岗位技能工资制

什么是职位技能薪资制

职位技能薪资制是近几年我国企业改革中广泛采取的新的薪资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动力度、劳动条件等基本劳动要素为评价根据，以职位或职务薪资和技能薪资为首要内容，依据劳动者的事实劳动质量和数量确定报酬的多元组合的薪资类型。

从性质上讲，职位技能薪资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业薪资制度改革中推行的一种薪资形式，首要是为了更改原有的、以行政机制策划企业员工收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的、与现代企业制度配套的企业员工劳动报酬分配制度。所以，其目的是双重的：

建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系；

合理调整企业员工之间的薪资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的持续上涨。

职位技能薪资制的特点

职位技能薪资制的特点首要有：

1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。

2、是对传统的等级薪资制的一种制度性改革。

3、把企业的薪资水平和经济效益挂钩，有助于发挥薪资的效益职能。

4、职位技能薪资制从结构上把职位劳动评价与员工个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本薪资和辅助薪资。

职位技能薪资制的基本内容

职位技能薪资制是以按劳分配为原则，以增强薪资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动力度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以职位、技能薪资为首要内容，按职工事实劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本薪资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。

1、职位劳动评价体系

职位劳动评价是将各种职位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动力度、劳动条件四个基本要素，通过试探和评定不同职位的基本劳动要素，科学评价不同职位的规范劳动差别，并以此作为确定薪资标准的首要根据。四大要素执行分解、细化以后就形成便于具体测评的若干子要素，即职位劳动评价指标。

1）劳动技能要素评价。劳动技能要素评价首要反应不同职位、职务对职工素质的要求，评价指标包含受教育程度、实践经验和事实工作能力等。依据不同职位的需要，还可以再将指标细分，比如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可依照工作年限分为不同档次。

2）劳动责任要素评价。劳动责任评价首要反应不同职位、职务对员工劳动责任的要求，评价指标包含在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、运营管理等方面的劳动责任程度。

3）劳动力度评价指标。劳动力度评价首要反应不同职位、职务的负荷力度，首要通过劳动紧俏程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。

4）劳动条件要素评价。劳动条件要素评价首要反应不同职位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。

劳动职位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统构成。

2、薪资单元的设置

职位技能薪资属于基本薪资制度，由技能薪资和职位薪资两个单元构成。

1）技能薪资。技能薪资首要与劳动技能要素相对应，确定根据是职位、职务对劳动技能的要求和员工个人所具备的劳动技能水平。技术员工、管理人士和专业技术人士的技能薪资都可分为初、中、高三大薪资类别，每类又可分为不同的档次和等级。

2）职位薪资。职位薪资与劳动责任、劳动力度、劳动条件三要素相对应，它的确定是根据三项劳动要素评价的总分数，划分几类职位薪资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一职位的薪资有所差别。

我国大部分企业在执行职位技能薪资制度改革中，只设置技能和职位两个薪资单元，首要便于与四个劳动要素相对应，有助于满足特殊职位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。

3）辅助薪资。职位技能薪资是一种基本薪资制度，在推行中，还要以辅助薪资制度作为补充。辅助薪资包含三个薪资单元。

A、年功薪资单元。随雇工工龄上涨而变动的薪资部分。年功薪资是对长期从事本职工作的员工的一种报酬奖励形式，目的是承认员工以往劳动的积攒，激励员工安心本职工作。年功薪资单元以员工的接连工龄作为薪资上升的根据，定期提升薪资档次。比如，1992年我国铁路系统年功薪资单元的计算方法如下表（年功薪资计算方法）：

企业工龄 年功薪资

5年下方 5元

5到8年 10元

8到10年 15元

10到15年 20元

15到20年 25元

20到25年 30元

30年以上 40元

B、效益薪资单元。随企业经济效益而变动的薪资部分。为了体现员工报酬与企业效益挂钩，设定效益薪资单元，随企业效益的波动而增长或降低。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益薪资有机会转为基本薪资。

C、特种薪资单元。特种薪资首要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动力度下职工生活、生理和心理损害的薪资性弥补。津贴一般分为四种性质：特殊工种的职位津贴、流动人士的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的弥补津贴。

3、职位技能薪资标准

由于我国当前的市场经济发育情形，不或许完全由企业自主制订薪资标准，采取国家控制下的企业职位薪资标准方式。由国家策划最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各种薪资标准和薪资单元比重的制订原则，并对企业实施总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的薪资制度和薪资形式，以平衡企业各种员工，尤其是员工与管理人士、专业技术人士之间的薪资关系。

4、职位技能薪资制度的管理

职位技能薪资制度的正常运行，需要一连串企业外部和内部环境的支持，一个不错的运行机制是基础，包含：

1）薪资标准调整机制。依据经济发展、劳动生产率提升、物价变动和劳动就业改变等适时执行薪资标准调整。

2）正常增资机制。

3）职位薪资动态管理机制。

4）薪资结构调整机制。

三种薪资制度比较

付酬原因 公平性 激励性 效率 弹性 可操作性

职位技能薪资制 不够全面 低 低 中 低 中

技能绩效薪资制 不够全面 中 高 中 中 低

职位绩效薪资制 全面 高 高 高 中 中

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