效率、雇员培训次数、奖励与雇员士气；

2、信息系统情况，如信息覆盖率、信息系统的灵敏度(包含反映时间、周期、成本)、信息系统的更新程度；

3、雇员提案改观建议次数、因雇员所提建议而节省成本的金额、对雇员授权和分权程度；

4、新产品数量、新产品推出速度、新产品销售额占总销售额的比例；

5、制造改观情形、废恐降低情形。

即使有如此一部分常见的指标可供参考，但不同的企业在具体各种目标及测评指标的选择上，需要考虑其所处行业，企业竞争的内、外部环境，以及企业发展战略的特殊性。不同的企业有不同的特性，因此有不同的战略；不同的战略又有不同的目标