人格激励

什么是人格激励

在社会学中，人格是指个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。在哲学里，人格是指具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体。在心理学中，不同的学者受于研究侧着重和研究方法的不同，对人格所下的定义也各不相同，黄希庭先生综合各家的定义后，表示：人格是个体在举动上的内部倾向，它显现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、爱好、立场、价值观、气质、性格和体质方面的整合，是具有活力统一性和接连性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心组织。不同的学科领域，给出的“人格”定义的侧着重是不同的。人具有两种属性：自然属性和社会属性，而社会性是人的本质属性。所以人格就具有两种方面上的含义，机体方面和社会方面。在此，人格就取社会学和心理学上的两个定义的总和。人格是指个体在举动上的内部倾向，是个人的尊严、价值和道德品质的总和，是人在一定社会中的地位和作用的统一。

激励是指激发人的举动动机的心理过程，即通过各种客观原因的刺激，导致和加强人的举动的内驱力，使人高达一种兴奋状态，进而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励是在组织环境中激发、指导和保持举动的过程和所运用的手段。应当说激励理论已经较为完善，各种激励理论中也已零散涉及到有关人格的激励的方方面面，但“人格激励”仍属较新的概念。刘晴辉表示：“人格激励是依据影响企业家人格的变量，对企业家执行基本的人格练习，或称之为人格塑造”。此概念只注重表示了对企业家的人格激励，且把人格激励与人格塑造混淆。刘红凛等表示人格激励是以“尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。它通过被激励者思想信念的自觉更改来使其自觉地改观本身的举动。综合以看法，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：

一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者造成激励作用，进而使被激励者在心理和举动上提高一个高度。

二是指针对被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻求维度,策划一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。这两个方面相辅相成,缺一不可。

人格激励的必要性

1.人格自身的重要性以及人格与工作绩效的有关

首先，人格自身的重要性。这首要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格首要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并自此造成了人格的大五位模型或大七模型。人格的外延则是指，因其重要的人格特质结构而造成的个人形象，以及对四周人的影响力等。古代没有“人格”这个词，但有“人性”、“人品”、“品格”的概念。孔子提出 “其身正，不令则行，身不正，虽令不行”，而孟子提及一个更高的境界“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。“修身、齐家、治国、平天下”中的“修身”不仅指学习知识和培养能力，更重要的是完善人格。而英文中的“personality”则来因为“persona”，是面具的意思，是两种含义：内与外。即人格是“蕴蓄其中，形诸于外”，是举动的支柱和基础。宋登科表示：完美的人格是最好的教育。当下的各种对人格自身的观点如：人格的完善是本，财富的确立是末；人脑海中聪明的放出不仅需要组织的物质活力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励；学高为师，身正为范，以高尚的精神塑造人等等均为对人格自身重要性的注解。

其次，人格与工作绩效的有关。温志毅以企业治理人士为样本得出：不同绩效水平人群的人格特质在总的上存在差异，为个人原因影响工作绩效给予了一个有力的凭证。并表示：不同的人格原因分别是不同的绩效成分的有效猜测指标，且觉得多数人格原因与工作绩效之间并不是是简单的线性关系，同一个人格原因在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。人格原因在猜测工作绩效时，存在一个有效的规模，并不是越高越好或越低越好。同期，Stewar研究发现：在团队中，“外向”特质与团队绩效呈倒“U”关系，即团队中外向者太少或太多都不利于团队绩效，当团队中有 20%--40%的人性格外向时，团队绩效最好。由于，外向者往往具有支配欲望，这类人越多，矛盾发生的机会性越大；而外向者缺乏时，团队中很难显现领导角色，致使团队绩效减弱。Barrick等对51个工作团队的研究发现：团队成员在“责任意识”、“宜人性”、“外向”、“情绪平稳性”上的平均得分可以猜测上级对团队绩效的评定；而“外向”和“情绪平稳性”通过以团队凝聚力为中介，可以猜测上级对团队动力的评定。同期我们应目睹不同的文化环境下，不同的人格原因对不同的绩效成份的有效度是不一样的。工作绩效对人格的成长也是一个促进原因，难以忽略。所以要重视两者之间的动态关系，互相促进。

2.结合人格才可更体现激励方法的有效性

激励是最有效提升人力资源价值的渠道。为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实行过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即便这些人所处的环境相同、所得到的可能相同、甚至个人能力相同，但是激励方法对民众的激励作用有强弱之分。实际上，人具有非凡性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会减弱激励方法的作用，甚至会显现反作用，既然区别运用激励方法是必要的，那如何区别运用，则是一个要害的困难。人的个性是非常显著的，而且该种个性在时间上有保持性，在不同环境下有统一性，而这些个性就是决定人对激励方法反应情形的根本原因。所以，激励理论就寻到了新的击穿口：假如能充分地了解人格，针对性地运用激励方法，那将令最大程度地调动人的工作积极性。在此，理论和实践尽管做得还远远不够，但都开始注重到了这一点。如《考虑人格原因选用激励方法》中表示：首先，可以依据职位，寻到与职位相适应的人格类型，针对该类人格策划激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实行激励政策时，可以猜测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，依据企业的条件和人士情形，策划能兼顾大部分人又有效激发特定人士的激励机制。可见只有结合人格才可更体现激励方法的有效性。但如何结合人格策划真正有效的人格激励理论和机制仍需更深一步的探讨。在现代人力资源治理中，受于意识到人格自身的重要性以及人格与工作绩效等的有关后，各种人格测验在聘用求职人才的选拔中被普遍运用。但这并没有代表着一劳永逸，人格并没有是静止的变量。只有对聘用求职进的雇员执行人格激励，才可形成人与组织的更好互动，特别是当今社会人格激励更为急切。

3.目前社会及组织中的事实情形

伴随市场经济的引入，竞争越来越激烈，民众的价值观念亦在伴随发生静静的改变，功利主义、拜金主义、自私自利甚至为了赚钱而不择手段等等的现象层出不穷。在组织中，不乏发生领导道德风险和逆向选择举动的发生，如：中国南德集团的牟其中、红塔集团的褚时建、韩国大宇集团的金宇中，仍有2002年初以来震动世界的美国安然公司的破产案、世界通讯公司的破产案等等。所有这些事件的发生，究其深层次的原因，都在于人格困难，卑鄙的人格做不出本质上高尚的举动。企业家的道德人格直接反应了企业家的整体素质，关系到企业成长与社会发展，而且也影响着社会主义市场经济体制的完善。在提倡建立和谐社会的情形下，面对如此一种情形，人格激励大势所趋也是务必的。人格不仅仅关系到工作绩效，经研究发现人格与人际关系和社会地位等也存在有关。从而言之，人格激励将关系到社会风气和组织文化。而这对组织来看又将更深一步关系工作绩效。所以，只有执行人格激励，才可更好地建设社会主义精神文明，提升整个社会道德风尚，建设企业伦理，完善企业文化，构建现代治理逻辑，并最终促进提升社会、企业或组织的完善和发展。

人格激励的机会性

1.人格是遗传与环境的相互作用结果——人格的可塑性

一个人的人格必定有两个基础，一是遗传生物基础，一是环境基础。性别、神经系统、内分泌系统和体形等原因是由遗传决定的。没有与生俱来的生物性个体（包含他的生理器官和系统），人格便无从造成。环境基础是个体所处的外部世界，凡能引起举动的各种事物和情境都包含以内。没有环境基础，人格也不能造成。人格是遗传与环境的交互相互作用的结果。这表明人格是平稳的，但并没有是说是一成不变的，人格具有可塑性。通过环境的改观高达人格的改观和提升，而且环境在人格塑造的行程中起着重要的作用。卡特尔就觉得：“特质并不是来自遗传和环境，而是两者复杂的交互作用，并和成熟原因相关，而学习的结果并入发展中的人格结构，该种结构又会影响将来的学习过程。”且人格发展的活力中，实践、自控的活力甚为重要。人格结构是复杂的。即便是同一个人，不仅与昨天之我不一样，而且就是今日之我，也不将是一种色调、一种见解、一个形态，而是一个“杂多统一”的混合体、一个“非凡”的个体。可见，人格并没有是一成不变的，而是具有可塑性。人格激励正是以这一点为前提，且这一点为人格激励供应机会。

2.人格结构理论和赫兹伯格的双原因激励理论可以给人格激励供应维度的参考

人格结构理论是人格心理学中的重要构成部分，且具有重要的地位。人格与工作绩效的关系方面的研究，均为以人格结构理论为基础，不管该种结构是以特质论依旧以人格类型的划分。奥尔伯特的首要特质和次要特质、卡特尔的16种特质（表面物质、根源特质、活力特质）、艾森克的三个基本维度（内外性、神经质、精神质）等对特质都提出了自己的见解，并具有适当的可行性。但特质原因究竟有哪些？当下西方比较流行且认同度较高的特质即是“大五”：外向性、愉悦性、公正严谨性、情绪平稳性、放开性。而对于中国的特质原因，王登峰表示是：外向性、善良、人际关系、处世立场、行事风格、情绪平稳性、聪明。约翰·霍兰德依据人格与相适应的人格相匹配，把人格划分为：事实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型。仍有人觉得可以划分为：应当自我、理想自我、现实自我等等。所有这些特质、维度及类型的划分都可以为人格激励的具体操作供应维度的参考。

其次是赫兹伯格的双原因理论。双原因理论表示，每个人在工作中全将面对两类原因：与工作外部条件及心理环境相关的保健原因；与工作内在特质及考验性相关的激励原因。激励原因与保健原因在不同的文化环境下是不同的，原口俊道（1990年）在东亚地区开展的双原因论的实证比较研究就确认了这一点。而且，不同个人的激励原因与保健原因也是不同的。究竟怎样不同？差别又在哪里？赫兹伯格的双原因理论供应一种以格结构理论为基础的激励保健原因分析。在这方面的研究就会形成人格激励理论的基石。

3.人格激励有关的研究回顾

在激励研究中，大部分学者从外部分析激励，直到发现外部激励不足够表明激励效果后，他们开始意识到个人差异对激励的影响。马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双原因理论就对该种现象作了自己的一部分解释，并在一定程度上与人格挂钩，如不同需要水平层次的人对相同的激励反映不同，内向与外向的人对激励原因和保健原因的认同有很大差异等。对此，有人就提出能否能用人格理论来解释该种存在的差异。当下已形成各种成熟的激励学派，但把人格与激励联系起来的仍属很少。大部分也导致讨论了人格对激励的影响。对此，宋联可在归纳资料的基础上在《考虑人格原因选用激励方法》、《不同人格对按需要层次划分的激励方法偏好》，提出了自己具有创意的想法，并表示以人格为基础策划激励方法。可见宋联可对此作了很多的工作，但也导致论及到不同人格对激励方法有适当的偏好，没有表示我们怎样依据该种偏好策划人格激励的方法和模式。这需要我们在此基础上更深一步地探索实践。当下真正提及人格激励概念的少之又少，且多数在思想政治领域。在治理领域，刘晴辉在《人格激励：处理企业领导长期激励困难的根本手段》中提出了企业领导的人格激励的可操作方式，但对企业职工如何去做仍须探讨。尽管这些研究存在不足，但无可厚非为人格激励理论的形成及其技术体系的转化奠定了坚实的基础。