什么是杜布林矛盾的系统分析模型？
杜布林矛盾的系统分析模型包含三个要素：即输入﹑干涉变量和输出。输入部分是指矛盾的根源；输出部分是指矛盾的结果；干涉变量是指处理矛盾的手段，手段恰当与否，将影响矛盾的结果，而矛盾的结果又会产生更深一步的矛盾。矛盾的根源有人的个性、有限资源的争夺、价值观和利益的矛盾、角色矛盾、追逐权力、职责规定不清、组织显现改变、组织风气不正。
杜布林提出的矛盾的系统分析模式如下：
矛盾的四种类型
举动学家杜布林将矛盾分为两个尺度，一个尺度从矛盾的利弊性执行研究，将矛盾分为有益的和有害的；其他尺度从矛盾的实体出发，将矛盾分为实质的和个人的。实质的是指涉及到技术上或行政上的原因的矛盾；个人的实质涉及到个人情感、立场、个性的原因的矛盾。如下表所示：
依据该种分类方式，可以将矛盾分为四种类型：
类型1：有益的实质的：该种矛盾是具体的事务性的矛盾，矛盾自身有助于矛盾各方的利益。比如，有关如何改观工作条件的讨论。
类型2：有害的实质的：该种矛盾是具体的事务性的矛盾，矛盾自身有害于矛盾各方的利益。比如，企业与雇员有关待遇的争论。
类型3：有益的个人的：该种矛盾是个人情感的矛盾，矛盾自身有助于矛盾各方的利益。
类型4：有害的个人的：该种矛盾是个人情感的矛盾，矛盾自身有害于矛盾各方的利益。
一件矛盾所归属的类型不是一成不变的，它或许会伴随环境的改变，或事件的改变而执行转化。比如，受于上级治理失误，产生下属工作业绩下滑，这自身是本质性的矛盾，但是假如上级长期这样，难免会造成个人性的矛盾（感情上的矛盾）。
矛盾的根源
在该系统模式中输入部分杜布林列举了八个方面，作为矛盾的根源，包含：
人的个性。在一个群体或组织内，不同人之间的性格差异致使他们处理困难的作风和行事方式不相同。群体内的个性差异越大，共性则越小，组织成员合作的机会性就越小，存在的冲突﹑冲突就越广泛，工作和交往中的障碍﹑争执和矛盾也就越频繁。
有限资源的争夺。资源是有限的，企业之间存在着有限资源的竞争，一个组织的不同部门之间或许会从公司总部为更多的预算分配或更多的人力资源展开竞争。当资源相对稀缺时及组织发展迟缓或根本不再发展时，该种在资源方面不可避免的矛盾将变得愈加激烈。
价值观和利益矛盾。引起组织矛盾的个人或群体价值观的差异，包含组织内部的个人之间﹑群体之间﹑个人与群体之间价值观的差异，以及代表组织整体的价值观与外部环境的个人或社会群体价值观的不同。另外，组织中不同群体和个人价值观的不同步改变也会引起矛盾。
角色矛盾。组织中的个人和群体受于承受的角色不同，各有其非凡的任务和职责，进而造成不同的需要和利益，因此发生了矛盾。
追逐权力。在任何群体或组织中，权力和追逐权利均为一种自然存在的现象。个体及群体权力欲的追逐有时就会致使矛盾。
职责规定不清。个体或部门工作职责的不清，将令使个体之间及部门之间对工作互相推诿，对责任各执己见，引起矛盾。
组织的变动。当组织变动时，比如机构的精简和合并，使以前的平衡被打破，局部的利益承受威胁，雇员与组织之间的矛盾在所难免。大公司兼并小公司，若干公司重组，必然致使双方在权力和其余方面的矛盾。
织风气不正。矛盾与组织风气相关。组织风气正，则多为建设性矛盾，且矛盾程度适中。组织风气不正，则多为损坏性矛盾，且矛盾程度失控。组织风气起一种潜移默化的作用，在此影响下矛盾有"传染性"。
