人力资源声誉

人力资源声誉简述

有关人力资源声誉的研究，最早可以追溯到1982年《黑人企业》杂志刊发的一篇题为《优秀的企业：25家最受黑人欢迎的企业》的文章，该文章列出了25家最受黑人欢迎的企业。随后，《纽约时报》杂志在1984年刊登了100家全美最佳雇主企业，1986年《妇女运动者》杂志评选出最受妇女欢迎的30家企业，这些为人力资源声誉的研究奠定了基础。Harmon和Milkovieh在1996年第一次提出了人力资源声誉的概念，觉得人力资源声誉是指民众对人力资源理念、政策和做法的总的评价。二十多年来，学者们从不同角度对人力资源声誉执行了研究，发现拥有“最佳”的不错声誉，可以使企业拥有许多的应聘者和更高的人力资源管理绩效。

不错的人力资源声誉有利于企业吸引优秀人才并留住现有雇员，充分发挥企业人力资源管理的特点，形成人力资源竞争优势，提升企业人力资源管理绩效。

人力资源声誉研究

有些专家觉得，人力资源管理工作的有效性是一种价值分析。所以，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来分析。这类研究显示，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业目前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级实施主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等执行调查，让他们聚集在一起对反应人力资源管理的重要原因作出评估，用以分析企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究显示，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被觉得是有效的，而且还要求它的服务对象感觉到满意。但是，差不多没有证据表明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。

人力资源声誉影响要素分析

1．形象原因

(1)企业形象和声誉。

企业形象和声誉是对应聘者影响较大的原因，企业形象和声誉从一个方面反应了企业的人力资源声誉。Collins和Stevens研究发现，企业形象影响企业对应聘者的吸引力121。企业形象和声誉影响聘用求职活动，可以通过提升企业声誉来吸引人才。

(2)雇主品牌。

卓越的雇主品牌可以提升企业人力资源声誉，减弱聘用求职成本，吸引许多的应聘者。作为雇主应当清晰如何才可使公司人力资源管理与众不同，对应聘者更具有吸引力。Collins研究发现，对雇主的熟悉程度和雇主声誉会严重影响应聘者的应聘举动。

(3)聘用求职活动。

聘用求职活动是企业人力资源管理的一项基本活动，对人力资源声誉具有重要的影响作用，显现为应聘者对聘用求职过程的感知。Collins通过研究提出，企业应通过聘用求职举动来树立品牌，进而提升人力资源声誉。

2．组织原因

(1)企业范围。

企业范围包含了雇员总数、生产量力、资产、投资范围、市场占有率等原因，与企业的生产率直接有关，可以直观地反应企业目前竞争力的强弱。资金雄厚、技术处在领先地位、产品市场占有率高的企业相对于其余企业更吸引应聘者，这些要素也影响了企业声誉，对人力资源声誉也造成影响。

(2)工作。

工作自身的特质是影响应聘者选择的一个重要原因，也是影响雇员工作热情的原因之一。 工作的吸引力、平稳性、工作阻力、工作的舒适度以及工作安全感是工作自身表现出来的特点，是应聘者择业的重要标准，也是人力资源声誉的影响要素。

(3)薪酬。

为了保持基本的生活资料，薪酬待遇对雇员有较强的吸引力。Lydenberg研究证明，雇员得到不错的薪酬待遇，将令付出满足客户需求嘲，进而提升企业绩效。薪酬管理作为人力资源管理活动一个重要环节越来越承受重视，薪酬要使雇员感觉到合理、公平、符合需求，才可激发雇员的积极性，并对应聘者有吸引力。

(4)福利。

福利是吸引应聘者的一个重要原因，不错的福利如照顾退休人士、资助雇员子女、缩短工作时间、供应医疗服务、带薪探亲假以及带薪产假等，这些原因顾虑到雇员将来的生活保障和休闲机会，在工作阻力和竞争力H益增长的情形下，将令形成吸引应聘者的重要原因。

(5)培训。

当下很多优秀人才已经把企业能否有完善的培训体系作为择业的重要标准之一，在人力资源管理中，培训开发不仅仅是一项提升雇员技能的活动，也是作为企业吸引优秀人才的福利之一。

(6)职业发展。

职业发展是应聘者选择行业及企业的重要影响要素，对于高层次的人才来看尤为重要。个人成长、晋升机会、能力的提升、地位的提高等作为企业吸引应聘者的原因，使职业发展形成影响人力资源声誉的原因之一。

3．管理原因

(1)权力下放。

权力下放对人力资源声誉的影响作用可以更改人力资源管理在企业中的角色，权力下放对企业人力资源声誉有积极的影响。Kulik和Perry研究了权力下放对人力资源声誉的影响，发现权力下放可以提升企业的人力资源声誉。

(2)公平待遇。

公平对待雇员有利于企业提升吸引、培养和留住人才的能力。雇员的公平感显现为他们对薪酬及福利的满意感，公平对待雇员比其余任何奖励都重要，使雇员满意感加强，可以吸引许多优秀的人才。雇员的公平感是影响企业人力资源声誉的重要原因，Koys在对人力资源目标与财富杂志评出的企业声誉排名关系的研究中发现，对待雇员的公平程度与企业的声誉呈正有关关系。

(3)弹性工作制。

为雇员供应弹性工作制，使人力资源管理更具灵活性。雇员在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，可以灵活、自主地选择工作的具体时问安排，以代替统一、固定的上下班时间制度，满足雇员多方面的需求，使工作满意度提升，人力资源声誉提高。Jones调查发现，工作满意感是影响研发型组织人力资源声誉的首要原因之一 。

(4)工作一家庭政策。

工作一家庭政策显示了企业人力资源政策的取向，体现了企业内在的人力资源声誉。Arthur和Cook研究发现，努力于工作一家庭政策的企业，工作与家庭的平衡可以使企业提升在社会中的期望值，现有雇员和前任雇员更或许为应聘者推荐该企业。他们的研究还发现，工作与家庭的关系协调后，财富杂志500强企业，平均每股收益增长了0．48％。

(5)雇员援助计划。

雇员援助计划是企业为雇员设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，是企业帮助雇员处理或许影响其工作表现和健康困难的策略，是企业通过雇员心理与举动管理来提升企业绩效的有效渠道，有利于保障雇员身心健康，调节雇员的心理与举动，促进雇员个人成长，提升企业绩效。雇员援助计划作为现代人力资源管理的重要手段而影响人力资源声誉。

4．环境原因

(1)工作环境。

工作环境是雇员直接感知到的人力资源管理实践结果，工作氛围、人际关系等原因直接影响雇员的工作情绪、工作产出和工作满意感。Jones表示，人力资源声誉是指雇员觉得他们的企业具有最佳的工作环境。他通过对10个企业中402位人士的调查发现，工作环境是影响企业人力资源声誉的首要原因。

(2)企业文化。

企业文化是企业在长期的实践活动中逐渐形成和积淀下来的为全体成员所认同并遵守的具有本企业特色的价值观念、举动规范、工作作风和思维方式等的综合反应。企业文化在一定程度上影响企业人力资源管理的方式，也会影响企业的人力资源声誉。

(3)工作关系。

工作关系指雇员在企业中的同事关系、上下级关系。工作中的人际关系是雇员每天都要面对的，融洽和谐的关系能导致愉悦的心情和工作满意感，使企业和雇员个人都能从中受益。企业中相互支持、相互配合、共同协作的工作关系是影响应聘者感知企业人力资源声誉的原因。

5．社会原因

(1)社会绩效。

社会绩效是企业人力资源声誉的外在表现形式，形成影响应聘者选择的一个原因。Perry—Smith等人的研究显示，应聘者已表现出对企业的社会责任信息的关注，如企业的环境举动、社区关系、赞助活动以及对待妇女和少数民族困难。他们的研究结果显示，企业的生态评价是企业对应聘者吸引力最强的原因 。

(2)遵守法律。

企业遵守法律，代表着能保障雇员的安全和利益。Koys表示，人力资源管理非常成功的公司，都觉得遵守法律很重要 。遵守法律是企业履行社会责任的第一步，企业严格遵守法律法规，安全生产，诚信运营是提升企业声誉的原因，对于应聘者来看，也是提升人力资源声誉的重要原因。