爱德华·拉泽尔

爱德华·拉泽尔简介

爱德华·拉泽尔1948年出生，成长于加利福尼亚的洛斯拉图斯。早年就读于加州大学洛杉矶分校，1971年获硕士学位，后到哈佛大学深造，1974年得到经济学博士学位。哈佛毕业后，他在芝加哥大学执教，并一直在判定美国经济周期的权威机构国民经济研究局（NBER）担任研究员；而且在1987到1990年阶段担任了国内研究部协调员。 1992年起他转任斯坦福大学，一直在斯坦福大学任教，历任教授、讲席教授。与时任商学院研究生院院长的斯宾塞（2001年诺贝尔经济学奖得到者）形成至交。世界顶尖商学院中有一门“人事经济学”(Personnel Economics)的核心课程。拉泽尔是该领域的奠基人和学术领袖。

拉泽尔是美国国家科学院院士，评估委员会成员；美国人文科学院院士；《劳动经济学杂志》创刊人和首任主编；美国劳动经济学会前会长（1998）；美国白宫员工薪资管理委员会咨询顾问。拉泽尔还担任过罗马尼亚、俄罗斯 、乌克兰和格鲁吉亚等国家的经济改革顾问。拉泽尔在国际经济管理理论领域和经济政策领域都有着极大的影响力。他撰写的《人事管理经济学》一书， 以10多种语言出版，畅销世界，影响深远，形成经典教材流行于一流商学院的核心课程当中，被公觉得是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之父”。拉泽尔还为商业报刊撰写了大批的专栏文章，通俗耐读，影响普遍。

爱德华·拉泽尔首要研究员工激励、提高、报酬、企业 的生产率；文化、语言与人力资源管理等，尤其强调美国多文化主义的兴起及其对管理学的意义。

爱德华·拉泽尔的重要理论

有关企业内部三个微观困难的建议。

拉泽尔有一个有趣的理论，为了加强雇员的积极性，他觉得在某些公司内部有必要设立许多的等级职务。拉泽尔觉得，增设等级导致的好处往往导致在实验室里得到体现，而在现实的商业社会中有时会有相反的结果。在美国，有人曾经发起过一次“再设计运动（reengineering movement）”。他们觉得现今的民众过分的专业化了 ，民众应当拥有愈加大量的知识。而从这30年的成长来说，很多企业的等级制度都变得更为平滑了。实际上，增设等级制度对那些需要创造力的行业来说是十分必要的，而对传统的制造业来说，该种做法往往会导致不好的影响

1、有关企业人才是内部晋升依旧外部聘用的困难。拉泽尔力争加深企业(机构)内部的激励机制,与其持续地从外面"挖人才",还不如建立建全好的内部激励机制,"用好人才"。拉泽尔的股票期权支付薪酬办法,增长内部等级头衔的建议,建立建全晋升阶梯制度,均为基于如此的理念造成的。拉泽尔觉得，中国的一部分企业完全可以试用这一理论。这一看法，对正处在变革发展当中的中国企业和事业单位的管理者来看，应当有很大的启发。

拉泽尔的竞赛理论觉得，在大部分的情形下，内部晋升的作法比外部聘用要更合理。当外部人也被包含在对企业内某一特定岗位的竞赛者行列当中的时机，参赛者的人数就增长了。这就减弱了参赛者当中任何一个人赢得晋升的概 率。更为正确地讲，他降低了付出程度对于得到晋升的机会性所能够造成的影响。如此，与竞赛参与者局限在目前内部的情形对比，那些知道仍有大批外部人参与竞争的雇员就不会付出那么多的付出了。扩大胜者和负者之间的报酬差距，有利于抵消参赛人数增长所造成的影响，但是扩大报酬差距自身也有其不利之处。在其余条件相同的情形下，风险规避性的雇员宁愿选择胜者和负者之间的报酬差距较小的一部分方案。假使有机会通过消除出外部竞争者来加深内部人的付出程度，那么，除了在极个别情形下之外，雇员的处境全将有所改观。企业可以支付较低的薪资，但是雇员的付出水平却上升了。

这一逻辑暗含着内部晋升是一个较好的战略。从内部晋升能够造成更好的激励性。只有当外部人比所有的内部人都显著要强的时机，或者是当以往曾经显现过内部人互相串通共谋进而只付出较低付出程度的情形时，才应该采取外部聘用的方式。

2、有关老板如何向CEO供应激励的困难，拉泽尔说：“即使没有人答应我的看法，但我一直觉得CEO并没有需要激励，他自己会付出的工作。这些CEO是通过层层过滤出来的优秀人才，他们自身就有很大的活力去做好工作。我们真正应当担忧的是，如何将CEO的利益与公司所有者的利益维持统一。比如，CEO或许想拥有自己的私人飞机，而该种做法却将对公司所有者的利益产生伤害。我此外想强调的一块是，很多CEO的薪酬是以可变收入的方式显现的，比如股票、股票期权等。如此公司的业绩越好，他们的收入就越高。事实上，如此做部分是出于激励方面的考虑，而更重要的，是该种做法能够保证公司寻到合适的领导者。CEO是权力很大的职业，他们的一言一行全将影响到公司的成长。所以，接受该种薪酬方式自身就显示他们真正有信心和能力管理好这个公司。实际上，这是一个逆向选择的困难。我可以用我自己的公司作为例子来解释这个困难。我有一家软件公司，8个月前我们执行了CEO的聘用求职，并录取了一位女性。在聘用求职时她允诺她有能力使公司的范围扩大，但我凭什么相信她呢？为了处理这个困难，我们的薪金合同上规定她多部分的薪酬以股票和股票期权的形式执行支付。该种做法不光保证了她有活力为公司付出工作，愈加确定了她的确能够胜任CEO的职责。至于她的能力，受于从上任到当下只有8个月的时间，很多事情还不好说。但我所目睹的是公司的客户增长了，而且产值也有所上升。而且她比上一个CEO更为出色的地方是，她能够将公司捏合成一个团队，并能使团队有效地运转。诚然，我们仍需要许多的时间去考察她。

爱德华·拉泽尔的重要文献

拉泽尔的重要著述有《人事管理经济学》(中文版为三联书店与北京大学出版社出版），《彼特原理》，《教育的生产率》，《业绩报酬和生产率》，《经济帝国主义》，《文化与语言》等。