人力资源管理审计

人力资源管理审计简述

美国学者奥拉拉和卡斯狄罗2002年提出：人力资源管理审计，是指依照特定的标准，采取综合性的研究分析方法，对企业的人力资源管理领域内的政策、实践以及结果执行检查、分析与评估，是检查相关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。

实行人力资源管理审计，有利于提升人力资源管理在企业中的地位，使人力资源管理的重要性和急切性渐渐为大部分企业理解和重视。获得人力资源管理部门人士的信任，充分吸收他们参与人力资源管理审计活动，有助于增强人力资源管理活动，进而使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

人力资源管理审计的必要性

现代企业之间的竞争归根见底是人才的竞争，而企业对人才的竞争事实上也是人力资源管理的竞争。人力资源管理是企业维持竞争力的核心。在人类步入知识经济时代后，企业的竞争事实上已聚焦于人才的竞争。一个企业的优势产品或服务，在市场上虽可以占领一时的优势，但终将令被模仿和更新换代，而企业中的人力资源却是一种无法模仿、很难替代的持久资源。所以，有效管理的人力资源才是企业真正的长远竞争优势。

人力资源又是企业管理的根本。资金与设备反应的是企业当前的范围，人力资源反应的则是企业将来的前途。一个企业管理者的决策，直接关系到企业今后的成长，一批优秀的人力资源管理群体，可以以其超凡的能力为企业作出杰出的贡献，使企业持续创新和发展。差不多所有成功的企业都有一批优秀的管理人士，所以，人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一面，决定着企业的兴衰成败。而当前我国企业中人力资源管理是企业管理中的一个薄弱环节，还存在着人力资源结构不合理、流动难、利用率低等困难，而且不少企业的管理者还没故意识到人力资源管理的重要性和有效性，习惯关注于财务管理、成本控制、产品质量和销售市场，企业人事管理部门被当作无关紧要的附设机构。即便是那些已意识到并试图开展人力资源管理的企业，他们的人力资源计划手段、人力资源管理的评估方法也不能适应市场经济的需要。我国当前只有少部分大中型企业把策划人力资源计划作为整个企业计划的一部分，大部分企业没有人力资源计划，比如在厂址选择或更改企业战略等巨大决策时，常常忽略人力资源的限制因素和人力资源成本。此外，我国也很少有开展人力资源开发效益分析的，而且也没有完善的评估人力资源管理绩效的标准。所以，对企业人力资源管理实行审计，可以更好地评价人力资源管理的绩效，更好地理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，可为企业更深一步策划合适的人力资源计划供应坚实的基础。

人力资源管理审计的职能

人力资源管理审计首要有下方职能：

⑴对企业人力资源管理活动能否符合国家的法律法规执行监督；

⑵对企业人力资源的会计核算执行监督和评价；

⑶对企业与人力资源管理相关的内部控制制度执行评价；

⑷对企业人力资源管理的经济性、效率性和收益性执行评价；

⑸对企业目前人力资源所务必具备的知识和技能执行评估；

⑹对企业管理者人力资源保值升值责任的履行情形执行评价。

人力资源管理审计的特点

(一)审计目标多元化

对人力资源管理的审计，存在多方面的要求。在普通的会计报表审计中，人力资源管理审计的目标是对会计报表中人力资源部分的合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表明意见；在经济效益审计中，人力资源管理审计的目标是发现人力资源管理中存在的困难，并提出管理建议；在对运营者的经济责任审计中，人力资源管理审计的目标是对企业运营者在人力资源管理方面能否完成运营任务发表意见。

(二)审计规模广

人力资源管理审计不仅要通过人力资源部门达到，也需要其它有关部门的协助和配合。人力资源管理这一职能事实上体当下组织的每个部门中，如此，要完成所有这些领域的审计对组织和对审计人士来看都不是最经济的，是低效率的，同期也是不必要的。所以审计人士要对这些环节执行风险评价，运用风险基础审计的方法执行审计。

（三）审计工作难度大

一面，人力资源管理具有较强的艺术性与主观性，对人力资源管理很难用精确的定量指标衡量，审计人士需要采取许多的定性指标。而人力资源管理发展较晚，与人力资源管理有关的内部控制制度的研究与实践也不成熟，审计人士须研究策划一套科学、完善的标准来执行评价。另一面，受于审计涉及的部门和人士较多，审计人士需要与多部门、多层次的雇员接触，这就要求审计人士不仅要掌握专业技能，还要拥有不错的沟通能力。

（四）审计方法多样

人力资源管理审计是传统审计的延伸，它通过采取、收集、总览和分析较长期间内的深度报告来评价人力资源管理绩效。所以，在传统审计的审阅、核对等方法的基础上，人力资源管理审计可综合运用访谈、调查和观察等方法。

人力资源管理审计的内容

（一）人力资源内部控制制度的审计

人力资源管理审计的一项重要内容是检查和评价与人力资源管理相关的内部控制制度的适当性与有效性，即检查和评价此类内部控制制度的设计能否适当，以及在多大程度上被人力资源管理人士有效地实施。通过对内部控制制度的试探，审计人士可以评估审计风险，进而确定审计的规模。

（二）人力资源会计信息审计

要利用会计指标和非会计指标分析人力管理信息的牢靠性和有效性。对于已将人力资源作为一项资产和权益执行登记和核算的企业，人力资源管理审计可以参照无形资产审计执行。检查人力资源资产的余额能否正确，人力资源资产的增减变动记录能否完整，人力资源资产的估价和分摊能否正确，人力资源资产能否在会计报表上执行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价能否经历相关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动能否完整，人力资源权益能否在会计报表中执行了恰当的揭示和披露。

（三）人力资源管理者的责任审计

当前对企业管理者的考核，首要是从企业资产经济责任、安全责任等角度执行考核，这致使企业人力资源开发与管理工作相对落后。事实上企业主管不仅要对实物资产的保值升值负责，也应该对企业的人力资源资产保值升值负责。审计内容首要有：企业主管任期内的人力资源资产的增减变动情形，任期内人力资源资产相关上涨指标的完成情形，人力资源资产的利用情形等。

（四）人力资源效益审计

人力资源效益审计的一种重要方法就是测算人力资源成本并将其与标准成本比较，采取投入产出分析方法测算出人力资本所创造的价值，从而测评出人力资源管理活动自身所获得的价值与所花费的成本比例关系，即人力资源管理效益。人力资源效益审计需要通过对数据统计和研究数据的开发和运用，尝试评价企业人力资源活动已获得的业绩状态，发现人力资源管理中存在的困难对经济效益造成的影响，并对人力资源管理中存在的不合理原因提出审计意见或管理建议书，进而帮助企业合理有效地调配职工，提升企业经济效益。

人力资源管理审计的程序

1.计划阶段。对企业的人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、价值、运行的合法环境以及经济性执行初步的调查，了解企业的人力资源流入、分布、流出企业的过程；人力资源的维护和激励制度；人力资源效益提升计划；劳动法律的贯彻实行等。在调查了解的基础上，拟定审计工作方案，付诸实行。

2.实行阶段。首先，描述并试探人力资源管理的内部控制制度，对审计目标、审计规模和事先预期的审计风险执行修改和完善，进而确定本质性试探的规模。然后，依照经历调整的审计工作方案安排审计力量，做好收集分析证据的工作。通过个别交谈或召开座谈会等形式执行分析：企业各职能部门和运营单位的运营目标、战略和运营计划，及其对人力资源管理的影响；策划企业目标和战略方案的程序行其中的作用；核心性的人力资源困难；人力资源管理部门对用以作为企业战略和运营计划服务的人力资源管理的有效性；人力资源管理部门的预算、机构设置、职员构成和规章制度的适当性以及满足企业需要的程度；人力资源管理部门和企业主管对人力资源管理的评价方法和评价标准。

3.数据阶段。审计人士务必对审计结果执行实事求是的评价，表示困难并提出处理困难的建议措施，然后交给企业主管和人力资源管理部门。人力资源管理审计建议起码应包含下方内容：人力资源管理中的困难及其迫切性；每一困难的长远目标和分期目标；完成各期目标需要怎样的人力资源管理措施和具体方案；监控、数据和评价实行结果的制度。