目标设定理论

简介

(Goal-Setting Theory)·1960年代洛克(Edwin Locke)所提出。·觉得考验性的目标是激励的来源，所以特定的目标会增进绩效；问题的目标被接受时，会比容易的目标得到更佳的绩效。

美国心理学家洛克（E.A.Locke）于 1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory），他觉得目标自身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使民众的举动朝着适当的方向付出，并将自己的举动结果与既定的目标相对照，及时执行调整和修正，进而能达到目标。数字城市"建设是信息时代的必然要求.作为重大的系统,"数字城市"涵盖着城市经济、社会、文化的各方各面,"数字城市"不论从自身的建设架构、建设初衷,依旧服务对象来看,都具有很强的系统性和复杂性,决定了"数字城市"规划需要充分考虑非技术方面上的人文原因,"以人为本"是"数字城市"建设进入可连续发展轨迹的重要前提.当前,我国已初步具备"数字城市"建设的"天时、地利","人和"形成决定"数字城市"建设成败与否的重要原因,而决定是否"人和"的重要前提之一在于能否充分考虑"以人为本".本文从"人本"的角度分析"数字城市"对将来城市发展或许造成的影响和该种影响对"数字城市"建设的潜在要求出发,提出"自上而下"和"自下而上"相结合的"数字城市"规划思想,将"以人为本"贯穿其中.

目标设定理论提出，目标是一个人尝试完成的行动的目的。目标是引起举动的最直接的动机，设置合适的目标会让人造成想高达该目标的成就需要，因此对人具有强烈的激励作用。重视并尽或许设置合适的目标是激发动机的重要过程。

目标设定理论预期当目标问题增长是一个人的工作业绩会提升，直到到达业绩的顶峰，而对问题目标缺乏认同感的个体，企业业绩减弱或者很差。

目标设置理论(Lock & Latham, 1990)

1，目标要有一定难度，但又要在能力所及的规模之内。

2，目标要具体清晰（比如，对于写一篇文章来看，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。

3，务必全力以赴，付出促成目标。假使将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有利于你守在诺言。

4，短时间或中期目标要比长期目标或许更有效。比如，下一星期学完某一章节，或许比两年内拿一个学位的目标好很多。

5，要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。

6，应该对目标促成予以奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。

7，在达到目标的过程中，对任何失利的原因都要抱现实的立场。民众有将失利归因于外部原因（如运气不好），并非是内部原因（如没有付出工作）的倾向。只有诚实对待自己，将来成功的可能才可明显提升。

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的阻力）均为通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标相关的举动，使民众依据难度的大小来调整付出的程度，并影响举动的持久性。于是，在一连串科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，觉得目标自身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使民众的举动朝着适当的方向付出，并将自己的举动结果与既定的目标相对照，及时执行调整和修正，进而能达到目标。该种使需要转化为动机，再由动机支配行动以促成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标自身的性质和周围变量的影响。基本模式

目标有两个最基本的属性：清晰度和难度。

从清晰度来说,目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是清晰的，如“请在十分钟内做完这25题”。清晰的目标可使民众更清楚要怎么做，付出多大的付出才可高达目标。目标设定得清晰，也便于评价个体的能力。很显著，模糊的目标不利于引导个体的举动和评价他的成绩。所以，目标设定得越清晰越好。实际上，清晰的目标本1身就具有激励作用，这是由于民众有期望了解自己举动的认知倾向。对举动目的和结果的了解能降低举动的盲目性，提升举动的自我控制水平。此外，目标的清晰与否对绩效的改变也有影响。也就是说，完成清晰目标的被试的绩效改变很小，而目标模糊的被试绩效改变则很大。这是由于模糊目标的未知性容易造成多种或许的结果。

从难度来说,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不或许完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依靠于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来看或许是容易的，而对其他人来看或许是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来看，目标的绝对难度越高，民众就越难高达它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。诚然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有充足的能力、对目标又有高度的允诺。在如此的条件下，任务越难，绩效越好。一般觉得，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是由于民众可以依据不同的任务难度来调整自己的付出程度。

目标对绩效直接造成的影响，可用模型表明，见图1。

目标设定理论

目标设定理论的扩展模式影响要素

在目标设定与绩效之间仍有其余一部分重要的原因造成影响。这些原因包含对目标的允诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。

允诺

允诺是指个体被目标所吸引，觉得目标重要，持之以恒地为高达目标而付出的程度。个体在最强烈地想处理一个困难的时机，最能造成对目标的允诺，并随后真正处理困难。

由权威人员指定目标，或是个体参与设定目标，哪一种方式更能致使目标允诺、增长下属的绩效呢？研究发现，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有机会高达）与参与设定的目标有着相同的激励力量。这两者都比导致简单地设定目标而并没有考虑目标的合理性要更有效。当民众觉得目标能够高达，而高达目标又有很重要的意义时，对目标的允诺就增强了。研究者发现]，民众觉得目标能够高达可以增强自我效能感。

近来的研究发现，激励物对造成允诺的作用是很复杂的。一般来看，对于无法高达的目标供应奖金只能减弱允诺。对于中等难度的任务予以奖金最能提升允诺。

反馈

目标与反馈结合在一起更能提升绩效。目标给民众表示应高达什么样的目的或结果，同期它也是个体评价自己绩效的标准。反馈则告诉民众这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进。

反馈是组织里常用的激励策略和举动矫正手段。很多年来，研究者们已经研究了多种类型的反馈。其中研究得最多的是能力反馈（Competence Feedback），它是由上司或同事供应的有关个体在某项活动上的绩效能否高达了特定标准的信息。能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈个体是指个体高达了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有高达某项标准而得到的反馈。

此外，反馈的表达有两种方式：信息方式和控制方式。信息方式的反馈不强调外界的要求和制约，仅告诉被试任务完成得如何，这显示被试可以控制自己的举动和活动。所以，该种方式能增强接受者的内控感。

控制方式的反馈则强调外界的要求和期望，如告诉被试他务必高达什么样的标准和水平。它使被试造成了外控的感觉──他的举动或活动是由外人控制的。

用信息方式表达正反馈可以增强被试的内部动机，对需要发挥创造性的任务予以被试信息方式的正反馈，可以使被试最好地完成任务。

自我效能感

自我效能感的概念是由Bandura 提出的，目标激励的效果与个体自我效能感的关系也是目标设定理论中研究得比较多的内容。自我效能感就是个体在处理某种困难时能做得多好的一种自我分析，它是以对个体全部资源的评估为基础的，包含能力、经验、训练、以往的绩效、有关任务的信息等。

当对某个任务的自我效能感强的时机，对这个目标的允诺就会提升。这是由于高的自我效能感有利于个体长期坚持在某一个活动上，特别是当该种活动需要克服问题、战胜障碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持付出的时间要长。

目标影响自我效能感的其他方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难高达目标，这时他的自我评价或许就比较低。而一再失利就会降低一个人的自我效能感。目标依据它的重要性可以分为中心目标（proximal goal）和边沿目标(distal goal)，中心目标是很重要的目标，边沿目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以加强被试的自我效能感。由于被试认为他被计划的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排高达中心目标的被试的自我效能感显著比只被安排边沿目标的被试强[15]。

任务策略

目标自身就有利于个体直接达到目标。首先，目标引导活动指向与目标相关的举动，并非是与目标无关的举动。其次，目标会引导民众依据难度的大小来调整付出的程度。第三，目标会影响举动的持久性。使民众在遇到挫折时也不放弃，直到达到目标。

当这些直接的方式还不能够达到目标时，个体就需要寻求一种有效的任务策略。特别是当面对问题任务时，只有付出、注意力和持久性是不够的，仍需要有适当的任务策略。任务策略是指个体在面对复杂困难时运用的有效的处理方法。

目标设定理论中有很多对在复杂任务中运用任务策略的研究。相对于简单任务，在复杂任务环境中有着许多或许的策略，而这些策稍有很多是不好的策略。要想完成目标，得到更好的绩效，选择一个不错的策略是举足轻重的。Cheslley和 Locke发现，在一个管理情景的模拟研究中，只有在运用了适宜策略的情形下，任务难度与被试的绩效才明显有关。

何种情景、何种目标更利于形成有效策略，对此还没有搞得太清楚。前文提及，在能力允许的规模下，目标的难度越大，绩效越好。但有时民众在完成问题目标时选择的策略不好，结果，他的绩效反而不如完成容易目标时的绩效好。对此现象的解释是，完成问题目标的被试在面对频繁而不系统的策略改变时，表现了一种恐惧，使他最终也没有学会完成任务的最佳策略。而完成容易目标的被试反而会更有耐心地发展和完善他的任务策略。

满意感

当个体经历种种付出终于高达目标后，假使能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感觉到满意；假使没有得到预料中的奖赏，个体就会感觉到不满意。同期，满意感还承受其他原因的影响，就是个体对他所得报酬能否公平的理解。假使说，通过与同事对比、与朋友对比、与自己的以往对比、与自己的投入对比，他感觉到所得的报酬是公平的，就会感觉到满意。反之，则会不满意。

目标的难度也会影响满意感。当任务越容易时，越易获得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来的满意感。当目标问题时，获得成功的机会性就要小，进而个体就很少体验到满意感。这就代表着容易的目标比问题的目标能造成许多满意感。但是，高达问题的目标会造成更高的绩效，对个体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好呢？依旧获得更高的绩效好？如此就造成了冲突。如何平衡该种冲突，有下面一部分或许的处理办法：

⑴设定中等难度的目标。进而使个体既有适当的满意感，同期又有比较高的绩效。

⑵当高达部分的目标时也予以奖励，而不仅是在完全高达目标时才给。

⑶使目标在任什么时候候均为中等难度，但持续小量地增长目标的难度。

⑷运用多重目标-奖励结构，高达的目标难度越高，得到的奖励越重。

高绩效循环模型

综合的目标设定模型被称作高绩效循环模型（High Performance cycle）。模型从清晰的、有难度的目标开始，假使有对这些目标的高度允诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略，就会造成高的绩效。假如高的绩效致使了期望中的回报，比如有吸引力的奖赏，就会造成高的满意感。工作满意感与工作允诺联系在一起。高的允诺又使民众愿意留在该项工作上。另外，高度的满意感还能加强自我效能感。民众的满意感和对工作的允诺使他们愿意接受新的考验，如此就能致使新一次高绩效的造成。

目标设定理论

倒过来，假使没有满足这个高绩效循环的要求，如低考验性，缺少回报，就会致使低绩效循环。

目标设定理论意义与缺陷

自洛克1967年提出目标设定理论，30年来的研究有力地证明了从目标设定的看法来研究激励是有效的。在这个领域已经获得了很多故意义的成果，这些理论成果也已应用到事实管理工作中去，给事实工作导致了很大帮助。

但是，在目标设定理论中还存在很多困难需要更深一步的研究。

1、目标设定与内部动机之间的关系。一般觉得，设定掌握目标（Mastery Goal）比绩效目标（Performance Goal）更能激起内部动机[17]，但这个过程也承受很多其余中介原因的影响，如被试的成就动机的高低等等。

2、目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。问题目标比容易目标激起更高的绩效，但它却或许致使更小的满意感。

3、一般觉得反馈可以促进绩效的提升，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样。所以需要研究清楚如何执行反馈是最有效的。

4、此外仍需要更深一步研究的有：目标矛盾对绩效效果的影响；当目标问题，任务复杂时，影响选择策略的原因。