培训激励

培训激励的内涵

从组织举动学上讲，激励指通过刺激激发人的动机，加强人的内在活力，促使个体有效地高达目标的心理过程，即一般所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取举动的一种手段。

企业培训是培养和练习雇员的学习活动。学习是一种刺激与反映之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习举动，动机的改变表明对学习的满足程度。雇员的学习举动可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和更改。该种控制和操作的方式就是培训激励。

培训激励的意义

培训激励是职工教育治理的着重。它对于调动雇员的学习积极性主动性，促进雇员知识技能水平的提升具有十分重要的作用。

1.激励有助于提升培训效果

培训效果取决于能力和动机激发程度两个原因。在能力适当的情形下，动机激发程度越高，培训效果就越明显。在具备了基本的学习能力的基础上，决定雇员的培训效果的要害原因是“愿不愿学”，学习立场影响学习效果。激励能够使雇员造成积极性并利用该种激将法调控自己的学习举动，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。

2.激励有助于培训的连续开展

假如说雇员是企业培训的资源，那么雇员的学习欲望则是企业培训资源的催化剂。激励能够点燃雇员的学习欲望，使雇员对学习布满热情。企业渴求知识、想学技能的人多了，培训就有生气和动力。假使雇员没了学习的欲望，不想或不愿参与培训，企业培训不就成了无米之炊。

3.激励有助于培育雇员终身学习的理念

成功的激励能够持续引起雇员的学习欲望,促使雇员不停顿地追求知识,持续地学习,以适应职业发展、知识技术更新和社会进步的需要,最终形成终身学习的理念。

4.激励有助于构建学习型企业

有效的激励能够充分激发雇员潜在的学习和适应能力，持续发现并消除学习的压力，为雇员连续学习与发展供应强有力的结构性支持，创造一种连续学习和进步的氛围，使企业培训从个人学习向企业学习发展。

培训激励的必要性

即使如今培训已被看为是企业生存和发展的基础，但仍有不少企业和雇员对培训没有充足的重视，行动上不够积极。很多培训均为在行业主管部门的指令和不予 “年审”、不予“升级”的强制措施下实施的。雇员即便进了课堂，不是接手机谈工作就是由于工作忙而中途退课，严格的说，又有多少人会善始善终真正学到一部分知识和技能呢？据福建省总工将对全省职工的问卷调查表明：80%以上的员工觉得不愿意学技术是由于激励机制不健全。使培训深陷窘境的原因有：

1.机制老化:企业培训机制沿用行政治理模式与市场经济发展规律不相适应。培训与运用各行其道，待遇没有与劳工市场价格接轨，考核滥竽充数，培训与劳动、薪资、用人制度有关度不高，培训主体利益驱使不力。

2.手段僵化:激励手段老一套，缺乏新意。激励的程度跟不上社会发展的脚步，满足不了雇员的需要，存在物资激励多，发展激励少；精神激励多，目标激励少的现象。

3.强度弱化:加深激励偏废，重视正加深，忽略负加深，达不足刚柔相济的效果。在日趋严重的就业事态下，竞争上岗、竟聘上岗、下岗比例激励等负加深手段更能激活雇员的学习活力，为了避免失业，雇员将对培训付出更大的付出。

4.功能退化:企业对雇员培训效果视而不见或迟迟不作出反映，不施行激励手段，使雇员的积极心理承受抑制，造成失望的情绪，退化了激励功能。

所以，当培训还没有形成雇员的一种自然的举动时，企业应该建立一个科学的、平稳的、有效的激励机制，以处理雇员培训活力不足、学习积极性不高的困难。

培训激励方式的选择及运用

得当的激励方式会造成不错的激励效果。依据培训的环境、对象正确选择激励方式，把握培训控制与激励的平衡点是非常重要的。在现代企业环境中，培训激励方式可分为：

1.目标激励

目标激励就是通过适当的目标作为诱因刺激民众的需要，激发民众达到目标的欲望。企业应对雇员设置职业发展目标，由低级到高级，逐级而上。职业发展目标要具体标明每一个岗位的学历、技能知识、工作历经及待遇。并因人制宜的制订相应的培训发展计划，告诉每一个雇员要高达职业发展的某一个阶段性目标，你仍需要接受哪些教育和练习。当雇员清楚地知道自己付出的方向并在抵达目标之后有多少回报在等候自己的时机，就会积极主动地学习，持续为自己“充电”，为高达目标“增速运动”。

2.经济激励

在市场经济条件下，企业对激励方式选择看好于经济激励。我们做过问卷调查，在精神激励和物质激励间，大部分企业雇员更愿意选择实惠经济的经济激励。这是受于他们的经济基础还比较弱，生活尚不富有，增长收入仍是他们的主导需要。需要同人的举动活动紧密相连，是人的举动的基本活力。需要越强烈，越急切，由它所引起的行动就越有力，越快速。所以，将职位技能薪资、升等增资、奖学金、培训补助等经济激励方式用于企业培训是很奏效的。

3.发展激励

伴随科技的成长，企业知识型的雇员日益增长。对于注重个性的自由发挥和达到自己人生价值的新一代雇员来看，单纯的经济激励未必见效。他们更看重的是企业是否给自己供应发展的可能。发展需要培训，培训促进发展。培训与发展的互动作用就是激励。升等升职，给研究课题、给科研项目，轮岗交流，阶梯式的培训设计都能使工作富裕考验性，使雇员个人发展空间具有延展性。以此激发雇员的培训积极性，将令高达出人意料的效果。

4.消极加深

在劳工市场供大于求，劳活力素质广泛承受重视的环境下，考试上岗、竟聘上岗已经形成企业择人用人的首要形式，消极加深在此有其独特的效力。得当的消极加深手段不仅能使举动主体本人吸收教训而更改自己的举动，而且消极加深造成的警示作用同样可以形成培训的活力。对于本身原因没有完成培训计划或培训效果达不足目标要求，综合素质不符合职位任职资格要求的雇员，企业可以采取降职降级、转岗待岗、下岗等消极加深措施，促使他们重视培训，付出学习。

培训激励需遵循的原则

面对复杂的培训个体和多变的培训环境，激励机制务必按适当的标准、适当的秩序、适当的规范运转，才可造成不错的效果。

1.公平性原则

公平理论觉得民众都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得执行比较的倾向，假如比较的结果是相等的，他会感承受公平待遇而造成一种积极性，反之亦然。所谓投入是指受教育和练习，经验和技能等，所谓所得是指薪酬、提高和地位。企业培训要发挥激励的调控作用，通过培训、考核、运用、待遇得法有机结合来平衡投入与所得，彻底更改“学与不学一个样，有无技术一个样”的现象，给雇员以培训的活力。

2.以人为本的原则

设置激励措施应以调动人的积极性为根本，切实重视和满足雇员的需要。不同层次的雇员有不同的主导需要，需要结构千差万别，具有复杂多变的特点。在选择激励方式时要依照9111.html">人本原理，因人而异，量体裁衣。注重各种激励方式相互渗透，综合运用，以调动每一个雇员培训的积极性。

3.反馈原则

企业对雇员的培训效果要及时作出反应。培训激励目标一旦组成，雇员就会造成欲望值，当该种欲望值变成雇员培训举动的内驱力，最终高达目标时，企业应及时施用激励原因，兑现奖惩。假如延期或失信，雇员就会造成失望和漠视心理，培训活力便会所以而降低。

4.创新原则

同一种刺激多次重复，激励主体便会失去爱好，其作用也就会减弱。所以，激励的手段要创新，要有改变。激励的频率要适度，激励用多了用滥了或激励频率过疏过密全将降低激励的作用。企业职工教育治理部门应分析和把握雇员培训的内部条件和外部环境，了解雇员的需要和个性，创造性地运用有形和无形的激励原因，持续改进激励的方式和手段，提升激励的有效性。

5.兼顾性原则

在市场经济条件下，物质激励无疑是一种相当不错的激励手段，但一味依靠经济杠杆在培训激励中的作用也会致使需要上的失衡。举动科学家觉得“一种需要一旦得到满足便失去其对人的举动的活力作用，取而代之的将始发此外一种更高层次的需要”。所以在激励方式的设置上要重视物质奖励的精神化和精神奖励的物质化，经济激励与物质激励方式交互兼用。

培训激励机制有效运行的条件

“培训、考核、运用、待遇”相结合的培训激励机制是以整体效应发挥作用的，而在事实应用中却是各行其是。培训与运用、待遇有关度不高，使激励失去了作用。整合培训激励机制的四个环节，充分发挥整体效应，务必具备三个条件。

1.建立培训信息传输途径

培训机构与企业有相对的独立性，假如没有信息传递和转换的途径，企业很难对雇员的培训效果作出客观的评价。度量培训效果的报告一是学习成绩，二是培训后工作举动的改变。所以，企业应搭建企业与培训机构，企业培训治理部门与企业内其它部门的信息传输途径。培训机构要摈弃相似“结业”、“合格”等笼统的评价方式，采取记分或评等的方式，对方学员的学习立场、学习能力和学习成绩作出评定并及时发送给培训治理部门。培训治理部门对接承受的信息执行分析、比较和综合处理，最终作出培训效果评判和激励决策。

2.建立公平、公正、公开的考核制度

考核的目的是鉴定雇员的事实技术业务能力，验证培训效果。考核结果是运用的根据。当前培训考核还缺乏严厉的考试纪律和科学的评价标准，作弊过关、人情过关的现象广泛存在。考核失之于严，失之于宽，致使那些疏于学习，不思进取的雇员蒙混过关。考核的不公平，不公正，不仅致使雇员的不满，损伤士气，还使激励失去了根据。因此严格实施考试纪律，规范考核程序，改进考核方法，降低考核评估中的人为原因，为培训激励奠定基础是很有必要的。

3.建立现代人力资源治理制度

培训激励施用的手段一般借助于提高晋级、加薪提资、职称职衔等人力资源治理制度。培训激励与人力资源治理之间有着内在的相互联系和依靠性。假如把人力资源治理当作是一个平台的话，培训激励就是它的应用系统。所以，设计并建立一套与培训激励相适应的现代人力资源治理制度是培训激励的基本条件。如可连续发展的培训与开发制度、能力优先的晋升制度，科学的绩效考核制度，职务技能型的分配制度。使这些制度形成培训激励的清楚目标和有效手段，以此助推企业培训活动的开展。

培训激励体系及其结构

培训激励体系要分为下方4个子系统：人事(劳资)治理子系统、培训治理子系统、培训教学子系统、考核鉴定子系统。培训激励体系的结构，我们可以通过以上4个子系统在对职工执行培训激励时的作用定位来弄清。

1.人事(劳资)治理子系统：供应培训目标刺激变量

通过对职工执行运用、晋升，予以薪资、奖金，使职工对整个培训过程执行价值评估，形成职工的培训立场；通过向2、3个子系统提出具体的培训目标，起步培训过程。

2.培训治理子系统：分析职工与培训相关的需要内容和结构

与劳资子系统协调刺激内容和力度，提升职工对目标效价的评价高度；依据劳资治理子系统的培训需求，策划科学的、合理的、最具激励潜能的培训教学目标和教学大纲，为职工达到目标创造条件(提升期望值)；执行培训宣传，使职工的需求立场和培训结果、评价立场与企业目标相统一，提升激励水平，加深反馈激励；对培训教学子系统供应的培训过程材料执行分析、处理。

3.培训教学子系统：依据培训治理子系统的安排，开展课堂教学和操作练习

依据学员接受特点，为学员达到目标创造合适、有效的条件，以提升学员对目标期望值的评价；突现学员个人能力、心理品质、付出程度对举动结果的影响，使学员觉醒培训主体意识，将培训结果的获得首要归因于自己；满足学员待遇提升的需要、尊重的需要、自我潜能开发的需要，提升激励层次。

4.考核鉴定子系统：对学员的培训结果加以评价

以其考核的信度、效度、难度、区分度以及鉴定结果与学员欲求目标的联系程度，使职工对自己的培训学习立场执行加深。

培训激励体系功能的充分发挥

(一)分析职工需若是达到系统激励功能的基础和要害

分析激励的心理过程，我们会发现：需若是激励过程的核心和要害，只有充分了解和熟悉受激者的需要，满足和发展其需要，才可高达激励的目的。培训激励也是这样，要想充分发挥系统的功能，对相关培训的职工需要的分析是基础和要害。

依据相关资料和我们的调查，我们觉得，与职工培训相关的需要首要有下方两类：

物质需要：包含得到较高的薪资奖金，有职业保障，有与晋升相关的住房、待遇等。

精神需要：包含进入某一贯往的群体(层次)的需要；期望自己有实力，有信心等，承受别人赏识、关心、重视、高度评价；充分发挥自己的动力,持续作出新成绩等。

另外，我们还发现，职工相关培训的需求内容和需求力度还与文化思想修养、岗位、社会环境等原因紧密有关。修养水平和岗位高的人往往比较重视精神需要，反之则较重视物质需要；通过社会比较，对可使待遇提升到其余人以上的需要，重视程度较高，反之则不甚关心。

(二)充分发挥子系统激励功能

1、人事(劳资)治理子系统

这一子系统的激励功能首要现表为：

供应目标刺激变量。

供应举动结果与满足需要关系评价刺激。

佛隆的期望理论告诉我们：激励力量=效价× 期望值。这里效价是指个人对他所从事的工作或所要高达的目标对自己影响程度的估价。这也可理解为，被激励的对象对与目标有关的需要重视程度。期望值是指个人对某项目标能够达到的几率的预期。这个公式表明：当一个对某项结果的评价很高，而且他判定出自己得到这项结果的机会性也很大时，那么用这项结果来激励他就非常起作用。

人事(劳资)治理子系统供应的目标刺激，假如与满足需要正有关，就会造成正数效价，就具有了激励价值，假如这方面的需要正是当前最重视的，其效价就会较高，同期，人事(劳资)子系统供应的这一培训任务假如预期完全或许完成，则其期望值最高，那么这一目标刺激就可造成最大的激励力量。以上分析表明：

人事(劳资)治理子系统的目标刺激是整个激励系统发生作用的前提，务必给予充分重视。

劳资子系统供应的目标务必与受训对象的需要统一，且需要适当的刺激力度。

这一目标务必是通过意志付出可达到的。

现阶段有些单位的人事(劳资)治理部门不顾职工的技术事实，想一下把技术素质提升到一个较高水平，而予以的需要满足，如薪资晋升，相对变动力度却很小，该种激励的价值，是不言而喻的。

2、培训治理子系统

这一子系统的激励功能首要显现为：

将人事(劳资)子系统的目标要求与职工的需求相结合，安排培训班，造成现实的激励力量。

为教学子系统供应最富激励潜能的教学内容和工作条件。

该子系统要达到其激励功能，务必搞好下方几项工作：

依据企业目标和发展情形，主动对企业的培训需求执行猜测，以争取工作主动权。

分析职工现实的与培训有关的个人需要的内容和各类内容的主次顺序及需求力度。

与劳资子系统协调培训任务和满足职工需要目标，提升刺激力度。

理顺培训教学子系统各元素关系，保证教学过程指向培训目标，并达到它，提升期望值。盲目依从人事(劳资)子系统的培训任务，必将丧失此子系统的存在价值。

3、培训教学子系统该子系统所处阶段，事实是受激参训职工达到目标的举动过程。它可通过影响培训结果，正加深或负加深下一目标激励过程：

培训结果与个人付出程度、需要满足统一就会让其形成新的激励原因，反之，则会减小期望值，冲击职工参与培训积极性；

它可通过调整本身的教学方式、手段，激发职工的自信感、荣誉感、成就感，使教学自身形成满足参训者内在(精神)需求的激励原因，进而提升授课效率；

它可转变学员对培训工作的评价，使学员把不满的培训结果归因于自己能力和付出程度，进而化消极为进取。

这一连串功能的发挥，离不开一个基本条件——教学效率的提升，而这一效率的提升依靠：

教学任务的可行性。

对学员接受特点的了解程度。

教学的针对性和教学方法的有效程度。

4、考核鉴定子系统

该子系统是是否连续激发职工参与培训学习积极性的要害环节，它可影响培训激励的各个子系统，并造成重大作用。我们从它的信度、效度、难度与区分度三方面来分析其激励功能。

(1)、信度：即考核成绩能否真实、牢靠。假如成绩得到参训职工信服，则轻易造成正向的公平评价，假如再与个体需要满足统一更会造成较大的培训激励力量。而考核不严，弄虚作假，做弊成风会极大降低培训激励力量。

(2)、效度：即考核内容与培训目标能否统一。假如两者统一，会激发职工学习积极性；反之，则使职工无所适从，对培训目标的期望值会减弱，严重影响职工参与培训学习的积极性。

(3)、难度与区分度：即试题是否采取合适难度，以区分开学员的业务、技能水平。这也会影响职工对考核结果的归因评价、公平评价。不合适的难度很难将学员按事实水平分开，好的学员、差的学员全将将考核不理想归因于外在的考核环境，造成不公平感，进而降低治理激励价值。

(三)增强沟通和协调，发挥系统整体的激励功能

培训激励系统是一个整体，协调统一，可造成大超过各子系统功能之和的激励作用，反之，步调不统一，各行其事，会造成严重内耗，不但会降低激励水平，有时甚至会让整个培训工作停步不前，这一点务必引起培训工作有关各部门的重视。

(四)形成可良性循环的培训激励全面质量控制运转机制

1、建立培训考核委员会，对四个子系统执行全面治理。培训考核委员会要由行政主管领导挂帅，成员包含四个子系统领导；培训考核委员会要建立系统的调研、反馈、协调、质量考核机制和治理运转规范；要定期依照激励质量PDCA循环要求对整个激励体系和各个子系统开展决策、监控、协调工作。

2、各子系统要主动地、经常地走下去、走进去调查、征应聘工和其余子系统反应的意见、建议，环绕提升激励效果仔细研究，持续提升本系统PDCA循环水平，对激励质量执行全员、全过程提升。

3、各子系统要主动地、经常地向其余子系统和培训考核委员会反应需要协调和共同提升激励质量的困难、建议，主动将本系统的PDCA循环纳入整个培训激励体系的PDCA循环，用本身激励循环质量的提升助推整个体系激励循环质量的提升。

几点启示

只有当激励方式得以有效实行后，激励机制对企业培训发展的助推作用才可变得实在具体；只有当激励下雇员放出的学习活力转化成强烈的学习欲望时，企业培训活动才可高达最佳状态；只有当学习形成雇员的自觉举动时，企业培训活动才有生气和动力。用好“培训、考核、运用、待遇”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，为雇员连续学习与发展供应有力的结构性支持，是企业职工教育工作者务必潜心研究的课题。