工龄工资

什么是工龄薪资

工龄薪资又称年功薪资是企业依照雇员的工作年数，即雇员的工作经验和劳动贡献的积攒予以的经济弥补。

工龄薪资是企业分配制度的一个重要构成部分，尽管金额不是很高，但工龄薪资的作用不可小瞧。

常用工龄薪资政策

企业实施工龄薪资的政策各不相同。少数企业认为工龄薪资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策；多数企业的工龄薪资政策呈"线型"，即确定X元/年的标准，雇员事实所的工龄薪资为工作年限×分配标准；有的企业还规定了工龄薪资的起拿年限，即工作满几年起计发。

"线型"工龄薪资的弊端

一、 没有划分社会工龄和企业工龄

以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即便流动，也多在国企之间，所以划分社会工龄和企业工龄意义不大。当下，企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄薪资的分配应以企业工龄为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。

二、 没有依据雇员的劳动贡献执行分配

雇员到新的企业工作，其贡献由零开始。伴随对企业情形的持续熟悉和各类业务的渐渐精通，贡献持续放大，并在一定时候高达巅峰。

雇员在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所降低，加上个人薪资的总额持续提升，雇员对企业的边际贡献相对渐渐降低。因此，企业按同一标准分配工龄薪资不尽公平。

三、 在标准不高的情形下，拉不开工龄薪资的差距

不少企业工龄薪资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老雇员与新雇员工龄薪资总额仅相差二三十元，工龄薪资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。 制订"抛物线"工龄薪资政策

四、实行办法

1、将雇员总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即雇员非本企业的工作年数；二是企业工龄，即雇员为本企业工作的年数。

雇员的总工龄＝社会工龄＋企业工龄

2、对社会工龄，策划"线型"分配政策；对企业工龄，依据雇员职业生涯"抛物线"的贡献规律，按不同年限分阶段实施不同分配标准。

"抛物线"工龄薪资的优势

1、 有助于体现"论功行赏"的原则

实施"抛物线"工龄薪资政策后，新雇员自起拿年限起享受工龄薪资，高企业工龄雇员则可拿到百元左右。假使企业录用跳槽的雇员已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，所以工龄薪资总额相对偏低是合理的。

新政策以较低的标准考虑了社会工龄，同期侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的雇员拿到越高的工龄薪资，进而显著拉开了新老雇员的工龄薪资差距，充分体现了"论功行赏"的原则。

2、 有助于打破"论资排辈"的现象

假使新老雇员之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实行新政策后，企业可以在贯彻实施新工龄薪资政策的同期灌输一种理念，即企业已充分考虑雇员的资历，并在工龄薪资的分配上给予充分体现。在其余方面，新老雇员一个样，老雇员没有特权，力戒个别雇员自恃长工龄的"倚老卖老"现象。

3、 有助于提升雇员积极性

新政策将工龄薪资分为成长期、成熟期和衰退期，并依据边际贡献率的不同，策划不同分配标准，充分结合了雇员对企业"抛物线型"的贡献规律，体现了"青年雇员渐长，中年雇员快长，老年雇员慢长"的原则。在薪资总额变动较少的情形下，工龄薪资逐年上涨，对提升雇员的积极性有着适当的促进作用。

4、 有助于降低雇员流动率

雇员是企业的宝贵财富，企业应把雇员的流动率控制在适度规模内。雇员在新单位工作3年阶段属于职业不平稳期，很容易跳槽，故新政策策划了3年的工龄薪资起拿年限。假使雇员在3年内跳槽，企业会相应降低部分工龄薪资的开支。雇员如在企业工作满3年后跳槽，就不能享承受工龄薪资的迅速上涨，形成雇员跳槽的成本之一。

此外，假使雇员的企业工龄较长，若雇员跳槽到其余与本企业相同的工龄薪资政策的单位，其跳槽前单位的企业工龄将转为标准较低的社会工龄，工龄薪资总额将相应减弱，亦形成雇员跳槽的成本之一。

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