劳动者权益会计

什么是劳动者权益会计

劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源成本会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和数据劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。

劳动者权益包含两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增长，因职工离开企业和支付给职工而降低；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种非凡权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更更深一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。

劳动者权益会计的提出

人力资源会计最早起因为20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本投资》一书中，第一次提出了人力资本理论，由此，人力资源越来越承受民众的关注，会计也显现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，造成了一个新兴的学科分支——人力资源会计。人力资源会计发展迄今，共显现了下方3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。

在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究启动较晚，到迄今为止，在理论界尚没有促成统一的熟悉。尽管已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与余下收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大冲突。

劳动者权益会计的确立根据

劳动者权益会计作为人力资源会计的新兴模式，其确立是基于下方几个方面：

第一，劳动者是劳活力这一生产要素的所有者，也应当享有这一所有权导致的相应的权益。薪资报酬导致劳动者在企业生产运营活动中所消耗的体力和脑力的弥补，正像在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到弥补，生产活动才得以连续执行一样。在会计核算中，将薪资报酬作为企业的费用处理，也表明了这一点。劳动者的劳动创造了余下价值，而劳动者不能参与收益的分配，如此的结果是投资人投入企业生产活动的资本得到了升值，劳活力的所有者却没有得到该种升值，劳动者权益被剥夺、转化成了所有者权益的一部分，这是极不合理的。

第二，在企业这一连串契约组合中，委托人和代理人分别是信息的供应者和运用者，这必然要显现信息不对称，进而会导致代理人（运营者）的道德风险困难，运营者或许会作出利于己而有损于股东的决策。而股东受于信息不对称，不能对其执行有效监控。将运营者才可证实为企业劳动者权益之后，运营者出于本身利益（自己也是企业所有者的一部分），就会以劳动者和所有者权益最大化为运营目标，进而能有效处理因信息不对称而导致的委托—代理冲突。

第三，就当前的现实来说，劳动者个人对企业兴衰的关心度并没有是很高。其重要原因是劳动者在企业中除了劳动报酬外，再没有牵扯他本身利益的东西留存于企业，企业搞垮了也导致物质资本的亏蚀，运营者仍未承受起责任。企业既然仅为物质资本的投入者所有，别人关心的东西必然是有限的。而一旦建立起劳动者权益的观念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才可与企业共存亡。

第四，在现代社会里，伴随科技的进步和经济的成长，在助推经济上涨的过程中把握了先进知识和技能的劳动者正发挥着越来越重要的作用，人力资本已形成比其余物质资本更重要的生产要素。在该种情形下，确立劳动者权益对于发挥人力资本的作用，优化企业的资源配置，有着重要的作用。

有关劳动者权益会计核算方法的基本构思

1、人力资产与人力资本的会计证实

对于一个企业来说，人力资源是包含企业所拥有或控制的、在一定时期内可以运用的全体雇员的劳动能力，并非是人自身。这一点在理论界已促成共识。但是人力资本的会计定义还存有冲突。冲突的重心在于，是不是所有的人力资源投入都组成人力资本。在我国，有关这一困难首要有两种看法。一种觉得，人力资本可以定义为能够得到余下价值的人力资源价值。当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。其他觉得，从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有雇员均为人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。笔者觉得，顾虑到稀缺复杂劳动的非凡性，只有在企业中从事复杂劳动的稀缺人力资源，才应该证实为企业的人力资本。

清晰了人力资本的定义之后，再依据“所有者权益”的定义“所有者权益是投资人或所有者对企业净资产的要求权”及人力资本的产权特性，我们同样可以将人力资本所有者对本身人力资本的求偿权视作企业的一项权益，即劳动者权益。

2、会计科目的设置

在劳动者权益会计下，应该增设“人力资产”“人力资产费用”“人力资产摊销”“人力资产清理”及“人力资本”等有关科目。“人力资产”核算企业所拥有的人力资源价值。当企业获得人力资源时记入该账户的借方，职工受于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入该账户的贷方，期末余额在借方，表明现有的人力资源价值。“人力资产费用”核算企业对人力资本所有者的追加投资，包含支付给人力资本所有者的薪资、福利费等有关费用，以及人力资产摊销额。“人力资产摊销”核算每期摊销的人力资产的成本。其计提方式可比照总计折旧。“人力资产清理”核算劳活力运用权灭失（解聘、辞职、退休或聘任期内死亡）后人力资产的价值转移。这是一个过渡性科目，清理完毕后应转入运营外收入或开支。“人力资本”核算人力资产所有者凭以参与余下收益分配的资本，属于权益类账户，其性质相似于实收资本。

3、计量模式的确定

人力资本和人力资产是互相对应的概念，有多少资产，就能有多少权益；而有多少权益，则必定有多少资产与之相对应。劳动者权益的确立，致使劳动者能够依照其投入企业的人力资源所形成的人力资本参与收益的分配。参与收益分配的人力资本的数额决定于投入企业的人力资产的数量。所以，对人力资本的计量在本质上来看就是对企业所拥有的人力资产的计量。

有关人力资本的计量模型，当前存在有经济价值法、薪资报酬折现法、调整报酬折现法、人力资源加工成本法等几种方法。

4、余下收益的分配

受于与物力资本所有者对比，人力资本所有者对风险的承受具有不对称性，所以，在参与收益分配时，应依据企业收益的具体情形，采取不同的分配方案。

当企业收益率差于物力资本弥补率时，应将全部收益划归物力资本所有者所有。因物力资本所有者向企业投入物力资本，与人力资本所有者对比，承受着资本亏蚀的风险，所以在企业获得收益时，应首先将企业收益中物力资本弥补率下方部分的收益归物力资本所有者所有，即首先证实物力资本弥补权。

当企业收益率高达行业平均收益率时，将行业平均收益率胜过物力资本弥补率部分，依照人力资本在总资本中的比例分配。也就是说，这时可以觉得人力资本与物力资本两者的结合，使企业收益率高达了行业平均收益率，所以，在证实了物力资本弥补权后，应将多出部分确立人力资本弥补权。

当企业收益率差于行业平均收益率，但好于物力资本弥补率时，按差于人力资本在总资本中所占比例，向劳动者分配收益。由于这时可以觉得人力资本所有者没有付出应有的付出，致使企业收益未能高达行业平均收益率。

当企业收益率好于行业平均收益率时，行业平均收益率胜过物力资本弥补率的部分，按人力资本在总资本中的比例分配；对于胜过行业平均收益率部分，应按好于人力资本在总资本中所占的比例向劳动者分配收益。这时可以觉得企业得到好于行业平均收益率的收益，是受于劳动者付出了许多的付出，所以理应得到更高的收益。

5、对会计报表的影响

在劳动者权益会计下，传统的资产负债表及利润表的形式也将令发生改变。

首先，在资产负债表中，左方资产类长期资产科目下需增设人力资产、人力资产摊销和人力资产清理3个科目；与此相对，在资产负债表右方负债类与所有者权益类之间需要增设劳动者权益类并下设人力资本科目。

利润表中，主运营务利润加其余业务利润减3项阶段费用之后需要再减1项人力资产费用，同期，其后的运营外收入和运营外开支两项应分别包含结转的人力资产清理净收益和净损失。

总之，建立以劳动者权益为中心的劳动者权益会计体系是一项复杂而艰巨的创新，需要处理的困难仍有很多。新的会计体系既要在理论上逻辑严密，又要在方法上科学实用，在实务中具有可操作性。所以，对劳动者权益会计的证实、计量、账务处理、收益分配以及报表列示等有关困难，仍需要广大会计理论和事实工作者长期不懈地探索研究。