人事管理经济学

人事治理经济学（Personnel Economics）

人事治理经济学的简述

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在十多年前，民众还广泛觉得，人力资源治理是缺乏理论支撑和充分论证的领域，它或许包含着诸如心理学、组织举动学、治理科学等多个领域的内容，但却没有寻到一个系统的学科作为其理论基础。近年来，伴随人事治理经济学的兴起，情形已经发生了很大的转变。受于经济学方法的引入，人事治理中很多模糊不清的困难已经具有了明晰的答案。人事治理经济学，在Lazear(1999)看来，就是用经济学方法来理解企业内部的工作（首要是人力资源治理工作）。在以往10余年的时间里，人事治理经济学的地位得到了持续的提高。但对于国内的民众来说，它依然是一个非常生疏的领域。

人事治理经济学的造成和发展

人事治理经济学的思想可以追溯到很早的时机，比如Slichter（1928）已有有关的发现，以及Reder（1955）， Doeringer和Piore（1971）

谈及人事治理经济学，就不能不提及Edward P.Lazear。Lazear教授是这一领域的先驱和开拓者，迄今仍是该领域的权威。Lazear现任斯坦福大学教授，但他对人事治理经济学感爱好却是他从芝加哥大学的经济系转入芝大商学院的时机。他在那时发现，那些关注于工商治理的学生，对传统的劳动经济学远不如对组织举动课程那样有爱好。而在他自己看来（Lazear,1999），恰恰是经济学给予了严格的以及在很多情形下比社会学和心理学方法更好的思考人力资源困难的方法。某些困难，特别是那些有关薪资报酬、流动和激励的困难，天然就是经济学的困难。此外，那些与工作的非货币化方面相联系的困难，比如规范、团队和同僚关系，即使看来是非经济学的，却同样能够用经济学来推导表明。在这个信念的指导下, Lazear开始了他意义深远的研究工作。他在后来连续执行的研究工作，奠定了他在这一领域的开拓者和集大成者的地位，也使他跨入了闻名经济专家的行列。

Lazear (1979,1981)的论文构筑了职业生涯(Worklife)激励理论，随后又与罗森(Lazear 和Rosen,1981)发表了有关锦标赛模型的论文。此后20年，从职业生涯激励理论和锦标赛理论衍生出了大批文献。在人事治理经济学发展的过程中， Lazear和其余的经济专家逐渐对报酬形式与激励、收入与绩效、经验与绩效、晋升与薪资上涨等各种人力资源治理中的制度现象执行了分析，并提出了大量理论假说。在本文第二部分，我们将提及那些重要的文献。尽管人力资源治理涉及大量困难，但人事治理经济学研究的内容在差不多20年来一直汇聚在报酬、激励等方面，只有少部分文献研究了人力资源治理的其余方面。究竟，报酬与激励是人力资源治理最核心的两个内容。

在人事治理经济学研究的初步阶段，一直集中精力于理论研究和模型构建。到了近年（1994年特别是1999年以后），开始转向实证研究检验理论的阶段。这当中涉及到很多新困难，他们必将影响人事治理经济学将来发展的方向。

人事治理经济学的首要理论成果

Lazear1995 年的《人事治理经济学》标志着这一领域已经基本建立起系统的理论体系。而在Lazear(1998)的著作里，人力资源治理经济学差不多囊括了人力资源治理的所有重要困难，包含员工招募、报酬结构、人力资本、流动、信号、晋升、激励、团队、福利、考评、授权等。需要表示，差不多20年的文献并没有是对每一困难都投入了同样的精力，也不是每一个困难上都有击穿性进度。逐一介绍所有的理论是不或许的，下面将选择人事治理经济学研究较多、对经济理论贡献较大、得到了实证检验的几个理论给予介绍。

1、职业生涯激励理论

职业生涯激励理论的核心思想是以缓期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。这个理论旨在表明：有些雇员已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就或许变得消极；但是，假使企业在开始的时机支付他们以差于其所值的薪资，而在工作的末期支付好于其所值的薪资，陡峭的年纪-薪资剖面曲线就或许起到积极激励效果。在国内一部分文献中，缓期报酬也被称作报酬后置。

缓期报酬模型（Lazear，1979，1981）先于效率薪资文献，但已经暗含了效率薪资机制。然而，后来的效率薪资模型通过获取失业状态下的均衡而偏离了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失业不是结果。市场能够出清，由于员工在职业早期通过拿差于边际产品价值的薪资换取他们的工作。只要建立了缓期报酬的年纪-收入剖面曲线，员工在竞争中就可以预期结果，劳工市场就能有效率地运转。那种觉得效率薪资导致失业的看法是没有道理的，由于致使失业的并没有是薪资中的激励部分，而是薪资中的刚性部分。

缓期报酬的理论意义就在于可以解释如此一个事实：薪资比边际产品上涨得更快。而一般的人力资本投资理论是无法解释这一事实的。由于假如培训等人力资本投资是通用的，那么经验-产能曲线的倾斜度将与经验-收入曲线一样；假如培训等人力资本投资是专用的，那么经验-收入曲线应比经验-产能剖面平坦。但这两个结论都与事实并没有吻合合。

诚然，需要表示，经验-收入曲线比经验-产能曲线陡峭的思想并没有是说人力资本投资不重要。实际上，在Lazear(1999)的研究中，较大的工作任期系数表明在职培训在Safelite非常重要。

2、锦标赛理论

锦标赛理论（Lazear和Rosen,1981）与职业生涯激励理论有适当的关系。该理论觉得：与既定晋升相联系的薪资上涨程度，会影响到位于该工作等级下方的雇员的积极性；只要晋升的结果仍未明晰，雇员就有活力为得到晋升而付出工作。所以，该理论力争企业通过晋升激励雇员。

锦标赛理论的提出，是基于雇员报酬水平随岗位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其余理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论依旧人力资本理论，都不代表着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是薪资平滑的上涨。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释薪资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其余解释（比如Rosen，1986）。

有不少研究者探讨或检验了锦标赛理论，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比较有名的则是McCue（1996），她用收入动态跟踪研究检验了锦标赛理论，发现晋升在解释薪资上涨时非常重要。McCue的研究很有启发意义，但却是检验不同企业的员工而得到的结论。Lazear（1999）补充了她的方法，检验了一个给定企业（某大型金融服务公司）从1986到1994年的全部人士（包含CEO）的薪资报告，他得到的结果支持了他的理论。

3、计时薪资与计件薪资

人事治理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典型的一个激励方案就是计件薪资。当个人的报酬基于其产出时，他们承受的激励就会与企业的产出结合在一起。诚然，在有些情形下，雇员的产出或许很难衡量，或者可以衡量但需要付出很高的测度成本，这些问题或许促使企业供应计时薪资，即依据雇员的时间投入来定义报酬。在企业的产能轻易衡量而雇员的产能不易衡量的情形下，企业经常会形成一个中介。

有很多文献都曾对报酬确定方法执行分析，包含D.G.Johnson, S.Cheung, Stigliz, Rosen以及 Holmstrom等人在50-80年代之间的研究。但是，专门应用于雇员报酬确定的分析是Lazear(1986)做出的。Lazear的理论显示，计件薪资具有激励雇员和过滤雇员的作用。但是，一直以来，计件薪资的激励功能仅限于理论分析，缺乏实证检验。其首要原因是受于实证检验非常问题。为了做检验工作，就有必要观察不同情形下的员工并比较他们的产出。但这又存在两个困难，第一，既然在大部分环境下只有一种方案或许是最优的，那么得到最优状态代表着只有一种方案可以观察每个员工，进而又怎么能执行比较呢？第二，在计时薪资和计件薪资中选择计时薪资的首要原因，正是一部分或者所有的产出不能够被完美地观察。这充分显示了检验工作的问题，由于要检验那些不可观察的理论是很问题的。

然而问题并没有代表着不能。 Lazear得到了检验理论的可能。Safelite（一家汽车玻璃企业）执行了一场治理变革，报酬形式从计时薪资更改为计件薪资。从该企业得到的报告给予了每一员工的产出的细节信息，包含改革以前和以后，因此可以检验Lazear(1986)有关计件薪资的理论。Lazear(1999)的检验工作即使只运用了一个企业的报告，更象一个案例分析，但是它究竟揭示了报酬政策在影响产能中的重要性，而且它也确认了经济学解释真实世界的能力。由理论得到的猜测和推论都得到了现实证据的支持。

4、报酬压缩（Pay Compssion）

工作场所中的竞赛可以激励雇员，但是竞赛同样也或许造成消极后果。一种消极后果是，员工相互串谋，都只付出较少的付出，然后在竞赛结果明晰以前就以某种比较平均的方式瓜分奖品；其他更严重也更或许的负面效应是，员工不是串谋，而是以一种不利于生产率提升的方式展开相互之间的竞争。

任何一个企业，假如依据员工之间的相互比较来支付薪资、福利或者其余津贴，雇员全将存在某些不合作的动机。任什么时候候报酬的各部分均为相互联系的，竞赛的“胜者”和“败者”之间重大的差额将致使竞争并非是合作的工作环境。那么有没有办法增进雇员的合作呢？有，比如采取紧缩的报酬结构（缩减胜败者之间的报酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基于Lazear(1989)的论文，在该文中，Lazear讨论了企业在竞争劳工市场上压缩薪资结构的聘用举动能否是理性的。

报酬压缩务必依据某些东西来看明，最好是根据产能。受于Safelite报告同意直接检验产能，同期也有具体的报酬信息，检验报酬与产能之间的关系来评估压缩数量是或许的。即使Safelite报告并不是为此目的（由于报酬压缩看法的威力首要在于解释团队工作中的个体举动反映，而Safelite的安装员工并不是团队工作，所以压缩报酬结构的激励或许是不太突出的），然而检验Safelite报告仍是有用的。Lazear（1999）的结论是，报酬压缩与产能的有关性存在清晰的凭证，它们或支持或不支持企业压缩薪资以图工作场所协调的看法。尽管更深一步的实证检验尚有待执行，但应当承认，报酬压缩对于产能来看并不是不重要。

5、规范（Norms）

规范被定义为“绝多部分雇员所坚持的信仰”，很显然，规范对于企业文化的形成影响巨大。规范事实上是雇员之间的心理契约。

Kandel和 Lazear于1991年分析了同事阻力对产出的影响。Encunosa, Gaynor和Rebitzer在1997年检测了医药行业中的同事阻力和利润分享。Lazear(1999)用Safelite报告表明了同事阻力的存在。他发现，那些不能在计件薪资中占优势的员工在报酬方案发生更改时也提升了自己的产能，这或许反应了规范均衡水平的提升。

需要表示，人事治理经济学的研究成果绝不止上述5个方面。事实上仍有很多其余的方面研究都很成功，比如对生产率信号传递、工作流动、工作委员会、聘用风险员工、雇员的股票期权激励、经济事态对雇员福利的影响等都有出色研究。

人事治理经济学将来发展的方向

早期的人事治理经济学一直是理论化的，缺乏实证检验。近年来。涌现了大批检验人事治理经济学的案例研究。同期，受于信息技术及有关领域的成长，获取企业报告乃至就业岗位的相关报告已经是或许的了。于是Lazear(1992)率先提出把注重力转向运用基于就业岗位的报告或基于企业的报告的实证研究，以及运用一个企业10年以上的完整的人事记录报告执行跟踪研究。这一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟随，他们用基于公司的报告作了实证检验工作。Lazear(1992)的基调是，将就业岗位当作有关的分析单元，觉得这可以引导我们考虑不同困难并运用不同类型的报告系列。 Lazear（1999）也对人事治理经济学的以往与将来执行了比较全面的思考。

当一部分微观的企业或就业岗位报告可以得到的时机，一面我们或许可以对以往的困难作出全部或部分的解释，但另一面也会提出不少的新困难。实际上，受于人事治理经济学是一个全新的领域，要在这一领域提出困难并对回答困难作出贡献是非常或许的事情。

① 相对的与绝对的绩效。锦标赛理论的本质是相对绩效困难。锦标赛理论最直接的检验包含晋升能否是基于相对绩效的检验。理论揭示，考核一个雇员或者给他支付报酬，经常会依据他相对于团体中其余成员的绩效来决定。而评估一个员工的相对位置，仅可以通过与他比较的群体报告执行，在该种情形下，假如雇员所在企业的其余员工跟他在与一职位，则相关的企业报告系列使该种比较形成或许。

②工作流动—谁去谁留？即使有大批有关雇员流动的文献，但是基于个人的报告系列无法检验员工在目前企业的状态。企业应当挽留哪些雇员？或者激励哪些雇员离开？什么样的报酬模式有助于形成最佳的流动模式？通过企业报告系列，我们可以观察到雇员的流动几率和流动决策，这会有利于建立有关的理论。

一般觉得，近期历经过升迁的雇员离开的机会性差于那些未被升迁的雇员。这看上去是一个显著的发现，但是事实上也许不是。由于晋升也给外部传递了该员工是很有价值的信号（见Waldman,1984）。假如所有的人力资本是通用的，可以预期在晋升与离职之间没相关系，由于员工以内部与在外部的价值是一样的，目前的企业愿意供应外部竞争者所供应的报酬。然而，只要人力资本是专用的，那么晋升就传递了如此一个信号：该雇员更适于留在目前企业。在如此的情形下，晋升将与流动负有关。这是Jovanovie1979年讨论过的机制，更直接可用的情形见Lazear(1986)。同样的道理可以考察高绩效员工和低绩效员工的流动情形。有些让人惊异的是，Lazear(1999)在一家金融服务企业的报告系列中发现，雇员离职的机会性与聘用日期负有关，越晚进入企业的雇员离开企业的机会性越高。

③晋升和绩效：晋升者在新职位的产出会差于其在原职位的产出吗？彼德原理能否真的存在（即一个人最终会晋升到他不能胜任的岗位上去）？有两点理由疑似可使我们断定这是真的。第一，他们在新职位需要学习新技能；第二，被晋职的人士同期也被放到一个需要更高能力的环境中，比较起他以往的同事来，当下的同事对他并无多少关照。但是这些困难也或许要联系人力资本的通用或专用属性来考察。当前对这一困难的理论和实证考察还非常有限。

④近期你为我做过什么？那些在以前生产率更高的雇员，一般得到更好的待遇。但是也许我们应当问问，这当中会否有“棘轮效应”？即我们应该关注一下，这些雇员近期两年、一年乃至当下，生产率还很高吗？Lazear的个案报告中，表明不存在棘轮效应，那些最初表现出更好绩效的雇员，依然表现出更好的绩效。然而，这仍导致一个个案，可能是这个企业重视追问“你近期为我作了什么”的结果。

⑤企业内地位的活力学（The Dynamics of Intrafirm Status）。绝多部分雇员在企业内的相对位置总是平稳的吗？在企业里，究竟是“曾经是明星，永远是明星；曾经失利，永远失利”，依旧存在着大批的企业内升降或变换？简单的人力资本理论显示，伴随经验、资历等的丰富，个人将从低层渐渐往上升迁。但实际上，在有些企业升迁和降职是互相替代的，而在另一部分企业却只能升不能降；有些企业人士在企业内流动频繁，而另一部分企业雇员长期被锁定在某个岗位。当前，有关这一困难并没有现存的理论可以运用。

⑥商业环境对雇员福利的影响。宏观经济环境如何影响雇员的升迁或薪资上涨？个案显示，企业范围的扩张同期造成更快的薪资上涨和更高的晋升率。

⑦企业内部同盟效应。企业内部的同谋（比如小团体）对企业会有什么样的影响？当下可以得到的结论是，小团体（同谋）对企业产出的影响非常重要而且重大，即便是在一个给定的企业。

对人事治理经济学的简单评论

汪丁丁（2000）觉得用劳动的“制度经济学”来指代人事治理经济学将更贴切；他也觉得，Lazear提出的与“人力资本”学派不同的“劳动激励”的制度学派思路，迄今依然是从效率角度分析劳动制度的经典思路。当市场不再是“完全竞争”的时机，生产的制度结构就具有巨大意义，由于不同的制度可以激励出非常不同的经济效率。Lazear研究的企业内部“人事”治理制度应该算是生产的诸种制度结构里面最为核心的制度，由于越是现代生产，生产者的主动性就越占有核心的位置（汪丁丁，2000）。

劳动的“制度经济学”，可谓直指Lazear理论的核心。正是Lazear等人的工作，把劳动经济学的研究推动了一大步，使我们深刻地熟悉到企业内部有关人的复杂的制度。在劳动经济学中，有关劳动供给举动研究的文献非凡多，但是讲到劳动需求时，则民众知之甚少（参见《新帕尔格雷夫经济学大辞典》“劳动经济学”辞条）。 Lazear等人的工作，无疑是重起劳动需求并深入探究其内部机理。只有对劳动供给和劳动需求都彻底了解的时机，我们才可知道聘用关系是建立、运转和消除的，才可明白劳工市场（包含外部市场与内部市场）是如何运行的。

实际上，经济学的确不失为分析人力资源治理困难的好方法。特别是在企业人事治理制度设计上，现代经济学的一部分前沿理论（比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计）的确是非常好的分析工具。

诚然，Lazear等人的贡献决不单表当下理论上。受于其研究的最初服务对象就是工商治理专业的学生，因此他总是紧密联系企业的事实，既期望对既存的现象供应理论上的解释，更期望这些理论有助于指导实践。他成功了。他的一部分理论对我们的改革也可以有很大的启示，比如职业生涯激励理论对于防止国有企业运营者 “59岁现象”就提出了可行的处理办法（董志强2001）。

当前，人事治理经济学正承受来自从事事实工作的人士和工商治理学生的好评，由于这些理论为考察人力资源治理困难给予了一个全新的视角，而且经常比来自社会学、心理学的方法更有效。即使有很多人文原因、非货币原因被觉得是不该用经济学理论来分析的，但事实确认，他们的确可以纳入经济分析的框架。

最后，引用Lazear（1999）的一段原话来看明人事治理经济学的前景：“（在人事治理经济学领域），获得明显击穿的动力非常大。我相信研究人事治理经济学领域新困难的回报远比研究传统劳动经济学领域的困难的回报大的多。这不是说那些老困难不再象以往那么重要，而是说，在研究了三十、四十年的领域里，比之一个新领域，更很难在知识上获得明显的进步。”