职业测评

什么是职业测评

职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被普遍认可的心理测验的定义是“举动样组的客观的标准的测量”。假如你真的想借助职业测评高达了解自我的目的，应当选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经历设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，务必符合三个条件：

效度：测验结果的精准性。

信度：测验结果的平稳性。

常模：每一名被试的心理测验都有一个原始分数，一般情形下这个分数没有事实意义，除非这个分数能与别人比较。与此有关的标准便是常模。常模是指有代表性的样本在测验上的分数分布情形。

科学的职业测评是客观化、标准化的问卷，它的科学性、客观性、可比较的功能是其它自我了解的方法不具有的。

职业测评已经得了越来越大量的运用，甚至不少杂志、网站、电视上也会显现各式各样的职业测评。但是我们应当清楚地知道，在传媒向上瞧到的大部分都不是严格意义上的职业测评，只能将它们当作娱乐。

职业测评的起源及发展

职业测评兴起于20世纪初，在美国军事和工业领域得到了普遍应用，大大提升了职业聘用求职和培训部门的经济效益。1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不好而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合性不好。直到第二次世界大战阶段及以后，客观的要求促使心理选拔技术持续发展和普及，因飞行不好而被淘汰的人数才开始下滑：美国空军中淘汰率由70%降到36%，在法国，则由61%降到36%，大大减轻了培训资源的浪费，也有助于个人的职业/生涯发展。

心理测量经历近百年的稳健发展，现已形成最有效、最客观的职业测评手段。世界约有四分之三以上的大公司在人士甄选、安置和培训方面运用职业测评，而且逐渐增多的中小公司也正加入到这一行列中来。美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术，接纳很多心理测量的方法用于考查自己的治理者，并获得了相当的成就；摩托罗拉公司也很早接受和接纳了心理测量，在雇员聘用求职中采取各种相关的心理测验。

西方很多发达国家从小学开始就会开展各种各样的活动以帮助学生熟悉工作、热爱工作并及早执行职业规划。美国的中学生起码要接受一次如此的职业测验。在中学和大学还设立了专业的职业辅导咨询中心，由职业心理学家根据专业的职业心理测评技术和规范化的咨询流程对学生执行职业指导。

在我国，伴随近年来就业事态的改变，职业测评也越来越引起民众的关注。相关职业测评的信息纷纷见诸媒体，人才中介机构相续开展了职业测评的服务，各企事业机构也开始将职业测评运用于聘用求职过程当中。联想集团是国内较早在聘用求职中运用职业测评的企业，以前联想集团单纯通过面试招聘的精准率是40％，而实行职业测评之后面试的精准率提升到了60％。但总的上讲，当前我国相关机构开展的职业测评活动依然有很大的盲目性，即便在大学课堂上，也很少能够听到职业规划辅导类的学习内容，通过科学的技术手段和专业化的咨询流程供应职业辅导在我国任然是亟待增强的工作。

职业测评的分类

职业测评中的心理测验首要包含下方一部分类型：

1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望得到高绩效。另一面，智力水平相近的人，其智力结构或许不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。

2．人格测验：用以测量应聘个体与他人相区别的独特而平稳的思维方式和举动风格，这些特点或许影响该应聘者的工作绩效和工作方式及习惯。

3．职业爱好测验：不同人的工作生活爱好可以依照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是环绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业爱好测验可以在个体爱好与职业之间执行匹配。

4．动机测验：所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的非凡心理状态和意向。而通过动机测验，可以解析个体的工作生活特点，进而寻到激励他们积极性的根据和渠道，并以此为根据安排相应的工作内容。

以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的四大类测验。除此之外，仍有用于针对整个组织的组织举动评估，针对中高层治理者的情境模拟测验和高绩效治理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包含职业发展测评、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验均为基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧元兑美元国家执行职业辅导的基本工具，但是这些测验当前还缺乏实用的中国版本，所以还没有在国内得到广泛应用。

非凡需要注重的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同岗位的测量要求。事实上，每个应聘者的特点均为不尽相同的，各个岗位的素质要求也是相当多样化的，所以或许造成的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，务必有的放矢地依据个人的特点和职位需要选择测量工具，使工具适应应聘个体和聘用求职职位的需求，并非是让个体和职位去迁就测评工具的要求。

国际上的测量工具一般是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特质、动机需求水平和职业偏好等，并供应其潜力及适宜发展方向的指导。一般来看，真正有经验的专业机构都能供应几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具组成一个工具库，运用者可以依据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。比如，世界最大的测验公司之一——英国的SHL公司有近百种测量工具，可供应从普通钳工到高层经理人才的测评。北京大学心理学系的人力资源评价中心有差不多40种人事测量工具，并可基于计算机平台执行操作，是当前国内最大的工具库，也可满足相当大量的事实需求。

职业测评的作用

业测评的目的是达到人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。它在研究、咨询、辅导和组织对雇员的职业/生涯开发中都占领重要的地位，是不可或缺的工具。具体来看，它的功能包含下方几个方面：

1. 猜测功能：猜测个体在教育练习、职业练习以及将来工作中的状况。

2. 诊断功能：评估个体的优点和短处，优势和劣势，并诊断个体在爱好、价值观和职业/生涯决策等方面的特质。

3. 区别功能：区别出个体的某些特质最相似于哪一类的职业群体。

4. 比较功能：根据测量学指标，将个体素质 (能力倾向、爱好、价值观等)与某些效标团体对比较，进而观察两者之间的匹配程度。

5. 探测功能：了解个体在职业/生涯发展的接连过程中，其职业决策、职业适应性的举动、立场，以及能力方面的一般情况，以便供应必要的职业辅导。

6. 评估功能：对职业/生涯咨询或辅导的进度情形和效果执行评估。

职业测评包含很多功能，企业需要它，各种组织需要它，个人也需要它。它能服务于人力资源规划，为聘用求职、安置、考核、晋升供应根据，同期也是个人择业的参考，是职业/生涯规划与开发的基础。通过职业测评，无疑可以达到组织和个人“双赢”的目的。

职业测评的运用

一个好的职业辅导机构或人力资源评价中心，均为基于先进的心理测量技术，普遍开展面向组织和个人的职业测评和咨询服务。北京大学心理学系人力资源评价中心就是国内职业测评专业发展和应用的一个缩影。这里以该中心为例，简要介绍职业测评技术在组织和个体两个方面的实践运用。

一个专业化的人力资源评价应拥有丰富的测评工具库，据此可为各种机构开展人事聘用求职选拔和雇员职业/生涯开发等多方面的服务。比如，通过职业测评可以确定特定企业文化背景之下的雇员胜任力模型，进而为企业的人事选拔和考核供应参考根据。再比如，可以为企业定制聘用求职选拔的测评系统。针对企业在聘用求职选拔中需要考察的要素，从现有工具库中选取、配置相应的测评工具，通过一连串抽样、测量、建模工作，形成一套符合该企业雇员总的特点的人事测评体系，大大提升聘用求职的效率。在为企业供应职业测评服务的过程中，务必遵循“企业调研—测评—反馈”相结合的科学工作流程，针对组织的需求，适应个人、组织和岗位的特点，通过测评专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用，真正达到对职业测评的科学合理的利用。

专业化的人力资源评价中心也可以为个体供应大量的职业咨询和辅导，包含职业/生涯规划与设计。专业机构所供应的规划建议是以严格的测评技术和专业化咨询流程为基础的。首先通过基本心理试探，如个性/人格测验、生活特性/动机测验和职业爱好测验，全面把握相关个体人格、爱好、动机和价值观等方面的信息，再通过一部分问卷和面谈了解影响个体职业发展的背景信息和早期成长历经，更深一步验证心理测验的结果，同期又补充心理测验不能得到的内容。最后，在主客观信息相结合的基础上，帮助应聘者清晰本身的爱好特点、价值观、优劣势，进而确定职业目标，并为高达职业目标策划具体行动计划。在策划职业/生涯规划方案之后，咨询专家还会要求咨询者供应反馈，以形成一个互动式的咨询流程。在职业咨询和辅导过程中，职业测评是基本根据，但不是惟一根据，仍需要凭借咨询专家丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才可获得较好的评估效果。否则所谓职业测评，只能起到给人贴“标签”的作用，而不能有事实的职业辅导作用。为了向社会供应放开式的职业辅导，北京大学心理学系人力资源评价中心与中国人才热线合作，将如此一套科学完善的职业咨询移植到互联网上train.cjol.com，设立专门的职业/生涯规划栏目，为应聘者供应更方便的咨询与辅导。

总之，科学的职业测评是由一连串经历科学方法研制的测量工具以科学的方法运用而完成的，也就是说，是由工具和过程两个环节来保证的。所以，要了解科学的职业测评，就要了解这些工具是怎样组成的，以及它们是如何工作的。两者都很重要，不可偏废。

对职业测评的建议

●心理测验导致了解自我的大量方法中的一种，假如你敢肯定对自我有全面深入的了解，可以不专心理测验。

●不确定能否要专心理测验时，应谋求专业职业咨询人士及心理学工作者的帮助，不要任意滥用。

●选择具有不错的效度、信度和合适的常模的心理测验。假如测验自身不具有不错的效度、信度，或者选择的常模不正确，测验的实行与解释均为浪费时间。

●假如没有办法判定效度、信度和常模，就选用在世界或国内知名的心理测验。

●试探的实行与解释应谋求专业职业咨询人士及心理学工作者的协助，尽量避免人为的误差。

●一次测验不要胜过三个，过多的话会产生体力与心理的负担。

●测验以个人测验为佳，如此才可针对个人需要。

●测验需要在安静的环境中凭第一印象完成。

●测验结果导致一个参考，测验结果与自己的特质有显著不同期，有必要持怀疑立场。

●假如是通过专业咨询机构执行试探，试探结果是要保密的，任何人无权散布你的隐私。