3:7绩效考核法

3:7绩效考核法的提出

一个企业的成就或失利,业绩上涨或下滑,除了不可抗拒的原因之外，人是决定性的原因,事在人为。人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的困难，而绩效考核正是与人（雇员）的积极性关系最紧密的工作。企业策划的业绩考核标准能否合理，治理层对绩效考核实行、控制能否公平、精准，会直接影响一线销售人士的积极性；而销售人士的积极性和表现，又将对企业的效益造成直接而又巨大的影响。所以企业的制定人、治理者务必把握好绩效考核互动性的特质，运用理性的科学方法，执行绩效考核。

企业考核的首要标准，一般是销售量。目标销售量的策划能否正确、合理 ？这是首先要碰到的困难。是按人口、人均消费、人均收入？依旧按去年的销量加之平均上涨率？比如依照人均消费来定目标销量，那么人口统计数能否精准？该区域人口能否大批外出？能否有大批外来流动人口？

第二个困难，是按简单的目标销量考核，依旧策划综合考评标准？

第三个困难，最后考核是按事先标准，依旧按事后标准？

其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要依据本身的具体情形策划尽或许科学、精准、公平、合理的绩效考核标准。

“3∶7” 绩效考核法：既综合考核占30％，销量考核占70％。综合考核包含：公司规范、运转方法、市场占有率、销售上涨率等，按事先客观标准基层考核评估占70％，领导事后评估事30％。销量考核，按事先标准考核占70％，依据事后考核调整占30％。事后调整包含：因非凡事件影响销量、客观问题、含水销量、公司产品或政策影响等。

绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现，最好是将激励与绩效考核结果结合运用。尽管通过了30％的综合考评，又通过两个30％的事后评估调整，既可以激励销量，又可以避免一部分不合理的偶然原因，尽量体现了多劳多得。即使这样，还会有一部分劳苦功高，有才华的人，尽管付出了很多，但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量策划的不合理，使之付出与回报不成正比，进而有失公正影响了工作积极性。假如在绩效奖金之外再设一部分如：上涨奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。

3:7绩效考核法的实行

绩效的考核和评估，一般来看是硬性的指标，只看结果不管过程 。科学的绩效考核应当是重视过程控制，只有好的过程才可造成好结果，由于结果往往是不易更改的，而过程能否正确、得当，则可以既时改进。笔者的体将是“程序评得失，成败论英雄”。依据“3∶7”考核原理，在30％的综合考核中，应当建立阶段性的实行数据，便于领导及时监控、指导。比如：一个促销方案、一个阶段的工作计划、归纳、一个期间的政策实施情形、对区域网络的调整等，思路能否正确方法能否得当，上一级主管或以及时予以指导、纠偏。即使市场是千变万幻的，但也有其规律性，已形成规范的若按程序操作就会减小失误，所以过程实行、程序实施能否到位，应当作为绩效考核的一个首要内容之一。仍有，30％的事后评估调整也很重要，有些业务员的确付出了付出，因事先标准的失误或客观原因的影响致使硬性指标不能完成，应予以合理的调整。

“3∶7”绩效考核法的实行，与其它方法一样要害在于中层干部的意识和素质，仍需要有一批基层督察人士（专职或兼职），要解决好整个销售目标实行过程中的监控、调整和精准、客观的记录。“3∶7”绩效考核法不一定适合每一个企业，仅供参考、讨论。其核心的内容在于：互动性和合理性。

绩效考核能否得当、合理、公平、公正，会直接影响销售人士的积极性。

举动品质= 立场 ＋ 知识 ＋ 技能

（愿否） （懂否） （是否）

立场是决定举动结果的要害原因，销售人士的积极性对企业的效益会造成直接而又巨大的影响。所以企业的决策、治理者务必把握好绩效考核互动性的特质，运用理性的科学方法，执行绩效考核。