面试

什么是面试

面试是测查和评价人士能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经历组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为首要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等相关素质的一种考试活动。

面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者给予了执行双向交流的可能，能使公司和应招者之间相互了解，进而双方都可更精准作出雇佣与否、受聘与否的决定。

“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。“在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察，尽管也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下执行的。“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出了面试“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人士素质测评的形式也区别开来了。

开展面试应注意下方困难：

1、事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。

2、在面试过程中，要建立一种轻松随和的气氛，以利于应招者正常发挥水平。要掌握好面试的内容、方向和进程。对必要的困难要深入探究。

面试的具体形式

1、个别面试

在该种形式下，一个应招者与一个面试人士面对面地交谈，有助于双方建立较为亲密的关系，加强相互了解。但受于只有一个面试人士，所以决策时难免有偏颇。

2、小组面试

一般是由二、三个人构成面试小组对各个应招者分别执行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人士构成，从多种角度对应招者执行考察，提升分析的精准性，克服个人偏见。

3、成组面试

一般由面试小组（由二、三人构成）同期对几个应招者（最好是五到六个）同期执行面试。在面试人士的引导下，完成一部分试探和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、处理事实困难的能力、人际交往能力、领导能力等执行试探，以便于作出用人决策。

面试的首要内容

一般由面试小组（由二、三人构成）同期对几个应招者（最好是五到六个）同期执行面试。在面试人士的引导下，完成一部分试探和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、处理事实困难的能力、人际交往能力、领导能力等执行试探，以便于作出用人决策。

从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但受于人士甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很或许事倍功半。所以，在人士甄选实践中，我们并没有是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。

面试测评的首要内容如下：

1、仪表风度

这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人士、企业经理人士等岗位，对仪表风度的要求较高。研究显示，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

2、专业知识

了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新能否符合所要录用岗位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提困难也更靠近缺口职位对专业知识的需求。

3、工作实践经验

一般依据查阅应试者的个人简历或应聘登记表，作些有关的提问。查询应试者相关背景及以往工作的情形，以补充、确认其所具有的实践经验，通过工作历经与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智情况等。

4、口头表达能力

面试中应试者能否能够将自己的思想、看法、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包含：表达的逻辑性、精准性、受染力、音质、音色、音量、音调等。

5、综合分析能力

面试中，应试者能否能对主考官所提出的困难，通过分析抓住本质，而且说理透彻、分析全面、条理清晰。

6、反映能力与应变能力

首要看应试者对主考官所得的困难理解能否精准，回答的快速性、精准性等。对于突发困难的反映能否机智敏捷、回答恰当。对于无意中事情的处理能否得当、妥当等。

7、人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以解析应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

8、自我控制能力与情绪平稳性

自我控制能力对于国家公务员及很多其余类型的工作人士（如企业的管理人士）显得尤为重要。一面，在遇到上级批评指责、工作有阻力或是个人利益承受打击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一面工作要有耐心和韧劲。

9、工作立场

一是了解应试者对以往学习、工作的立场；二是了解其对现报考岗位的立场。在以往学习或工作中立场不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的就业岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

10、上进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极付出。表当下付出把现有工作做好，且恐慌于现况，工作中常有创新。上进心不强的人，一般均为安于现况，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。

11、应聘动机

了解应试者为何期望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，分析本单位所能供应的岗位或工作条件等是否满足其工作要求和期望。

12、业余兴趣与爱好

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以解析一个人的意向与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

13、单位介绍与回同意试者困难

面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘岗位的情形与要求，讨论相关工薪、福利等应试者关心的困难，以及回同意试者或许问到的其余一部分困难等。

面试的作用

面试与笔试对比，具有下方几个作用：

1、可以考察到笔试人士甄选手段很难考察到的内容

笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特质很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反映的敏捷性等。有些素质特质尽管可以通过文字形式来表达，但由于应试者的掩饰举动或其余原因没能表达，但却可以通过面试来考察。

比如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等试探中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，由于我们的身体难以易撒谎。

2、可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其余素质特质

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权依旧控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。

3、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者

有人在笔试过程中没发挥好，假使仅以笔试成绩作为录用根据，那么这些人就没有机会被录用了。但假使再辅之以面试形式，就给这些人又一次表现的可能。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人尽管笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，表明出了很大的成长潜力，进而形成理想人选。

笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一部分省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的困难的回答看法幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析困难和处理困难的能力很差。

4、面试可以测评应试者的多方面素质

从理论上讲，面试只要精心设计、时间足够、手段得当，可以精准地测评出应试者的任何素质。假使说心理测验中的很多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的困难以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，受于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。假使在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人士甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；假使引入工作演示的方法，还可直接考察出一部分应试者的事实工作能力。甚至，就应试者的身体情况，通过面试也可获取大批信息。

面试的特点

与应聘资格审查、笔试、工作演示、试用等人士甄选方式对比，面试具有下方几个明显特点：

1、面试以谈话和观察为首要手段

谈话是面试过程中的一项在非常重要的手段。在面试过程中，主考官通过向应试者提出各种困难；应试者要对这些困难执行回答，主考官是否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一面情形或素质，而且对于驾驭面试进度，营造不错的面试心理氛围，都有重要影响。

比如针对应试者的特长，提出一部分启发性困难，使应试者更深一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，可利用提问调整话题；当应试者讲完后，可以通过暂时的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐，导致新的思路，转移话题都有益处。

观察是面试过程中的其他首要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，尤其是视觉，观察应试者的非语言举动。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言举动，而并要能指明应试者的举动类型，从而借助于人的表象方面推断其深层心理。对应试者非语言举动的观察，首要有面部表情的观察和身体语言的观察。

国外一项研究显示，在应聘面试中，从应试者面部表情中得到的信息量可达50%以上。面试过程中，应试者的面部表情会有很多改变，主考官务必能观察到该种表情的改变，并能分析其心理。比如，应试者面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视，便反应其自信心不足，心情紧俏。应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声，反应其内心的冲突或正在思考。当主考官提出某一很难回答或窘迫的困难时，应试者或许目光暗淡，双眉紧皱，带着显著的焦急或抑制的神色。总之，主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析，分析应试者的自信心、反映力、思维的敏捷性、性格特质、情绪、立场等素质特质。

在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有表明、强调、解释或表示某一困难、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。

在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的状况形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他或许两肩微垂，双手连续地做着某个单调的动作，身体移动的进展相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的迅速运动手脚，双手还或许持续颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处在与身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧俏或焦燥恐慌时，往往会显现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答执行适度的反映，当应试者的回答与所提困难无关时，可执行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住核心之处。对应试者的谈话执行分析，比如能否听懂了主考官的提问，能否抓住了困难的要害，语言表达的逻辑性、层次性、精准性等。还可依据应试者发言的语音、语速、腔调等来分析应试者的性格特质等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；发言速度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。

2、面试是一个双向沟通的过程

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并没有是完全处在被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的举动来分析主考官的价值分析标准、立场偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的举动表现。同期，应试者也可借此机会了消除自己求职的单位、岗位情形等，以此决定自己能否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽或许多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些有关求职单位及岗位、自己关心的信息。

3、面试内容灵活性

面试内容对于不同的应试者来看是相对改变的、灵活的，具体表当下下方几个方面：

1）面试内容因应试者的个人历经、背景等情形的不同而无法固定。比如，两名应试同期求职档案管理职位，一名有多年从事档案工作的历经，一名是应届档案管理专业的大学本科毕业生。在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情形以及在校学习阶段的情形。

2）面试内容因就业岗位不同而无法固定。不同就业岗位，其工作内容、职责规模、任职资格条件等都有所不同，比如国家技术监督局的相关技术监督职位和国家人事部的考录职位，无论其工作性质、工作对象，依旧任职资格条件，都有很大差别。所以，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。

3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照。但并没有代表着务必按事先拟定好的题目逐一提问，毫无改变，而要依据应试者回答困难的情形，来决定下一个困难问什么？怎么问？假使应试者回答困难时导致出与拟定的题目不同的困难，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。

总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”（职位）而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半放开的情形下灵活把握面试内容。

4、面试对象的单一性

面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同期位于考场当中，但主考官不是同期向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即便在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的困难一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特质，同期执行会相互干扰。

5、面试时间的连续性

面试与笔试的一个明显区别，面试不是在与一个时间展开，而是逐个地执行。笔试是不论报考人数的多少，均可在与一时间执行，甚至不受地域的制约，比如每年七月的高考，即使报考人数数百万，且分布在全国几十个省市，而考试时间却是统一的，由于笔试的内容有统一性。且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小，面试则不同。

1）面试是因人而异，主考官提出困难，应试者针对提问执行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反映力、应变力等，所以只能因人而异、逐个执行。

2）面试一般由用人部门主持，各部门、各职位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在与一时间执行。

3）每一名应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，假使应试者对所提困难，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不足约定时间即可终结面试；假使应试者对某些困难回答不清楚，需更深一步追问，或需要更深一步了解应试者的某些情形，则可适当延长面试时间。

6、面试交流的直接互动性

与笔试、心理测验等人士甄选方式不同，面试中应试者的语言及举动表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面执行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的该种直接性提升了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。

面试的趋向

对近些年来面试实践的分析显示，面试显现了新的成长趋势：

1、形式的丰富化

面试早已击穿那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。

2、程序的结构化

以前对面试的过程缺乏有效地把握，面试的随意性大，面试效果也得不足保证。当前很多面试的操作过程已逐渐规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提升对面试过程和面试结果的可控性。

3、提问的弹性化

以前很多面试基本等同于口试，主考官提出的困难一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一同或几道题来回答即可，主考官不再依据应试者对困难的回答情形提出新困难。主考官评定成绩仅根据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，事实上这只然而是笔试简单地口述形式而已。

当下面试中主考官困难的提问虽因为事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后困难是自然相接的，困难是环绕测评的情景与测评的目的而随机显现的。最后的评分不是仅根据内容的正确与否，还要综合总的举动表现及整个素质情况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

4、面试结果的标准化

以前面试的评判方式与评判结果没有具体要求，缺少可比性。近年来面试结果的处理渐渐标准化、规范化，差不多趋于表格式、等级标度与打分形式等。

5、面试测评内容的全面化

面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反映能力、心理素质、应聘动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评根据发展到首要以拟录用岗位要求为根据，包含一般素质与特殊素质以内的综合测评。

6、面试考官的内行化

以前面试首要由组织部门的人专门主持，后来实施组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同构成面试考评小组。

很多单位实施用人部门人士培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并执行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提升。面试考官的素质对于提升面试的有效性、保证面试的质量有着举足轻重的作用。

">编辑] 常用的面试技术

（1）充分做好面试前的预案工作

① 在面试前首先应确定面试小组的成员。其成员一般由人力资源部门的人士、部门主管、企业高层领导及外请的人力资源专家组成。

② 确定面试的形式。常用的面试形式有：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试三种。

A．结构式面试。此类面试要先策划好所提出的全部困难，然后一一提问。如此有准备的系统式的提问有助于提升面试的效率，了解的情形较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。

B．非结构式面试。面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位求职者所提的困难的不同，该种面试可以解析到特定的情形，但缺乏全面性，效率较低。

C．半结构化面试。将结构式面试和非结构式面试结合起来，称为混合式面试。该种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种方法。

③ 布置好面试的场景。面试的场景要安静、明亮，有适当的音响设备和摄像设备，以便于其余人士了解求职者，同期模拟的电话等音响可用于在求职者长篇大论而不切题时有礼貌地打断他的回答。所以，面试的场景是经历精心设计的。另一面，要设计好主试与被试的位置。一般情形，主试与应试者的距离在1米到1.5米之间。过近，易产生应试者紧俏；太远，看不足应试者的体态语言，对求职者分析不精准。

（2）提问的技巧

开始与应试者接触，提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入；所问的困难应通俗、简明、有力。同期，应注意选择适当的提问方式。常用的提问方式有：

① 收口式。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

② 开口型。所谓“开口型”提问，是指所提出的困难应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而务必另加解释、论述，才可圆满回答困难。

③ 如果式。虚拟式的提问一般用于了解应试者的反映能力与应变能力。

④ 连串式。该种提问一般一次提三到五个困难，让应试者一起回答。往往用于考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪平稳性、分析分析力、综合概括能力等。

E．压迫式。该种提问方式带有某种考验性，其目的在于创造情景阻力，以考查应试者的应变力与忍耐性，一般用于阻力面试中。该种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的冲突谈话中引出。

⑤ 引导式。这类提问首要征询应试者的某些需求或得到一部分较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等困难，宜采取此类提问方式。困难安排要先易后难循序渐进。

在应试者回答困难时，应注意善于恰到好处地转换、缩减、终结与扩展。所谓缩减与终结，指的是当被试滔滔不绝，而且离题很远时制止的一种方式。直接打断诚然是一种方式，但是采取下列方式执行缩减与终结，效果会更好些：先可以假装无意当中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西，利用声音打断被试的思考及话头，然后再抓住机会说：“说得不错，让我们谈下个题目。

提问时还应坚持问准问实原则。美国劳动保护著名工程师约卡普提出的八步困难交谈法是用于测评工程技术人才的，可以作为提问的一个标准。具体步骤如下：

第一步：询问被试能否具备某种创造才可。一般情形下，对象回答时持慎重立场。但是也不能消除某些外向的、急于显露身手的人做出肯定性回答。

第二步：请被试供应相关方面的论文、著作，了解其数量和质量。如对象得到过专利，或承受某种表彰、奖励也应给予记录。

第三步：考察其思维独立性。尤其对刚参与工作的被试，可以让他回忆一下，在校读书阶段，哪些实验给他留下了深刻的印象。还可以让他谈谈目前的工作情形。通过谈话可以分析，对象喜欢钻研难题，依旧宁肯驾轻就熟。注意：一个有才干的人，比较看好于谈论弄不明白的困难和棘手的事，而一味奢谈确定无疑的东西，则是才智平庸的状况。

第四步：考察其想象力。由于它是创造活动中一项基本的原因。

第五步：摸清个性倾向。不同的职业对从业者有不同的个性要求。如具有喜好感情活动（如音乐美术）个性倾向的人，将有益于其技术才可的成长。

第六步：深入到专业领域。在如此的交谈中，有的被试喜欢引经据典，但不大能表达自己的见解与分析。该种人，智商恐怕较高，但不一定能承受创造性高的工作。

第七步：给被试出一个具体的试题。可以结合其所学专业提出一个要求多思路回答的题，有才可的人提出的解题办法多，而且不怕提出如果性的想法。

第八步：请一名相关的专家与被试交谈，并请他发表意见。

注意为被试供应弥补缺憾的可能。

（3）听的技巧

在倾听应试者回答时，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个规模活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同期伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。要正确应用目光和点头的作用。不要在应试者回答的开始时随意点头、摇头、皱眉等，以免对应试者有示意的作用，泄露答案。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。要善于把握与调解被试的情绪。

（4）观察的技巧

观察时防止以貌取人，先入为主。要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。所谓目的性原则就是主试事先要清晰面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧环绕面试目的执行。所谓客观性，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从被试事实表现出发执行测评。所谓全面性原则，就是主试应当从多方面去把握被试的内在素质，而不能仅凭某一个举动反映就下笃定。典型性原则，就是要求主试中要抓准那些带有典型意义的举动反映。面试中被试对主试的提问会作出许很多多的举动反映，事实上其中真正能够从本质上揭示素质的举动反映非常少，我们把部分举动反映叫做典型举动反映。

此外，应充分发挥感官综合效应与直觉效应。

（5）评的技巧。对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意被试举动反映中具有典型意义与客观识别的举动。如“出汗”、“回答拖泥带水”、“眼睛不敢正视主试”等。定量的方法是将面试的内容执行量化处理，给每一个应试者的每一项回答打分，最后记总分。如表所示。

">编辑] 提升面试质量的方法

面试，从设计、组织、实行到最后录用，是一个系统的工程，要提升面试的质量应当按适当的程序执行。面试的组织与实行可参考下方程序执行。

（1）精选面试官；

（2）对面试官执行培训；

（3）给每个考官供应一份好的岗位表明书；

（4）告诉每个考官观察什么；

（5）告诉每个考官注意听什么；

（6）告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试为反映；

（7）采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于统一；

（8）对整个的面试操作提出统一的原则性的要求。

参考文献 ↑ 1.0 1.1 人力资源管理.第四章 人力资源聘用求职与配置.第三节 聘用求职流程及技术.北京劳动保障职业学院