胜任素质

胜任素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以加深竞争力，提升事实业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创立者。

胜任素质的应用起因为21世纪50年代初。当时，美国国务院感觉到以智力原因为基础选拔外交官的效果不理想。很多名义上很优秀的人才，在事实工作中的状况却让人非常失望。在该种情形下，麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预期事实工作业绩的人士选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一部分核心性的理论和技术。比如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体举动特质的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大批的研究发现，表明滥用智力测验来分析个人能力的不合理性。并更深一步表明民众主观上觉得能够决定工作成绩的一部分人格、智力、价值观等方面原因，在现实中并没有表现出预期的效果。所以，他强调离开被实践证明无法成立的理论如果和主观分析，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和举动特质，为提升组织效率和促进个人事业成功做出本质性的贡献。他把如此发现的，直接影响工作业绩的个人条件和举动特质称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织供应胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER形成国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的付出下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势渐渐被大家认可。在国际上，尤其是先进企业中得到广泛接受和普遍运用。一个企业运用胜任素质方法执行人力资源管理，首先要确定什么是某类就业岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）是否明显地区分工作业绩，是分析一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在事实工作中，表现优秀与表现一般的雇员务必在所证实的胜任素质上有显著的，可以客观衡量的差别。2）分析一项胜任素质是否区分工作业绩务必以客观报告为根据。任何主观分析，理论如果，和以往的经验务必有客观报告的支持才可成立。在确定胜任素质后，企业仍需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也务必经历客观报告的检验。测评的结果务必能明显的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的方方面面。很多著名企业的运用结果显示，该种方法可以明显的提升人力资源的质量，加深组织的竞争力，促进企业发展目标的达到。什么是胜任素质

胜任素质(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的就业岗位上，作出优秀业绩(Superior Performance)需要的知识、技能和举动。麦克里兰觉得，胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、立场、价值观、知识、技能等能够牢靠测量并可以把高绩效雇员与一般绩效雇员区分开来的任何个体特质。胜任素质首要具备这几个特质：人的综合特质、与工作绩效高度有关、以举动的方式体现、可连续的、可预期将来举动表现。胜任素质的起源与发展

1981年，理查德•鲍伊兹(Richard Boyatzis)对一部分有关经理人胜任素质的原始资料从新执行分析，钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任素质原因，这些原因能够同期适用于不同的公司及功能上。从1989年起，麦克利兰开始对世界200多项工作所涉及的胜任素质执行观察研究。经历逐渐的成长与完善，共提炼形成了21项通用胜任素质要素，组成了胜任素质辞典(Competency Dictionary)的基本内容。这21项胜任素质要素概括了民众在日常生活和举动中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了企业任职者的胜任素质模型。

麦克利兰和他的研究小组依据对200多人在工作中的举动及其结果的观察（运用举动事件访谈）所得到的信息，建立了286项胜任素质模型报告库，其中包含一般企业、政府、军队、教育和宗教等等组织中的技术/专业、市场、企业家/领导人、服务等类人士的胜任素质。此数据库记录了大概760种举动素质，其中与360种举动素质有关的21项胜任素质要素能够解释每个领域工作中80－98％比例的举动及其结果，其余400种举动素质只表明较少提及的胜任素质要素，所以这360种举动素质就组成了胜任素质辞典的基本内容。

继麦克利兰对胜任素质执行研究与分析之后，后来的学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上，将胜任素质辞典加以丰富和细化，更深一步发展了对21项胜任素质的研究，使之不仅具有了更大量的适用性，而且变得愈加清晰有效。

辞典种所涉及的胜任素质项目，受于顾虑到一般工作上的举动，所以在尺度的设计上，以适用于大部分工作的做法来呈现，运用时应特别注意：

1、受于辞典的尺度具有大量的适用性，所以缺乏精确性。一部分胜任素质或许对某些具体的工作有关性不强，所以运用一般性的尺度可以协助企业加速胜任素质研究的精确度，但不应当取代企业应有的事实研究。辞典中的胜任素质要素为企业执行本身胜任素质研究给予了参考，各个企业在建立胜任素质模型时应针对组织的具体情形来执行研究，即依据企业所处行业特点以及本身特性，包含所处发展阶段、资源掌握的成熟度、市场情形等外部条件的完善程度等，通过对胜任素质要素的持续修订、增删以及从新组合，形成符合行业与企业个性需要的胜任素质辞典。

2、辞典中呈现的是最经常显现的21项胜任素质。很多工作需要一部分特殊能力或特性，这些独特的胜任素质约占工作的2－20％，需要企业在辞典的基础上结合本身情形去研究开发。胜任素质引领人力资源管理的革命

1973年，美国著名心理学家大卫•C•麦克利兰（David C.McClelland）在美国心理学家杂志上发表了一篇名叫“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章，这篇文章的发表标志着胜任素质运动（Competency Movement）的开端。

在文章中，麦克利兰归纳多年的研究成果，表示：传统的智力测验、性向测验和学校的学术测验及等级分数，不能精准预期复杂工作和高层次岗位的工作绩效或生活中的成就。而且，对于弱势群体如少数民族、妇女和较低社会经济地位的人，存在不公平性。针对这些困难，他强调抛开被实践证明无法成立的理论如果和主观分析，从事实出发，从第一手材料入手，直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和举动素质，为提升组织效率和促进个人事业成功，做出本质性贡献。具体归结为六条测验原则：

1、最好的测验就是效标取样。

2、测验应设计成能反应个体习惯的改变，而不被训练和阅历所更改的人类一般能力原因。

3、测验应当使大家都知道要清晰哪些需试探的品质，即试探项目是值得公开的和显而易见的。

4、测验应评价与生活各方面结果相联系的胜任素质。

5、测验既包含操作性的举动也包含反映性的举动。

6、测验应抽取操作性概念模式来最大程度地概括多种举动。

麦克利兰首次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员（FISO）的选拔。当时，美国国务院感觉到以智力原因为基础选拔外交官的效果不理想，很多名义上很优秀的人才在事实工作中的状况，却让人非常失望。在该种情形下，麦克利兰应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预期事实工作业绩的人士选拔方式。在项目过程中，麦克利兰应用了奠定胜任素质方法基础的一部分核心性的理论和技术。具体流程是：

1、运用表现优秀者与表现较差者的比较，建立模范效标样本；

2、在“重要事件法”和“主题统觉法”的基础上，开发一项称为“举动事件访谈”（Behavioral Event Interview;BEI）的技术收集报告信息；

3、依据举动事件访谈记录的内容，运用主题分析技术面优秀与

表现欠佳的外交官，两个样本素质的差异归纳出在优秀者身上展现出来的举动素质；

4、将记录转化成客观的定义和计分方式；

5、依照这些定义对BEI的记录，运用口语表达、内容分析法加以计

分编码；

6、建立胜任素质模型；

7、验证胜任素质模型。

通过上述方法建立的外交官评价标准获得了很高的信度和效度。该标准迄今仍被美国国务院所采取。

麦克利兰的研究深深影响了美国心理学界和社会公众的观念。这一方法自身也被商业化运用，到1991年，胜任素质评价法已经在26个国家里的100个以上研究者得到应用。时迄今日，经历20年来的商业运转，致使该方法已经形成了一个世界规模的胜任素质模型报告库和通用胜任素质辞典。当前，胜任素质评价方法已被世界大量的政府部门、教育机构、军队以及国际知名企业等等组织所接纳、运用，并表明出它的重要价值。所以，我们觉得引进并研究这一方法，在我国人力资源管理中的适用性，是一项在理论和应用方面均有重要战略意义的工作。胜任素质的组成要素

胜任素质是一个人潜在的素质，隐含着表现力或思考力，该种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情形，而且能一直停留在身上一段相当长久的时间胜任素质，自上至下可包含如下几个方面：（如图1-1）

l 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

l 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

l 社会角色：指一个人基于立场和价值观的举动方式与风格。

l 自我概念：指一个人的立场价值观和自我印象。

l 特质：指个性身体素质对环境和各种信息所表现出来的连续反映。

l 动机：指一个人对某种事物连续渴望从而付诸行动的内驱力。

冰山水下的部分是我们所指的潜在的素质。从上到下的深度不同，表明被挖掘与感知的难易程度不同，朝下越深越难以易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。

被挖掘和发展的难易，图示（如图1-2）

当下的很多组织常常以表面的知识和技巧为基础选拔人才，并总是如果招募到的人具有深层次的动机和特质，或者觉得这些可以通过不错的管理逐渐灌输给他们。但是，愈加符合成本效益的做法是组织选择具有核心动机和特质的人才，倒过来培养他们在工作上所需要的知识和技巧。正如一句话所说的：“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的则是直接雇用一只松鼠。”胜任素质的因果关系

动机、特质、立场和自我概念的素质，可以用来预期举动。这些举动造成工作的结果，程序是动机/特质→举动→结果。流程如图1-3：胜任素质包含愿望。愿望是动机或特质的原活力，该种力量能够造成充沛的行活力而致使结果。因果关系流程模型可以被用来做“风险评估”的分析。如图1-3中案例所示：假使组织不甄选、发展或导致雇员的成就动机，我们就很难预期雇员在财务方面、生产力、品质、新产品和服务上，会有较大的成长与进步。

引胜任素质的应用

和邦胜任素质（胜任力）模型库

和邦咨询将核心素质（胜任素质）模型框架分为四个模块，为客户通用素质建立供应支持，并针对客户所处的不同行业与企业战略与文化执行细化，形成组织的共享价值观。利用“种瓜得瓜”原理，从平衡计分卡的角度深入去破解公司成长的胜任素质密码，寻求达到企业高绩效的DNA。从战略、客户、雇员以及流程等原因执行衡量，进而形成和邦特有的胜任素质词库。

和邦咨询在核心素质（胜任素质）模型框架的基础上建立了四大类素质模型库，形成强大的素质编码支持。

和邦通用胜任素质（胜任力）辞典

和邦将胜任素质模型（胜任力模型）辞典分为两种模式：通用素质库、职位与职能素质库。其中通用素质库综合考量了行业特性以及企业成长阶段性原因，并结合企业文化和战略执行梳理，包含不同管理层级的通用素质库；职位与职能素质库则愈加具体。基于和邦 胜任素质（胜任力）库，我们能够为客户供应一体化的服务——为企业量身定制企业胜任力（胜任素质）辞典，包含：核心/通用素质方面，管理层通用素质方面，职位职能素质方面。多角度、立体化定制适应企业特质的素质辞典，指导企业人力资源管理实践。

和邦 胜任素质模型（胜任力模型）结构：

和邦胜任素质模型（胜任力）结构总共分为两个层次：

第一层次：胜任素质（名称和定义描述）；

第二层次：高效举动与低效举动指标（提出清晰的衡量标准）。