工资成本

薪资成本的简述

薪资成本是成本管理中的一个大项，它直接影响着企业运营总成本的高低，尤其应引起重视。所谓的薪资成本是指企业支付给职工薪资所造成的成本，它包含薪资、奖金与福利等。

薪资成本并没有等同于人工成本，人工成本是薪资成本和生产率的函数，薪资价格低并没有必然代表着人工成本低。

二十一世纪企业的竞争将首要体当下人才的竞争。企业要增长雇员培训、加大人力开发和储备，重要的不是雇员的薪资成本，而是雇员能给企业创造的价值。

薪资成本与人工成本的区别

在工作中以及日常谈论中，民众谈及人工成本话题时，总是借助薪资价格来看明；常将薪资成本与人工成本混用、不做区分。媒体发文也经常将二者互用。媒体发文声称中国具有劳活力成本优势，其首要根据也是中国劳活力的单价低廉。由于此，企业管理人士也常常将二者混为一谈。企业的雇员薪资价格低，能否代表着该企业的人工成本一定很低，该企业也所以有成本优势呢？

在回答这个困难以前，请看下例：

有两个小型钢厂，A钢厂的薪资水平为18.07元/小时，B钢厂则为21.52元/小时。如果两个厂的福利待遇完全一样，究竟哪个厂的人工成本更高呢？

B钢厂的薪资价格比A钢厂高出16%，能否代表着B钢厂的人工成本必定高呢？事实调研的情形是，B钢厂的人工成本比A钢厂要低很多。原因何在？生产一吨相同规格的钢材，B钢厂需要的人工工时比A钢厂少34%，而且报废率要低63%。尽管薪资价格高，但顾虑到生产率原因，B钢厂仍有人工成本优势。

从上例我们可以得出，薪资成本并没有等于人工成本，薪资价格优势并没有必然导致人工成本优势。一个雇员的薪资价格等于包含基本薪资、福利、分红等所有收入除以工作时间，又称薪资率。考核人工成本时，要综合考虑雇员的薪资和雇员创造的价值两方面，是薪资成本和生产率的函数。单位人工成本等于平均薪资除以工业增长值。这也是为何B钢厂人工成本较低，由于在与等的工作时期内和相同数量的生产员工情形下，B钢厂能够生产出许多、更优的钢材。

人工成本与薪资成本混淆的原因

长期以来民众将薪资成本与人工成本混淆。原因之一，是薪资成本常常被高层管理人士执行多项决策的重要参考原因。薪资价格信息容易得到，企业管理人士经常会将本企业的薪资率与行业内其余竞争对手、本地区的平均薪资水平比较，在此基础上策划或完善本企业的薪酬体系。原因之二，薪资成本也是一个重要的财务变量，影响人工成本、总成本、产品的单位变动成本。原因之三，相对于生产流程重组、改进产品设计以及更改企业文化来看，减弱薪资价格操作起来最容易，效果也是立竿见影，体当下财务报表的薪资成本降低、总成本减弱以及利润的增长。不少企业高层管理人士坚信减弱薪资价格可以减弱人工成本，高估了薪资价格的杠杆作用。

减弱薪资成本并没有必然导致成本优势

受于人工成本是薪资成本和生产率的函数，减弱人工成本，需从薪资成本和生产率两方面着手。有时候，减弱薪资成本或许会让人工成本上升。譬如，某企业新添一条产品线（从设备、技术依旧维修等方面，该产品线与原有的产品线差异较大），急需若干技术员工，从事产品工艺、设备维修等工作。现有两种选择，一是从人才市场聘用求职月薪2000元的技术员工，二是从企业内部选拔、培训，该企业普通雇员的月平均薪资是500元。该企业后来决定从内部培养技术员工。薪资开支少，人工成本是不是也很低呢。撇开培训费用不谈，内部培养的雇员技能不足，有关新添产品和设备工作经验少，需要一段时间适应。正常情形应当是两周内设备调试终结，一个月内生产出成品。结果是，虽说该企业在预定期限内调试好生产设备，但从增长该产品线三年至今，生产设备经常发生故障，进口的模具不能用，只好用国产的模具代替，国产模具易坏、损耗大，产品质量也不平稳、报废率较高；产品工艺不成熟，产品的某些核心性能的统一性较差。易损模具、较高的报废率、较低的产出、质量不平稳、生产周期长等等全将增长成本。该企业仅考虑降低薪资成本，没考虑生产率，最终致使总成本上升。

我们经常会目睹媒体发文某某公司裁人以减弱薪资成本，某公司将生产线转移到低薪资水平的国家和地区，或某知名企业实施冻结薪资计划等。这些企业将薪资成本看成是总成本的重要构成部分，他们想尽办法从薪资成本上挖掘潜力。美国心理学家赫茨伯格觉得，薪金是保健原因，得不足满足会造成不满。所以，减弱薪资成本获取成本优势的动力有限，操作不慎会让雇员感觉到不满、怠工现象时有发生，雇员离职率、病假率上升，影响企业的生产和发展。

企业过分关注劳活力成本，或许会忽略企业真正的困难所在。1996年5月，通用汽车准备实行外包计划，将部分业务外包给来自低薪资水平国家的提供商，降低薪资开支，改观盈利情况。据当时的《华盛顿邮报》发文，组装一辆汽车，通用汽车需要46人工小时，福特37.92小时，丰田29.44小时，尼桑仅需 27.36小时。就组装来说，通用汽车比尼桑的生产率低68%。媒体觉得，通用汽车的困难并没有在于劳活力成本，而在于生产率的低下。

劳活力成本优势能否一定能转化成竞争优势呢？答案是，不一定。在不同的行业和企业里，薪资成本占总成本的比例差别很大。对于服务业，如会计事务所和咨询公司，薪资成本是企业总成本的首要构成部分。但在这些行业内，雇员的技能、智能起着核心性作用，甚至关系到企业的生存和发展。在劳动密集型行业，劳活力成本占总成本的比例较大，薪资价格低能够给行业内企业导致比较成本优势。但是，单纯地依靠劳活力成本优势得到竞争优势是不稳固的，只能是临时性的，换言之，企业很难得到连续性的竞争优势。某一地区内的薪资成本较低，相对于区域外的企业来看，该区域内的企业有劳活力成本优势。但是，当在资金、技术、营销和管理等方面有着优势的竞争对手来此区域办厂时，实力强大的竞争对手享受同样的薪资成本优势，只有劳活力成本优势的企业根本无法维持竞争优势，甚至或许会面对生存危机，除非他们在管理、技术、营销等方面下大力气。而且，一个地区的经济繁荣后，此区域的劳活力薪资价格也会上升，企业的薪资成本跟随增长。

假使企业坚信减弱劳活力成本可以得到竞争优势，企业管理人士或许不会花多少时间和精力去改观工作环境，增强企业文化建设，改进工作设计使工作变得更有趣、故意义；他们往往会忽略其余更有效的竞争手段，如质量、服务、发运和创新等。

企业薪资成本管理存在的首要困难

1、组织机构繁杂、人士冗余产生薪资成本过高。大部分国有企业尽管实行了“减人提效”的措施，但仍存在管理机构重叠、管理队伍庞大、效率低下、人浮于事的困难，致使薪资成本绝对数的增长。

2、薪资成本管理的基础工作做得不够完善。广泛没有组织开展职位调查、定岗定雇员作，对于工作任务不饱满或工时利用率低的职位，没有执行撤消、合并。对就业岗位没有执行试探；在薪资统计方面口径不统一，对薪资基金没有执行严格的管理，超支现象非常严重；考勤、产能等原始记录的填制不真实，为薪资成本管理工作埋下了隐患，降低了成本管理效果。

3、薪资成本管理不严。监督检查不力。致使薪资流失，成本增长。受于薪资成本管理与市场经济不相适应，对如何测算薪资成本、计发薪资以及对薪资成本的监督检查等没有形成一个有机的联合体，致使薪资成本大批流失，成本增长，利润减弱。

4、职位技能T资制的弊端日益显现，影响了劳动生产率的提升。首先，现行职位技能薪资制度带有一部分等级薪资制的负面影响，由于技能薪资的高低首要体现了职工的劳动贡献积攒和资历的长短，而与职工的工作业绩及企业的经济效益好坏关系不大，这必然会挫伤职工尤其是业务技术骨干的工作积极性；其二，职位薪资尽管存在差别，但其差别不大，仍未从根本上处理平均主义、吃“大锅饭”的困难；其三，职位技能薪资制度只偏重向苦、脏、累、险等特殊性职位倾斜，而对企业中的科技、管理、营销等核心职位没有倾斜，这必然影响企业营销、科技和管理人士的工作积极性；其四，受于职位薪资没有伴随物价水平的上升而作相应变动，职位薪资水平与当地劳工市场价格已不相适应。

提升薪资成本管理水平的策略

建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。国有企业薪资分配制度改革的模式可以概括为：企业自主决定，政府监督调控，企业自我约束，按劳分配与按要素分配相结合。企业可建立以职位薪资为主的基本薪资制度，首要是把职位薪资与效益薪资结合起来，把各种劳动收入逐渐纳入薪资分配，把薪资总额中的多部分补助、津贴纳入职位薪资考核，逐渐减弱固定薪资收入占职位薪资收入的比重，实施以职位薪资为主，年均薪资、职位津贴薪资及奖励薪资为辅的职位效益结构薪资制度。

建立健全激励机制和约束机制，建立相对科学的考核系统。通过建立考核系统，把本单位的工作目标(产品、产能、质量、利润、安全等指标)量化到每个就业岗位。依照每个雇员的工作任务完成情形，评价个人的劳动贡献，确定支付劳动者职位薪资的水准，最终高达由劳动的差别转化为职位薪资的差别。

采取措施使薪资成本得到有效的控制。一是开展职位调查，搞好“定员定岗”工作，杜绝因人设岗的现象。从根本上处理机构设置过多、人浮于事、分配关系不合理的困难；二是搞好技术开发，提升科技水平，更新设备，引进先进的管理经验，提升劳动生产率，进而减弱薪资成本；三是实施薪资成本责任制，将薪资成本落实到每一个部门(或车间)，以把薪资成本控制在计划规模内；四是对薪资总量执行控制，并形成薪资正常上涨机制，对下属运营单位薪资分配依照“市场机制调节，效益效率决定，薪资总量控制，单位自主分配”的原则。逐渐建立形成有效的激励和约束机制，实施薪资总额与经济效益综合指标挂钩考核等多种分配办法。

增强薪资基金管理，减弱薪资成本。增强薪资基金管理，有利于达到国家对薪资总额的控制，能促使企业内部各单位增强经济核算，减弱薪资成本，持续提升经济效益，能有效防止乱发奖金、津贴。一是薪资基金实施劳动薪资部门归口统一管理，各类目间不准串用，不得由其余费用中直接支付薪资。并严格实施各种规定的薪资待遇；二是正确编制薪资基金计划，月度资总额不胜过基金计划指标，职员工数不胜过准许的定员数，基本薪资符合国家规定的规模；三是对擅自提升薪资标准，擅自增长奖励、津贴项目或标准，未经准许超计划加班加点，擅自招用工等一律不允许支付薪资。