隐性激励

什么是隐性激励

隐性激励，是指在公开的显性收入的之外，采取非公开的隐蔽收入执行激励的一种方式。在很多企业，隐性收入都以不同的形式存在着，比如隐性的职务消费、非公开没有既定标准的各种津补助、上级红包等等。说到激励，很多人就会想到"薪水"和"奖金"，这些固然重要，但是作为治理者，还务必把握其余的激励方法，特别是那些无"薪"的激励，则更能体现出治理者领导能力和企业治理水平。

隐性激励的特性

避免损坏和谐氛围：中国人经常有“不患寡而患不均”的心理。薪资差距显著强烈的对比会让得雇员的心理落差加大。

运用隐性激励的方式，客观上既能够拉大雇员的薪资收入、激励骨干雇员，又受于标准不公开、奖励名单不发布，能够避免低薪者造成心理不均衡，进而维护了组织的和谐氛围。

激励标准灵活调整：受于隐性收入没有统一的标准，所以激励的标准可以灵活调整，进而最大限度的激励骨干雇员和业绩突出者。比如某高科技集团公司，在发放技术重奖的时机，只需要治理者集体评议，主观决策即可，不必受制于制度条文等。

激励的标准，可以确定为500元，也可以确定为10万元，标准不一；每次发放条件和标准也不固定，应用起来非常灵活。

隐性激励的局限

但是隐性激励在激励效果上，也并不是一“隐”就灵。隐性激励也存在显著的副作用：

激励效果有局限：激励往往造成于组织对人士贡献的公开认可，对绩效差异的不同奖惩。受于“隐性”的束缚，绩佳雇员能够得到奖金的激励，却不能够得到公开的荣誉；能够清楚本身的奖励情形，却不清楚奖励的标准以及与他人的对比，进而致使付出前进的方向变得模糊。总之，该种隐性激励的效果模糊，既不能有效激励绩优者，也不能有效激发绩差者。

价值导向不清晰：对组织来说，激励的重要作用之一，是通过树立标竿、奖励绩优，来清晰公司激励的举动，传递组织倡导的价值导向。但隐性激励的特性致使组织能够传递的信息程度非常有限，甚至连被激励者本人都不清楚具体的激励标准。

激励公平被质疑：“公平、公开、公正”是对激励程序的基本要求。隐性激励的“不公开”必然致使雇员对其公平性、公证性的质疑，当该种激励普遍应用的时机，激励的“三公”原则必然一马当先遭到考验，一旦“三公”原则遭到考验，隐性激励相对于显性激励，对组织和谐氛围的损坏性更强。

隐性激励的内容

西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用会伴随收入的增长而下滑。而劳动与薪资造成的替代效应和收入效应显示，对于较高的薪资率来看，收入效应或许胜过替代效应，进而薪资的增长反而会让劳动供给下滑。这显示，以物质利益为主的显性激励的作用是有限的，尤其对于经理层群体来看更是这样。

隐性激励是指与薪酬、岗位晋升、权力激励等显性激励相对的地位激励、声誉激励、发展激励、精神激励、情感激励等非物质性的激励方式。

运营层实行隐性激励

一是公平的竞争环境；在运营治理人士选择上，形成能者上的用人机制。公平的竞争可以使运营治理者感承受成功的自豪(正激励)，也可以感承受失利的无情(负激励)，进而激励他们发挥自我潜能，付出工作。

二是健全的社会评价体系，承认运营层人士的人力资本价值；

运营业绩不错的运营治理者，在得到高收入回报的同期，赢得社会的尊重与承认，同期也寻到了对自我价值的尊重。

三是以优秀运营治理人士的名义，在学校设立奖学金或对社会福利机构执行捐助，以优秀运营治理人士的名字命名其某项研究成果等等，以此提升企业运营层人士的社会地位和社会声誉，有效地对这一群体执行激励。

操作层实行隐性激励

情感激励。该种激励不是以物质利益或精神激励为刺激工具，而是通过建立一种人与人之间和谐、友好的感情关系，调动工作积极性的一种激励方法。情感激励的最大特点在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被治理者处处感觉到自己承受重视和尊重。企业实行情感激励，应做好下方工作：

第一，重视雇员的个体成长和职业生涯设计。企业应充分了解雇员的个人需求和职业发展意向，为其供应适合其要求的晋升道路，使雇员的个人发展与企业的可连续发展结合起来。

第二，建立心理契约，留住人才。适当的人才流动是合理的，但人才流动往往会产生优秀人才流失。“薪酬留人”在短时间内能起到一定作用，却不能换来雇员的忠诚。现代治理中建立在“可雇性”基础上的新聘用契约，员工要尽力保证本身和所属的部门或公司的竞争力，公司要保证持续地为员工供应最好的练习和发展的资源，供应个人的专业成长机会。该种心理契约的建立与履行，将令导致企业雇员队伍的相对平稳与忠诚，进而有助于企业的连续平稳发展。

精神激励

精神激励显现为精神力量的吸引力或助推力，激发本身的助推力，使组织目标形成个人目标。信任激励、工作激励和荣誉激励的紧密结合，形成了企业雇员的精神激励机制的基本构架。

①信任激励就是要对雇员予以信任、托付和重用，进而使激励对象有一种信任感，焕发出雇员内在的精神力量。信任激励注重沟通与心理交流，注重治理者对雇员的信任与尊重，注重民主治理。

②工作激励是指通过恰当地分配工作，创造不错的工作环境来激发雇员的工作热情。工作激励强调正确适当的授权，强调注重关注雇员职业生涯规划。

③荣誉激励就是依据激励对象期望得到的组织、社会的尊重的心理需要，对那些为企业作出贡献的人予以适当的荣誉，并将该种荣誉以特定的形式固定下来，以便其余人以此为激励目标而发奋付出。

激励的作用

员工激励的目的就在于如何使员工该种积极进取的人性发挥作用而遏制人性中同期伴伴随的惰性。所以员工激励也不仅仅在于一部分激励制度的建立，而要让雇员激励渗透到企业日常生活方方面面。依据激励实行的直接性与间接性的区别，对员工的激励可以分为两种：显性激励和隐性激励。

显性激励一般以正负加深的方式直接表现出来。如正加深有各种形式的表扬，奖金，晋升，旅行和培训机会等，它经常通过制度加以保障。但是显性激励依然体现了雇主与员工之间的主从关系、评判和被评判的关系，依然有些相似于驯兽师与动物的交易。其达到的前提是员工对雇主举动的预期。

而隐性的激励最大的特点在于这些措施名义上疑似与激励关系不大，员工是在不设防的心理下无意识地承受激励的，事实上是雇主较隐蔽间接得运用了激励手段。该种激励要害在于刺激员工的自尊心、上进心或和对工作自身的热爱，自发地为了自我价值的达到而付出工作。

此时雇主和员工之间的从属关系不再是员工工作的活力源泉，它的真正活力来自于员工对本身的要求和考验。但是该种隐性的激励方式往往被事务繁忙的领导者所忽视，一部分原因是这些做法从来不包含在公司的规章制度中，不是经理人士的"义务"，而往往取决于他们的治理经验与领导魅力。

完善的激励体系应当本着“公平、公开、公正”的原则，有效传递组织的价值导向，激励绩优雇员，而这些显然是隐性激励体系不具备的。隐性激励机制往往是在显性激励机制存在显著不足，而显性激励体系又不能在短时期内得到完善的情形下，造成的一种激励骨干人才、奖励绩优雇员的方式。隐性激励体系的突出缺陷决定了隐性激励体系不或许长期存在，任何组织都应审慎运用。伴随显性激励机制的持续优化，建议逐渐取消隐性激励机制，代之以相对完善的显性激励机制。