简述
薪酬外包管理
作为薪资核算处理服务专业提供商，明基逐鹿既在技术上处在同行业的领先地位，又对现行的国家和地方企业薪资处理有关法规有不错的把握。企业应用我们的企业薪资核算服务后，可以随时通过因特网访问雇员薪资情况，操作灵活方便，有效提升薪酬和人力资源流程处理效率，掌握有关信息，控制实行成本。正如维克多雨果所说的：“一种思想的时代来临时，没有什么可以阻挡它的前进。”薪酬BPO的时代已经到达了！
评估要素
薪酬外包管理
清晰职责与义务 外包服务机构应负责达到外包服务目标。企业应策划绩效标准和评估尺度，以便清晰、连续地评估外包服务机构的绩效及合作伙伴关系所获得的成就。
清晰的过渡管理计划 经历最初６至１２个月的付出之后方可过渡到外包管理。过渡开始阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划，人士配置需求一般将发生相应的改变。内部角色不再侧重于报告分析和项目管理，而是侧重于与薪酬有关的广义的运营困难。
清晰彼此对长期合作伙伴关系的期望
薪酬外包管理是一种商业伙伴关系，旨在促使有关各方从中受益。若急切期望建立长期关系，合作伙伴关系将最为成功，外包服务承办机构也可以建立起适当的知识基础并供应相应的资源，以便拓展客户公司薪酬部门的职能。评估要点
薪酬外包管理
清晰目标，依据目标策划完善的薪酬外包计划，并对计划和方案执行可行性分析是它的首要任务。伴随现代企业管理的成长。跟其余业务一样。人力资源管理部分外包的趋势将愈演愈烈。作为企业。首先应认真分析薪酬能否属于适合外包出去的部分。
2．选择合适的薪酬外包服务提供商
外包作为一项长期的决策与投入，在选择外包服务提供商的时机应当慎之又慎。对提供商的资质应当有一个高标准要求。企业在选择薪酬外包提供商的时机，成本考虑是一个很重要的困难，但薪酬外包服务商对于此业务能否有本质性的投资投于硬软件的建设、能否具有丰富的操作经验、能否有长期允诺、能否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面均为企业应当重视和考虑的。
3．较强的实施力
通过沟通进而形成强有力的实施力是薪酬外包成功的基础和核心。由于每一项变革都需要有公司实施层的全力支持，但该种助推力不仅仅来因为动员大会和对外包结果执行评价，更重要的是需要实施层的具体参与。
4．不错的沟通
与雇员执行合理有效的沟通的重要性在于获得他们的信任，将信息和公司新的策略传递到各个方面，以解释、指导和助推薪酬外包工作的顺遂执行。通过沟通。也可以让雇员形成如此一种共识，即薪酬外包不仅是为公司利益着想，而且也是为雇员本身的利益考虑，让雇员意识到实施薪酬外包是一种真正多赢的、有效的方式。
外包条件
企业薪酬管理外包的条件
20世纪80年代末，某些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容，比如：维护退休计划记录和管理福利计划。据翰威特咨询公司表明，93％的公司将一部分人力资源工作执行了外包管理，其中最常见的内容包含保健与集体福利（95％）、既定缴纳计划（91％）和既定福利管理（68％）。对很多企业来说，上述发展趋势急切地要求他们重审内部薪酬计划的职责、工作着重与职能。为此，很多企业正在谋求薪酬外包管理，自此处理这些困难并达到其运营目标。管理原因
薪酬外包管理
其实，执行薪酬外包管理的其他首要原因是在不增员的情形下获取更多的技术专长。
1、将技术投资转向外部服务机构；
2、更好地管理薪酬成本；
3、更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本或许胜过或差于目前的成本，取决于公司期望提升服务、质量或技术专长的程度）。
适用规模
薪酬外包管理
1、大批的管理活动，一般与市场报告息息有关；
2、允诺妥善地管理薪酬计划；
3、期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入许多的时间来执行与薪酬设计有关的运营困难；
4、试图和体验过外包管理其它人力资源工作；
公司最不适于执行薪酬外包管理
相反，具有下列特质的公司最不适于执行薪酬外包管理：1、将管理视作一项核心能力（单独或针对薪酬部门来说）；
2、觉得薪酬管理过于机密化或过于独特，外部提供商难于供应有效的支持；
3、未历经过外包服务或不喜欢这一理念；
4、难于有效地管理外部服务机构或不期望与第三方建立合作伙伴关系。[1]