比例控制考评技术

什么是比例控制考评技术

所谓比例控制考评技术，就是考评开始以前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有适当的比例制约。

其余相对考评技术的共同点是，对各等级人数的分配无任何制约。人事考评实践中常会发现事实的考评结果往往显现失控的“偏态”现象，“好的”、“优的” 等级偏多，不好的一个也没有。为了控制该种现象，民众提出了比例控制考评方法。

比例控制考评技术的调剂方法

依照正态分布的理论，在人士数量充足多的团体中，非凡优秀与极不称职的人士均不会胜过5%，假如把优秀的人数控制在15%在内，是较为合理的，它等于把非凡优秀之下的10%的优秀人士也包含进来了。假如对于不称职的人数不作任何制约，这一等级大部分单位或许会显现空白。如此事实人士的考评成了优秀与称职两个等级。假如真要下一个比例，或许又会显现负效应，也不一定合理。所以可以考虑采取下方几种办法调剂一下。

1、高额制约法

所谓高额制约法，即对最高分数(等级)及同一分数(等级)的人数有清晰制约。比如，某一单位有200雇员，规定除非凡情形外，考评分数最高不得胜过90分，同一分数的人数，不得胜过10%，亦即同一分数的人数不得胜过20位。如此，考评的结果将于两个方面承受控制。进而有效地防止了滥列优等和中等分数人数过多的不良现象。

2、总的常态分配法

假如所有的人士都经历了严格的选拔录用，那么考评结果的事实分布也或许都在称职以上。换句话说，不称职的人一个也没有。

依据统计学原理，可以给各单位配赋适当的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一人士执行不同的评分或评等，但总分数不能多出配赋的分数。比如某部门有10位雇员，每人的配赋分76分，则10个总分为760分，假如规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能胜过3人，由于3*90+(10-3)*70=760。该种方法可以控制各单位滥评优等人士的现象。

3、整体绩效优劣控制法

所谓整体绩效优劣控制法，即根据单位总的的年度绩效大小来确定该单位优等的人数的基本分。整体绩效好，则考评优等的人数可以多些，给每个人士的基本分可以高些。其方式有下方两种。

1) 等级和人数控制。所谓等级和人数控制，是指人士考评列为优秀的人数，视单位群体的工作绩效而定。比如，某单位考评为甲级，则该单位内列为优秀的人数可达50%;假如某单位考评为乙级，则该单位内考评为优秀的人数不能胜过40%。

2)配赋控制。所谓配赋控制，是指每个单位人士的个体基准分多少，要根据该单位的整体绩效来确定，在这里对单位内优秀的人多少并没有作什么制约。比如，某单位整体工作绩效考评为甲等，那么每一个人士的基准分可以定为80。200个人的单位，则总赋分为16000。这200个人内优秀多少个，称职多少个，完全由单位自己确定，只要总分控制在16000分在内即可。假如某单位整体工作绩效考评为乙等，那么每一个人的基准分可以定为70。200个人，则总分为14000分。

整体绩效优劣控制法的优点是，突出了集体观念，把每个人的绩效考评与整个集体的绩效考评联系起来了，有其合理之处。另外，该种方法也充分体现了总的宏观控制、具体考评自主灵活的特点。但缺点是或许把领导人的错误分摊到每个人身上。

比例控制考评技术的优缺点

1、比例控制考评技术的优点

该种考评方法的优点是既拉开了被考证对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，维持分配合理，避免盲目考评与失控现象。

2、比例控制考评技术的缺点

缺点是轻易造成表现类似的人，由于比例制约而被划分到不同的等级中去的偏差。