CPM量表简述
CPM量表是凌文辁等在对PM量表执行中国标准化时，在设计领导者举动评价量表时，加入了个人品德原因C。 进而编制了适于科研单位和行政部门的领导举动评价量表：CPM量表。
CPM量表的建构与如果的验证
[1]领导举动评价研究首要基于举动理论。受于认识到领导特质理论的局限性，美国的俄亥俄州立大学的一批学者，从1945年开始，首先开展了领导举动的探讨。他们编制了“领导举动描述问卷(LBDQ)”，并将其施测于很多团体，对所测结果执行原因分析，得到两个基本的领导举动维度( A.W.Halpin & B.J.Winer,1957),分别称为“体贴(Consideration)”和“主动结构(Initiative Structure)”。
同期，密西根大学调查研究中心的学者（Likert. R 等）通过对高产出和低产出组织的研究，把领导举动划分成“雇员取向”和“工作取向”。此外，日本的三隅二不二吸收了密西根大学团体活力学研究中心所提出的领导机能概念的基础上，创导了PM理论(三隅， 1978)。总之，国外领导举动评价的研究大多均为两原因理论。
在研究我国的领导举动时发现，仅仅考虑上述这两个原因是不够的，还务必顾虑到领导者的"品德"。由于中国人总是从"德"和"才"两个方面来对人执行评价的，强调“德才兼备，以德为先”。儒家文化有关领导的理念是“内圣外王”，“修己以安人”。所以，为了使领导举动评价适合于中国的国情和民族文化，凌文辁于1984年提出了如此的如果：中国的领导举动评价模式很或许是由三个原因组成：C原因(Character and Morals,个人品德),P原因(Performance,工作绩效),M原因(Maintenance,团体维系)。即除了三隅提出的P和M原因外，还应当有一个C原因（个人品德）。P和M原因反应着管理中的共性，而C原因也许就反应着管理中的个性，即文化特异性。
依据以上如果，我们收集项目并编制了CPM问卷，执行多次预试和修改，采取有关分析、聚类分析和原因分析来检验这些项目。最后，得到了信度和效度都比较理想的CPM量表。
1、信度
用Spearman- Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a系数来检验CPM量表的信度。表1给出了CPM量表以及C、P、M各原因的信度系数。可以看出，所有的系数都在0.82—0.96之间，显示该量表具有很高的信度（信度系数在0.70以上为不错，显示其测量结果牢靠、可信）。
2、效度
效度系指测量的有效性，即量表的测验项目能否抓住了所要测量对象的本质特质。本研究首要是探讨中国人的领导举动评价究竟应当从哪几个方面执行评价，目的在于解析它的内部原因结构，所以这里首要考察它的结构效度。我们采取下面两种方法检验了CPM量表的效度。
（1）聚类分析
图1是CPM量表聚类分析图。可以看出，它与我们的量表设计如果是统一的。这一结果不仅保证了CPM量表的效度，同期，可以区分开我们想要评价的三个原因。
（2）原因分析
对 8792 名被试结果执行了原因分析，用以检验CPM量表的结构效度。表2 是最慷慨差旋转后的原因模型矩阵。原因1(C)的解释量为80.03%,a系数为0.95；原因2(P)的解释量为8.19%,a系数为0.93；原因 3(M)的解释量为3.60%,a系数为0.95。这三个原因的总方差解释量高达91.82%。原因分析的结果显示， CPM量表具有不错的内部结构，进而验证了我们的如果。
CPM模式与西方模式的区别
任何领导举动理论都不或许与社会文化背景脱离。在不同文化的领导举动评价模式中，既有相同的成分，也会有不同的成分。前者反应了管理的共性内容，后者反应了受于文化的差异而形成的特质性。中国与西方的文化背景相异，国情不同，对领导举动的评价也会有所差别。CPM的研究结果显示，在领导举动评价上，中国与西方的模式是存在着差别的。该种不同，正反应了中国文化与西方文化的差异，显示CPM模式具有中国特色，更符合中国的国情和文化，所以可称之为中国模式。
中国模式与西方模式的最大区别，就在于中国模式中增长了"品德"原因。有关产生该种差别的原因，我们可作如下解释。
第一，在中国现行的"干部"体制中，干部的选拔和评价首先都强调品德原因。所以在评价量表中少了这个内容是不行的。
第二，中国的传统道德伦理观念十分强调领导的品德原因。德高望众的领导者被誉为“清官”，品德不好的领导者被斥为“贪官污吏”。
第三，中国历经了漫长的封建社会，法制观念和法律体系还不健全，进而使领导的品德形成保证社会公正的非常重要的原因。
第四，中国是个高度集权的社会，民众的命运往往寄托于权威人员。所以，中国人的心态总是期望领导者是德高望众的"清官"，以便为平民百姓谋福利。
CPM量表的事实应用
CPM模式造成于事实，又服务于事实。在我们的研究之初，导致为了适应我国干部体制的改革而研制一套适合于我国国情的领导举动评价量表，供组织和干部部门在考核干部时运用。
通过多年的探索，我们编制了“CPM领导举动评价量表”，并对其信度和效度执行了检验。CPM量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中执行了应用，获得了不错的效果，承受了好评。
当前看来，CPM量表对事实部门有下方几个用途：
（1）CPM量表可用于干部考核。当下，各级组织和干部部门每年要对干部执行考核，任务繁重。比如，一个市委组织部要对所属的成百上千个企业和行政单位的领导班子执行考核。采取以往的定性考核办法，一年到头也考核不完。采取CPM方法，只需一、二个小时就可考核一个单位的领导班子。所以，颇受事实部门的欢迎。
（2）可用于提升领导者的管理水平。对领导者个人来看，CPM方法最首要的作用在于为领导者改进自己的领导方式给予了一个清晰而具体的方向。依据在CPM原因上的得分以及与常模的比较（在没有常模的情形下，可与本单位所有领导者的C.P.M的均值执行比较），可知道自己在哪方面长，哪方面短，有针对性地执行改进，有助于提升自己的领导水平。
（3）可用于选拔领导干部和后备领导人士。通过CPM方法对领导班子的考核，每个领导成员全将有一个C、P、M值，而且各人之间可以执行比较，谁好谁差，一目了然，再结合定性考核的结果，可作为任命新领导班子的参考根据。此外，对干部接连几年的考核结果，还可作为选拔后备领导干部的根据。
（4）用于领导班子的合理搭配。领导班子结构合理搭配，是领导班子整体效能是否充分发挥的重要原因。近年来的实践证明，很多领导班子从单个成员的素质来说，都不错，但是从整体效能来说，并没有理想。这往往是受于搭配不合理，发挥不了整体优势，甚至领导成员之间无法合作，产生内耗，而影响了整体效能。这是当前领导科学值得探讨的新课题，依据CPM方法评测的结果，可对各个领导者的类型执行分类。不同类型的领导者搭配在一起形成一种比较合理的优化结构，将令加强领导班子的整体效能。
参考文献
↑ 凌文辁、方俐洛.领导理论研究的中国化
