工资等级制度

薪资等级制度简述

薪资等级制度是根据劳动差别、确定薪资标准的一种薪资制度。它在薪资分配中居主导地位，是整个薪资制度的核心，其余薪资制度的基础。

薪资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只若是存在劳工市场，受于各种劳活力培训费用不同，劳活力素质不同，就会具有不同的价值。所以，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳工市场就一定会形成劳活力自然等级。与此相适应也就必然会存在薪资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了薪资等级制度。

薪资等级制度是整个薪资制度的核心，它确定了各种人士的薪资标准，具有组织薪资分配韵作用。受于薪资等级制所确定的薪资标准是计付职工薪资的基础，所以对职工薪资水平和自此决定的生活水平有很大的影响。薪资等级制度依照各种工作的劳动质量、劳动特点分别规定薪资标准，所以有助于合理安排各种职工的薪资关系以及促进职工勤奋学习，提升技术(业务》水平，也利于合理运用和调配劳活力。

薪资等级制度的特点

（1）薪资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包含劳动者所供应的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。薪资等级制度就是在评价劳动的基础上，将各种工作归类并划分等级，从劳动质量方面来区分与反应劳动差别和规定相应的王资差别。

(2)薪资等级制度只能反应各种工作(职位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力，不能反应事实劳动消耗。所以，它不能作为支付薪资的惟一根据。务必将其同其余薪资制度配合运用，才可有效地按劳付酬。

(3)薪资等级制度所规定的薪资标准和技术、业务标准，反应着—定期间的社会生产力和经济发展水平，具有相对的平稳性伴随生产力水平提升和经济的成长，应当相应地持续修订和完善薪资等级制度，以利于正确地贯彻按劳分配原则，适应新事态的需要。

(4)薪资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特点紧密联系的，其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别，不必强求(也不或许)做到形式完全一律。只有那些能够反应本单位劳动特点的薪资等级制度，才可保证正确贯彻按劳分配原则，调动劳动著的积极性。否则，非但不能发挥其应有的积极作用，反而会障碍按劳分配的达到，影响经济的成长。

薪资等级制度的制订

1)制订薪资等级制度的基本原则

在市场经济条件下，—薪资等级制度应由各自独立?的经济组织自主制订。制订时应遵循下方原则：（1）正确区分和反应劳动质量的差别。这是制订薪资等级制度的核心。假使没有正确评价各种劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的薪资关系，就无从达到，必然会致使薪资差别同劳动差别不吻合合，造成平均主义或高低悬殊的现象。(2)与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反应其劳动特点，进而有利于计量劳动消耗。(3)既要友映目前的文化、科李、技术和管理的无进水平，又要顾虑到职工的现实劳活力素质情况，做到先进合理。(4)薪资差别应当反应劳动差别。冬类劳动的薪资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。薪资标准的确定既要保证每一个职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。(5)简单、明了、易行。既让每一个职工都能了解薪资等级制度的内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人士熟练掌握和快速推行，方便业务操作和提升工作效率。

2)薪资等级制度的首要内容

薪资等级制度首要是由薪资等级表、薪资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所构成。不论何种形式的薪资等级制度，都离不开这些内容，但是侧着重可有所不同。

（1）薪资等级表。即各等级之间薪资差别比例关系汇总表。它表明不同质量的劳动(各工作)之间薪资标准的相互关系，是用来确定各职务(工种)的等级数目和各等级之间的薪资差别。它由一定数目的薪资等级、薪资(职务)等级线和薪资级差所构成。在制订薪资等级表时，先是在“职位评价”的基础上安排薪资等级数目，再确定薪资等级表的程度和划分工种等级线，最后再确定级差。

①薪资等级(工作物等级)是工作技术(业务)水平和职工劳动熟练程度的标志。薪资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能(技能)熟练程度差异的大小。复杂程度高，熟练程度差异大的，等级数目可多些；反之则可少些1)薪资等级数目应与技术(业务)标准的等级相适应。为了满足职工定期增长薪资的需要，可以在每一个薪资等级(技术、业务级别)内再设若干副级(档次)。

②工种(职务)等级线。工种等级线，又称薪资级线，是在薪资等级表中，各工种(职务)的起点和终点。一般说来，劳动的复杂程度、熟练程度要求较高，责任巨大的工种(职务)，其起点等级应高些；反之则低些。劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其薪资等级线应当长一部分，这代表着该工种在薪资等级表中将要逾越许多的等级；反之，其薪资等级线则要短一部分。繁重体力劳动的起点等级也可设高些，但等级线不宜长。

③薪资级差是薪资等级表中相邻两个等级的薪资标准相差程度。一般说来，级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。同期还应有助于激励职工付出学习、钻研业务、提升能力和反应他们由低向高一级普升所做的付出(艰苦的“学习劳动”及教育投资)。所以，各等级之间的薪资级差应当是由低到高逐级递增。确定薪资级差，首先是确定薪资等级表的程度(最高等级的薪资标准同最低等级的薪资标准的比例关系，即最高与最低之间的薪资倍数)；然后再安排各等级级差。确定薪资等级表的程度，是制订薪资等级制度的核心。它直接决定了各单位内部职工薪资差距的规模，也影响着薪资总额和职工的上进心。正确的；做法是，薪资等级表的程度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别，以及拟定的最低等级薪资标准的水准(与经济情况相适应)。一般说来，劳动差别大，薪资等级表的程度应大些；最低等级薪资标准高，薪资等级表的程度应小些。

薪资级差一般有两种表现形式，即绝对数表明法与相对数表明法。前者是相邻两个等级的薪资标准绝对额之差；后者则以薪资等级系数和百分比来确定级差程度。

薪资级差假使采取绝对金额来确定和表明，比较简单易行，便于计算和记忆。但在事实工作中往往会显现随心所欲地、不合规律地安排级差，对这一错误倾向应当注意防止和克服。假使是用薪资等级系数来确定和表明级差，则是先确定级差百分比，再算出各级的薪资等级系数。所谓薪资等级系数就是某一等级的薪资标准同最低等级薪资标准的对比关系。它表明某一等级的薪资标准是最低等级薪资标准的倍数，即某等级薪资标准同最低等级薪资标准之比。知道了最低等级的薪资标准和各等级的薪资系数，就可以计算出各等级的薪资标准。该种办法比较科学，各级之间级差有一定比例关系。但是较为复杂，不易掌握与记忆。所以，有人力争可以运用它的规律，而以绝对金额来确定和表明级差。

薪资级差比，则是薪资等级表中相邻两级之间薪资额之比(常用百分数来表明，所以又称薪资级差百分比)。依据相邻两级级差的改变规律，薪资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数等。

(2)薪资标准。又称薪资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的薪资数额(职员的薪资标准亦有称为“职务薪资标准”或“薪酬”的)。它反应了某一等级的薪资水平，是计算与支付职工薪资收入的基础。依据职工在法定劳动时期内完成的劳动定(工作量，工作任务)或事实工作时间，依照所规定薪资标准计付的薪资，称为基本薪资或标准薪资，它是职工劳动报酬的首要构成部分。在我国，多数职工采取月薪资标准，但近年来采取小时或日薪资标准已呈增长的趋势。

①薪资标准的种类。薪资标准可分为固定的或劳动的两种。固定的薪资标准不受经济效益大小的影响，它具有相对的平稳性，一经确定在一段时期内不再劳动。浮动的薪资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。

②薪资标准的确定。薪资标准的确定，是薪资管理中的一项重要任务，也是薪资等级制度成败的核心只有合理地确定薪资标准，才可有助于更好地贯彻按劳分配原则，调动职工的劳动积极性。

合理地确定薪资标准。应当考虑的必要原因有：第一，经济实力。作为国家，确定薪资标准的水准要与国民经济发展水平和消费晶的可供量相适应；作为基层单位，确定薪资标准的水准应与其本身的薪资支付能力相适应。第二，职工的基本生活费用。即应该保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定薪资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低薪资外，还应该考虑物价变动、国家政策法规等。第三，劳动质量与力度。薪资标准要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。第四，劳活力的供求情况。除了依据社会劳活力供求关系来确定薪资标准高低外，还应依据本单位的各种劳活力的需求与供给情况确定适当的薪资标准。如对那些急需的劳活力(不论素质是高依旧低)薪资标准应高一部分，反之定得低一部分。第五，已高达的薪资水平和本地区同行业的薪资水平。薪资具有刚性，所以新定的薪资标准不能差于现有薪资水平；同期，还应当起码与同行业的薪资水平维持统一，才可平稳职工队伍和吸引人才。

合理确定最低等级薪资标准。在制订薪资标准时，一般首先确定最低等级的薪资标准，然后依据最低等级薪资标准以及选定的各等级的薪资等级系数，来推算出其余各等级的薪资标准。最低等级薪资标准是本薪资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时期内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定薪资差别的基础。这里应该表明的是，最低等级薪资标准与最低薪资是两个概念。前者是薪资等级表中最低等级薪资的薪资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者薪资水平的下限，规定用人单位支付劳动者薪资不得差于当地最低薪资标准。用人单位确定最低等级薪资标准时应以支付能力(不仅是指最低等级薪资标准，也包含高等级薪资标准，由于它们关系到薪资总额及薪资水平)和劳活力的再生产费用为首要根据，其水平可以好于国家规定的最低薪资标准。

合理确定最高等级薪资标准。在确定了最低等级薪资标准后，一般还要确定最高等级薪资标准(确定最低与最高薪资标准，与薪资等级表的程度相关)。它应与最低薪资水平高低相适应，要与历史形成的消费水平相适应，更要反应劳动的繁简程度以及它们在生产劳动中的不同地位。受于领取最高等级薪资标准的职工所从事的劳动相对来看一定是最复杂、责任重、贡献大的，它们在企业中地位重要。故最高等级薪资标精准定应顾虑到吸引和平稳这些高素质人士的目的。也就是说，在确定薪资标准时，最低等级的薪资标准首要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从薪资源励作用来考虑。

③薪资标准表的结构。各职务、工种、职位的薪资标准有三种结构类型，应当视事实情形确定选用其中的一种。第一种是单一型薪资标准，即每，《职务(职位)只有一个对应的薪资标准(一职一薪)。凡属同一职务职位的职工，均实施同一薪资标准，职工只有在调动工作、提职等情形下才可调整薪资。该种方法的优点是简单易行，但对同职务职位而不同劳动熟练程度的职工来看不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。第二种是可变型的薪资标准。依据该种类型的薪资标准原则，在每一职务职位内设有若干等级的薪资标准(一职多薪)，可以依据职工的工龄，劳动熟练程度与贡献在原职务职位内给予调整薪资。该种方法能够仁哟好地贯彻按劳分配原则，发挥薪资的激励作用。但是该种方法也有弊病，假使同一职务职位内部各薪资标准等级之间差距过大，会增长支出；而假使差距过小，则又很难与考级制度相结合，很难有效地体现劳动差别，所以不利于正确处理职务间的薪资关系，同期也很难处理新老职工的薪资关系。第三种类型是涵盖型的可变薪资标准。它是在可变型薪资标准的基础上演变而成的。在与一职务职位内部仍可设立不同的薪资标准等级，但各不同职务或职位间的薪资标准等级可以上下交叉(一职多薪、上下交叉)。即低职务或职位的高等级薪资标准与高职务或职位的低等级薪资标准适当交叉、涵盖。如此除了具有可变型薪资标准的长处以外，还可使少数难易程度相近韵工作，不因职务职位差异而薪资差距过大，有助于合理处理不同职务或职位间的薪资关系，也有助于正确处理新老职工间的薪资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，便于工作的临时调动等。它是事实工作中广泛采取的方法。但是，涵盖程度不宜大。否则不能发挥其优点，也不符合按劳分配原则，不利于发挥薪资的激励作用，一般来看，涵盖程度为不胜过1／3左右为宜。

(3)职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容执行横向和纵向的分析、归类，然后策划出清晰的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。有了统一的职务(工种)名称表，才可在全国规模内对各个实施同一职务的不同职工按同一标准对其要求及评价；也才可合理安排或分析各种职工之间的薪资关系。所以，各单位应当招待国家制订的相关职务和工种的名称，以及编制、定员标准的规定，不能随意擅自决定。

（4）技术（业务）等级标准。它是对职工担任某项工作（职务，工种职位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及薪资（技术，业务）等级的重要根据。它一般包含应知、应当会、职责、任职资格、工作实例等内容。

薪资等级制度的类型

薪资等级制度从其薪资标准的确定根据来划分，可分为能力薪资制、工作薪资制、结构(组合)薪资制、年功薪资制等四种类型。

1、能力薪资制

能力薪资是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定薪资标准，如技术等级薪资制、职能薪资制等。其特点是对人不对事。能力薪资制的形式可以由各单位自己设计。

2、工作薪资制

工作薪资制是在评价工作(职位、职务)的基础上确定薪资标准的一种薪资制度，如职务薪资制、职位薪资制等。名义上看，工作薪资疑似不是等级薪资。但就一个企业(机关，事业)来看，各职位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的薪资标准，所以就整体来说，其薪资是分等级的。工作薪资制的特点是对“事”不对“人”。

1）职位薪资制。职位薪资制是依照员工在生产工作中的不同职位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定薪资标准的一种薪资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。

2)职务薪资制。

所谓职务薪资制；就是依据职务(工种、职位)的劳动特点与工作价值而决定薪资标准的一种薪资等级制度，也就是说它是首要根据工作自身的劳动质量来确定薪资标准。具体讲，它是依据该职务对任职职工在文化、技能(业务、技术)、体质等方面的要求以及该职务自身的责任大小及劳动力度、劳动环境等原因来确定薪资标准的一种薪资等级制度。

3、组合薪资制

组合薪资制又称分解薪资制或结构薪资制，根据薪资的各种职能，将组成薪资标准的诸原因，分别规定薪资额，再将各部分总览，即为职工的薪资标准。被分解的各部分薪资既有其相对独立性，相互之间又有紧密联系，并互相制衡，形成一个有机的统一体。

(1)结构薪资制。结构薪资制就是根据薪资的各种职能将其分为相应的几个构成部分，分别确定薪资额的一种薪资制度。

(2)职级薪资制。建国以来，我国机关工作人士的薪资制度先后历经了1956年和1985年两次大的改革。这两次薪资制度改革，在当时都起到了积极的作用。在归纳和吸收前两次薪资制度改革经验的基础上，结合机构改革和公务员制度的推行，对机关现行薪资制度从1993年10月1号起相应执行改革，建立起符合其本身特点的职务级别薪资制度(下方简称职级薪资制)，以利于更深一步调动机关工作人士的积极性，提升工作效率，更好地为改革放开和经济建设服务。

4、年功薪资制

年功薪资在日本称为年功序列薪酬。所谓年功，即指年纪越大，工龄越长，则劳动熟练程度越高，功劳越大。所谓序列，即等级的意思。年功序列薪资制就是按年纪和本单位的工龄来决定薪资等级和薪资标准的一种薪资等级制度。具体办法是，职工新参与工作后，按其年纪和学历决定初始级别和资历(工龄)薪资，以后伴随年纪(本企业工龄)的上涨每年增长一次薪资。

年功薪资是一种纯粹以劳动者为中心的薪资制度。它的基本标志是逐年定期增资，职工的基本薪资和增资与本人的工作能力和所担任的工作没有直接联系。因此致使青年职工同老年职工的薪资冲突较大，不能很好地贯彻按劳分配原则，致使论资排历思想的蔓延，不利于激励中、青年职工付出上进，钻研技术业务。但是，它对于弥补职工以往的劳动贡献，维持平滑的年纪收入曲线(老年职工不致因年老体衰，贡献降低而减弱收入过多)，以及平稳职工队伍，加强凝聚力和促进企业文化建设等有适当的积极作用。在我国若单独实施这一制度，显然弊大于利，但若发挥其有利之处；作为薪资等级制度中的子项，则是有必要借鉴和采取的。