人才观念

什么是人才观念

人才观念，是指民众对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本观点。决定着人才选拔的标准和用人制度的基本导向。不同系统与同一系统的不同期期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个人才队伍的建设。

现代人才观念的基本特质

1、与市场经济相相符的人才观念，即吸引和重用人才，并在整个社会规模内持续达到人才的优化配置；

2、适应知识经济的要求，即人才是以知识科技型为主体的；

3、对待人才要有助于其才可最大或许的发挥，以动员社会或群体的整体发展。

人才观念的时代特点

不同行业与同一行业的不同期期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个公司雇员队伍的建设。人才观念具有相对的独立性，与社会发展不完全同步，伴随社会的飞速发展，持续的造成新的需要，显现与之适应的新行业，旧人才观念长期存在，形成企业前进的沉重包袱。现实证明，人才观念的现代化，是企业现代化的先导。

选拔人才、创新观念：

一般情形下，学历、资历与能力具有统一性，但客观上也存在冲突。在识别人才时要承认"有文凭、不唯文凭，重真才实学"，克服"任人唯顺，任人唯亲"的旧观念。树立选拔创新开拓型人才的新观念，以人为本，尊重人才，激励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。建立科学的人才管理新机制。对人才要有宽容度，要在不违背原则的情形下保护好人才。扬长避短，让各种人才可够成长起来并发挥作用。最合适的人才就是最好的人才，将合适的人安排在合适的职位，达到人尽其才，才尽其用。

人才政策：

2004年1月，《中共中央、国务院有关更深一步增强人才工作的决定》中清晰提出：要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的首要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

留住人才的核心性原因：

1、福利待遇的保障

2、培训机制的健全

3、人性化与制度化相结合的管理理念

4、企业的宏观可连续发展性

">编辑]人才观念上的认识误区1．人才身份化

解放后一个期间，我们把是否形成人才与“根正苗红”的出身成份论联系甚至等同起来。改革放开后，我们摈弃了该种先赋性的身份论，开始重视科教。但一部分人矫枉过正，又走上了其他极端，即把人才等同于学历和职称，使人才又沦为一种身份，只然而该种身份是后天性的。把学历和职称作为人才的必要条件这一观念的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但伴随经济社会的成长对人才素质与能力要求的持续提升，该种重外在形式轻内以内容的界定，Et益暴露出其弊端，它助长了钱学交易、权学交易和文凭商品化的风气。一部分人为了评上职称，托关系，走门子，熬白了头发，耗费大批的精力和时间；一部分人为了获取更高的学历，甚至不惜弄虚作假。该种风气助长了各种各样的用人单位在用人困难上的偏颇，能用博士的不用硕士，能用硕士的不用本科。一时之间，民众认为，学历越高越好，疑似学历越高才可叫人才。

2．人才狭隘化

首先，把人才等同于高级人才，进而使民众认为人才的目标高不可攀。事实上，人才大军的组成不是扁平化的，而是放开的、不同层级的，既包含能够执行创新性劳动的高级人才，也包含能够实行科技转化和文明传承的初中级人才；其次，内心深处总是有着体制内与体制外的区分，只把视野放在体制内的人才，而不关注和考虑私营经济的人才和社会中的乡土人才；第三，把人才只看为科教界的专业技术人士，而把党政人士、经济管理人士、社会管理人士消除在外。事实上，国家、社会、企业有创业守业的不同发展阶段，不同的成长阶段需要不同的人才。人才应当是全方位的概念，涵盖各个领域和各个领域的不同层次。

3．人才完人化

金无足赤，人无完人；尺有所短，寸有所长。这些古训不是只对普通人讲的，对人才也是适用的。但我们的社会现实中，有些人对人才有着一种过分理想化的苛求，把人才与完人、全才等同起来。事实上，在现代高度分化和专业化的社会，可以说没有什么人是什么工作均为完全能干的全才，困难导致他在哪一面愈加能干而已。或者说，人才许多地体现为“术业有专攻”而具有“一招鲜”的人，“招招鲜”的人即便存在，那也是风毛麟角的“稀缺动物”。人才也不是完人，十全十美的人导致一种理想，现实生活中是不存在的。所以，对人才也不能求全责备。在具体实践中，认识人才要看大节，而不能苛求完美。重要的是要把人才放到能够最大限度地发挥其聪明才智的位置上去，也就是要用人所长，力求把人才安排在最能发挥其长处而其短处又无伤大体的职位上。

4．人才“优则仕”化

在我们的诸多传统中，“官本位”的制度设计和社会文化认同可谓根深蒂固。万般皆下品，唯有读书高。但读书又为何呢?答案是学而优则仕。我们当下还没有完全解脱如此的思维定势。比如，人才干部化，把学历学位与官级硬性挂起沟来：学士相当于科员，硕士相当于科长，博士相当于处级，以至博士后相当于厅级。又比如为吸引人才，以官位为筹码，结果是趋之若鹜，大家都去挤行政一条路，不利于各种人才的协调发展。在现有环境下，应着力提升专业人才的社会地位和待遇，激励他们沿着专业方向向纵深发展，激励他们多在业务上发展，而不要一味地以担任行政领导职务为荣耀。

5．人才静止化

所谓人才静止化，也就是不会用动态和发展的看法来说待人才和人才标准。对于人才和人才标准，在不同的历史期间和社会发展阶段有着不同的答案。在封建社会，人才的标准首要是等同于读书中举和做官为仕。“万般皆下品，唯有读书高。”从事农业、工业、商业、艺术行业的，无论有多大的贡献，在当时都被看为“雕虫小技”而不被看为人才。而在战争动荡年代，能够运筹帷幄、攻营拔寨的，就是首要的人才；在和平建设期间，能够治国安邦，促进社会经济文化发展的，则组成人才的主流。所以，人才是一个发展的概念，需要持续丰富其内涵。任何一个人，从咿呀学语到掌握适当的知识或技能，都或许形成一个对社会有贡献的人才。但他也或许伴随时代的成长，没有及时更新知识，被社会所淘汰，落伍了，就不能再称其为人才。自此，人才又是一个相对的概念，内容也要持续更新。人才概念是发展的、相对的，具有显著的时代特点。在全面建设小康社会的今天，人才就是具有适当的知识或技能，能够执行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。

在人才成长环境的营造上，我们的认识和实践中也存在着一部分困难，首要表当下：第一，一窝风地搞各种人才工程。改革放开以来特别是近几年，尊重知识，尊重人才的舆论氛围浓厚起来，这对人才成长环境的营造是一个促进。但多地为了体现落实相关精神，在人才困难上开始了诸多工程的设计。这里并没有想否定该种举动的初衷，但能否非要以“工程”的形式推动，则值得探讨。假使说物的建造可以以工程形式执行，可以按计划开工竣工，则人才的建设，尤其是创造性人才的建设是不或许计划的，是不或许以工程形式执行的。创新性人才的涌现不是靠下指标、搞评比就可以达到的。靠工程堆起来的人才，也很容易致使人才的“大跃进”和人才的缩水。第二，给人才册封最高学术称号。为培养自己的高层次人才队伍，我国陆续设立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家等类人才的学术称号。这本来也无可厚非，但这些学术称号特别是最高学术称号和其后面的制度设计存在诸多的困难。此外，人才管理上严重失衡。

参考文献↑ 程瑞山,王伟.人才观念上的认识误区及其矫正.河北广播电视大学学报,2005年7月20号,第10卷，第4期