招聘需求分析

什么是聘用求职需求分析

聘用求职需求分析是指企业在聘用求职雇员时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。

聘用求职需求分析的重要性

聘用求职已然形成人力资源治理的热点，猎头公司、聘用求职网站、人才测评公司等配套服务机构应运而生，其核心在于为企业给予了人才信息途径。这些专业机构为企业供应服务，猎头公司、聘用求职网站处理的是“符合企业要求的人才在哪里”的困难，人才测评公司处理的是“这个人见底有何素质、适合做什么”的困难。伴随企业用人需求的弹性化和动态改变，需要企业内部专业经理们与外部专业机构处理“企业见底需要什么样的人”这一困难。

不但新添职位源源持续涌现，即便普遍存在的职位对人的要求也变得模糊起来。比如人力资源总监在不同企业中，对任职者的要求会大相径庭。某人力资源总监在一家大型企业某大区负责3000多人的人力资源治理，干得顺风顺水，跳槽到一家小型企业，只负责300多人的人力资源治理却手足无措。原因何在？大企业人力资源工作最需要具有实施政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是依据业务调整及时判定、快速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。

所以，聘用求职需求分析应形成人力资源经理关注的重心，要持续思考和回答：在特定的成长阶段、特定的文化环境下，面对变动的市场环境和弹性的职位要求，企业见底需要什么样的人。

聘用求职需求分析步骤

第一步：职位信息的采集搜集。

现有的职位表明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是职位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集职位信息的有效方法。

第二步：职位信息的整理提炼。

所有与职位有关的信息可以被整合成四个方面：

职位职责要求：职位的要害产出是什么？职位对人的举动要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

工作环境特点：能否要求承受较大的工作阻力？工作节奏快慢如何？职位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

公司发展需要：公司将来的业务方向是什么？在可预见的将来，业务发展对人的要求将发生什么样的改变？

第三步：总览职位的用人要求。

从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以总览，形成职位用人要求。

第四步：有效聘用求职要素的选择。

上述职位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，并非是“完美”的人。在聘用求职过程中，不需要面面俱到，只需要着重选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：

培养成本：某项考察点在短时间内执行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为首要考察点。

人群区分度：某项考察点在求职者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为首要考察点。

环境约束度：某项考察点因环境原因对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为首要考察点。

可衡量度：某项考察点能用现有方式执行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为首要考察点。