适应性绩效

什么是适应性绩效

适应性绩效是顺应组织迅速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性举动，即当工作要求和条件发生改变时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到其他任务上的举动。

适应性绩效提出的背景

对于任何一个组织来看，效益均为其关注的重心和追求的目标。而组织效益是依靠很多个体的工作绩效来达到的。所以，如何有效地调动个体的积极性和创造潜能，连续提升他们的绩效水平是人力资源治理的核心。在组织举动学领域，相关雇员工作绩效的研究差不多可归为两种取向，一种是考察哪些原因影响了个体的工作绩效，以及这些原因与工作绩效之间的作用机制；其他是探讨绩效自身的内涵和结构。在后一取向中，Borman等人（1993）提出的二原因绩效模型是比较典型的。他们在综合以往有关研究的基础上，清晰地将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）与关系绩效（Contextual Performance） 两个维度。任务绩效是组织所规定的、与工作任务效率直接有关的举动，和特定工作任务中核心的技术活动相关；关系绩效是与工作任务间接有关的自发举动、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效举动，它为核心的技术活动给予了组织的、社会的和心理的环境。

但是在21世纪，受于经济世界化进度的加速及企业外部竞争的日趋白热化，改变和动态性形成现代组织的首要特质之一，这就要求雇员经常面对不确定的工作情境、持续学习新的技术和方法以及创造性地处理困难。但Borman等人的绩效模型却忽略了个体对新任务和新要求的适应情形的描述。针对该种情形，Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增长关注雇员应对改变的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，并通过实证研究确认了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效；Pulakos等人（2000，2002）则更深一步对适应性绩效的结构及影响要素执行了探讨。这些研究的开展弥补了以往绩效理论的不足，同期也加强了我们对绩效内涵的理解。

适应性绩效的内涵及有关理论

伴随对适应性绩效研究的重视，显现了各种对适应性绩效的操作定义。就个体水平上对这一概念的提法，以往研究首要有：Grasha等提出个体的适应反映接连统一体概念框架。觉得民众为应付各种考验而采取的适应举动反映是一个接连统一体，从相对无效的不适应的反映——适应反映——高度有效的胜任反映。不适应反映指采取的行动不能满足事态的要求或者总是致使额外困难的造成。适应反映指采取的行动起码能够完成任务目标，或足够应付目前环境的各种需要。胜任反映指有利于个体创造性地满足生活考验和提升生活质量的举动。Hesketh等觉得，目前绩效领域对任务绩效和周边绩效的划分可推广到包含适应性绩效。适应性绩效首要指那些表现出应对改变的举动以及当工作需要改变时把所学知识从一种工作任务向其他工作任务迁移的能力。Allworth等觉得适应性绩效的概念是由认知成分和非认知成分两方面构成：认知成分与知识的应用和困难处理技能相关，包含新知识和以困难为焦点的应付策略的运用、评价相关改变的信息、预见和处理与改变相关的困难等；非认知成分与对工作和任务需要改变的情绪适应相关，包含对应付改变的能力自信心的变动表现出的情绪适应，同意改变发生并非是抵制改变的意向，对改变及改变导致的可能的积极情绪反映。其关注焦点放在对改变的各种工作需要执行反映上 。London等觉得适应性绩效是个体自我治理以学习新经验的效率 。Hesketh等觉得由于工作绩效是一种举动形态，适应举动的方式能够被用于适应性绩效的领域，他觉得举动的适应性由三个首要举动类型构成：①主动性举动，指个体对环境的改变发动有积极影响的行动；②反映举动，指更改自己以更好地适应新环境；③容忍举动，即使环境正在更改或者当采取主动性举动和反映举动或许不恰当时能够连续起作用的举动 。McGill等研究了动态环境中治理者的适应性绩效，觉得治理者的适应性绩效由下方成分组成：①基于目前财务结果的短时间子公司绩效；②因为目前达到的将来现金流现存值的长期子公司绩效；③ 治理者的总的绩效评估；④在作为治理者的身份中其余的绩效达到情形 o

对于适应性绩效的概念，最有影响的当属Pulakos等的研究成果。Pulakos等觉得个体水平的适应性绩效是一个多维度概念，它包含下方8个维度：① 处理紧急和危急情境；② 处理工作阻力；③创造性地处理困难；④处理未知性和不可猜测的工作情境；⑤学习新工作任务、技术和程序；⑥表现出人际适应性；⑦表现出文化适应性；⑧表现出身体条件的适应性。不同类型的工作可以取不同适应性绩效的维度来看明个体的适应性绩效水平 。

适应性绩效的内容

Pulakos等人（2000）运用要害事件分析技术对来因为21个不同就业岗位的要害事件执行分析，并通过原因分析对采取“工作适应性量变”获取的来从24个不同就业岗位的报告执行处理，结果均表明适应性绩效包含八个维度，整体来说：

1． 创造性地处理困难。动态改变性的工作情境要求个体能够处理非典型的、界定不清晰的困难，包含在复杂情境中运用独特的困难处理方法；能够不受己知条件制约执行思考，造成富裕创造性的想法；整合名义上疑似不有关的信息，进而形成处理困难的有效渠道；当现有的工作资源不足够完成任务时，能够创造性地获取并合理地运用资源。

2． 处理未知性工作情境。工作情境的未知性或许源自很多原因，如组织结构重组、外部资源改变等。在该种情形下，个体需要适应不可猜测的情境并采取合理的行动加以应对；甚至在必要时能够在了解全部情形以前就采取具有前瞻性和预见性的行动；在不可猜测的事件发生之后也能够及时地调整自己的计划或行动以应对之。

3． 学习新的工作技术和方法。一面，为了顺遂地完成现有的工作和任务，雇员需要通过学习使自己的知识和技能持续更新，以适应工作流程和程序的改变；另一面，伴随技术的快速发展、更新以及组织和工作的日趋动态化，个体务必学习和把握将来工作所需的新的工作方法与技术，以便能够实施全新的任务，或为新的工作和职业生涯做预备。

4． 人际适应性。伴随许多的企业从制造业转向服务业以及外部环境的改变，个体人际适应能力的重要性也日益彰显。该种适应性包含与他人相处时展现灵活性，维持放开性，善于倾听他人的看法；与新的团队、同事及顾客建立不错的合作关系；敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施；适应不同的人际类型，以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。

5． 文化适应性。在组织方面，个体要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观以及文化氛围，以融入其中并与其余成员和谐相处；在国家方面，个体需要具备学习新的语言、习俗的能力，了解其余国家的文化和历史传统，理解他人的举动方式，必要时愿意调整自己的举动以尊重他人的风俗和价值观。

6． 应对工作阻力。研究发现很多工作包含了对冷静处理阻力、治理挫折等方面的需要。也就是说个体在面对阻力情境或要求较高的工作任务时，须能维持沉着冷静；对出乎预料的信息或情境不会作出过激的反映；面对严重的困难时，能采取建设性的处理方法；能够以积极的心态对待那些谋求帮助的人，并愿意尽力帮助他们解脱窘境。

7． 处理紧急事件或危机情境。紧急事件的适应性是有别于知识、能力等个体特质的一个适应性指标。该种适应性包含善于控制自己的情绪，进而客观地看待和处理目前的危机情境；能够采取适宜的措施应对生活中的威胁或危急状态；在危机中维持清楚、集中的思维以快速地对各种备选方案执行分析，并作出合理的决策。

8． 身体适应性。很多事情要求个体快速而有效地适应不同的不良物理环境条件（如过热、过湿、过冷、噪音以及交通不便等）。甚至在必要的时机个体需要强迫自己采取措施来调整身体情况，以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。

影响适应性绩效的原因

Pulakos等人（2002）的一项研究考察了适应性绩效的影响要素。结果发现人格中的成就动机对适应性绩效的猜测力最高，以往的适应性经验次之，又一次是认知能力。成就动机是民众对自己觉得重要的和有价值的事情乐意去做，并付出高达完美的一种内部助推力量。民众之间成就举动的差别首要表当下举动的目的性、主动性和坚持性三方面。显然，这三个方面对个体是否适应新的情境起着决定性作用。以往的适应性经验又可称为晶体智力，即它与知识经验的积攒相关，会像晶体结晶一样持续地增长。个体假如具有适应某些特定情境或环境的经验，那么将来当他们身处相似的情境时就更有机会得到成功。认知能力对个体的适应性绩效也具有重要的影响。实际上，纠正自己的举动以有效地处理大批不同的、改变的情境正是高水平认知能力的一个重要功能。有学者觉得个体的认知能力就是使自己的以往经验适应新任务、新情境的能力。认知能力也会通过工作知识的获取影响适应性绩效。认知能力高的个体学习工作知识更快，得到的工作知识越多，适应性绩效的水准就相应越高。

适应性绩效理论的作用

1． 工作分析方面。

工作分析作为人力资源治理的基础性工作，其重要性已为逐渐增多的企业所重视。适应性绩效理论更改了传统的绩效结构，这就要求对工作分析的内容与程序执行从新建构。适应性绩效概念的提出，使原本的一部分经典工作分析模型的不足之处（如未能囊括工作情境中的一部分重要方面）暴露了出来，新的工作分析模型亟待建构。但当前这方面的研究还基本处在空白状态。所以，有必要运用要害事件分析技术，具体地记载、区分工作任务的不同成分，将适应性绩效举动系统地包含到正式的工作分析中去。

2． 聘用求职与选拔方面。

适应性绩效理论显示组织中某些职位任职者不仅要具备与任务绩效有关的胜任力，也要具备创造性、人际、工作阻力处理、未知性应对、紧急事件处理等方面的胜任力。这就对人士聘用求职与选拔的工具提出了新的要求。传统的人士选拔比较多地关注任务绩效的有效猜测指标，即认知能力。但适应性绩效的最佳猜测指标是人格中的成就动机，这表明在人士聘用求职与选拔过程中增长对人格测验（特别是成就动机测验）的运用将令提高整个选拔过程的附加值，从而提升测验的整体效度。

3． 绩效评估方面。

从本质上讲，适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系，各自适合于不同的情境。比如在相对平稳的组织和治理情境下，任务绩效和关系绩效是绩效评估中比较适宜的考核指标；而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求，此时适应性绩效或许更为重要，所以在对变革效果执行评价时适应性绩效的高低应形成一个需着重考量的方面。受于适应性绩效更强调任务促成过程中的举动而非最终的结果，而举动具有相对平稳性和统一性的特点。所以在实行评估时，可依据适应性绩效各维度所包含的具体内容，查找雇员的以往绩效举动记录，依据这些记录执行评估。

4． 雇员培训方面。

适应性绩效的组成成分为我们给予了一种分析和界定每一具体就业岗位的适应性举动类型的框架。所以，组织可以依据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。此外，从培训的目的来说，培训是期望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提高他们的胜任力，更改他们的工作举动，使他们能够适应新的工作环境和要求，进而成功地实施新的工作环境和要求下的任务。所以在选择衡量培训效果的效标时，可以将适应性绩效作为一种重要的指标。由于它有机会从举动过程执行评价而且及时向受训者供应反馈以便使他们作出调整，进而明显地提升培训效果。