工作工资制

工作薪资制简述

工作薪资制是在评价工作(职位、职务)的基础上确定薪资标准的一种薪资制度，如职务薪资制、职位薪资制等。名义上看，工作薪资疑似不是等级薪资。但就一个企业(机关，事业)来看，各职位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的薪资标准，所以就整体来说，其薪资是分等级的。工作薪资制的特点是对“事”不对“人”。

工作薪资制的类型

1）职位薪资制。

职位薪资制是依照员工在生产工作中的不同职位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定薪资标准的一种薪资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。

(1)职位薪资制的特点。

①职位薪资制依照各就业岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等原因来确定薪资标准，每个职位都规定有清晰的职责规模、技术业务要求和操作规程等，职工只有高达要求(获得上．岗证)时，才可上岗工作。上职位工作后，依照职位薪资制规定的具体办法领取薪资，同岗同薪。

②实施职位薪资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的薪资随就业岗位的变动而变动。只要职位不变，职工的薪资就不会发生改变(统一调整薪资除外)。

③职位薪资制能有效地发挥薪资调节劳活力合理流动的作用。把生产员工吸引到企业生产需要的职位，处理长期困扰企业的某些脏、累、险、差的职位“招不进，留不住”的冲突，使在岗员工尽其责，责在其岗，干与不于不一样，不适合上岗工作的坚决给予下岗，致使其付出钻研技术，尽职尽责，进而也促进了劳活力的合理流动；使之适应深化企业改革，建立现代企业制度的需要，与企业的专业分工、科学的劳动组织和定岗定员相统一，有助于巩固职位责任制；有助于改观企业内部管理。

④职位薪资制能使职工在最佳年纪，贡献最大的期间通过职位竞争得到较多的劳动报酬，有助于贯彻按劳分配原则。但是，职位薪资制只能反应不同就业岗位的劳动差别，却无法反应不同素质的劳动者在与一，职位上的劳动差别，所以，采取职位薪资制也要注意如何更好地反应各职位内部职工技术、业务水平，尤其是事实劳动贡献的差别，这就需要把职位薪资制同奖金等其余薪资形式有效地与之配合，以充分体现同一职位内不同贡献的职工之间的事实劳动差别。

(2)职位薪资制的形式

职位薪资制的形式首要有一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。

①一岗一薪制(单一型薪资标准)。显而易见，二岗一薪制是指一个职位只有一个薪资标准，而且在与一职位上操作的职工都采取同一薪资标准；各职位薪资标准与各职位一一对应，排列顺序由低岗到高岗，构成一个统一的职位薪资标准体系。实施这一类职位薪资制时，职工薪资与其本人技术能力、素质水平、工龄长短等条件无直接联系。在职位内部不再考虑劳动差别：实施((一岗一薪”职位薪资制，岗内不再升级。新员工上岗先经历一．段“试用期’’或“熟练期”，期满经考核合格具备上岗资格，经企业内部用人部门答应接收其上岗操作后，即可实施所在岗的职位薪资。该种双向选择方法更有助于贯彻薪资的公平合理原则。

一岗一薪制，适用于专业化，自动化程度较高，流水线作业，工种技术比较单一，工作物等级，工作物对象比较固定和定岗定员比较合理、同岗员工之间劳动熟练程度的差别不明显的产业、企业或工种。

需要清晰的是，一岗一薪是就一个职位来说。-并没有是说某企业有若干个职位，就应规定若干个薪资标准。它可以是将本单位的所有职位执行评价归级列等，几个劳动质量相近的职位，共设一个职位薪资标准。

②一岗数薪制。一岗数薪制又称职位等级薪资制。它是为适应同职位的员工之阅劳动熟练程度存在差别丽设立的；它是融合等级薪资制和职位薪资制的优点，以适应职位内部不同劳动者之间存在的技术水平和劳动责献差异来区别不同报酬的一种薪资制度。

实施一岗数薪制，各个职位是依照工作难易，技术业务复、杂程度，责任大小，劳动轻重量等条件划分。岗内设若干级别是依据需要而定。比如为了体现同岗的不同员工之间的劳动熟练程度差别，而设一岗数级。又如，为了缓和新老员工薪资冲突，可以是一岗数级，新职工从岗内最低级薪资到最高级薪资需经若干年的逐级过渡乙如此，职工在本岗内可以考核升级，逐渐提升薪资标准，进而使职工之间薪资关系趋于合理，符合按劳分配原则，对促进职工钻研业务、技术、提升技能、付出工作、实干多做等都有重要意义。

(3)职位薪资制的制度与实行。

职位薪资制的制度和实行是一个系统工作，要解决好科学、细致的预案工作。具体步骤首要有：

①对本企业全部工种和职位执行认真分析，调查了解其工作性质、工作内容和劳动组织等情况。将工作性质、内容相同或类似的归为同类，初步确定企业的职位种类。如在机械制造厂可将铸造、机械加工、装配、后勤服务分别归为9大类职位；将机械加工又可细分为车、铣、刨、磨、钳等五类职位。

②采取职位评价的方法。职位评价又称为“职位功能测评”，是职位研究的核心内容，它是指在对各工种、职位的情形执行充分调查，并对调查结果执行分析的基础上，对职位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对职位有影响的各种原因执行全面测定与综合评价的过程。其基本方法，一是设计职位评价的指标，一般将影响职位劳动的原因划分为四个大的方面，即劳动技能、劳动力度、劳动责任和劳动环境；二是制订各要素标准的具体内容和合理确定各要素所占百分数(或权数)；三是对照职位功能测评表，测定每一职位的各要素的分数，并将各要素的分数累加起来；四是依据各职位综合分数最终确定各种岗的职位数目和各岗等级。

在运用职位评价方法时，应当注意下方几个困难：第一是要抓住本企业生产劳动的基本特点，确定测评的要素标准，使测评有较强的针对性；第二是方法上无论采取科学测定法依旧经验评价法，都要在测字上下功夫，将具体劳动抽象化，把影响就业岗位的各原因通过科学方法数量化，讲究定量与定性相结合，注重科学性；第三是测评时应要注意专业人士与技术人士、员工代表相结合，把专业管理和民主管理结合起来，使测评有更强的专业性和广泛适用性；第四是测评步骤和方法力求简便易行，测评人士的测评标准统一，不带有任何私人偏见。

③依据职位顺序，确定相应的职位薪资标准。前面已经讲述过，职位薪资制有一岗一薪制，一岗数薪制等形式。在确定职位薪资标准时，一般首先确定最高职位与最低职位的薪资标准差别；然后确定其余各岗的岗差系数，岗差系数确定相似于薪资等级系数；最后依据企业薪资支付能力和职工现行的薪资水平，并考察职位薪资制不升级和保证职工最佳年纪、最佳贡献得到最佳薪资的原因，合理确定最低职位薪资标准，依据岗差系数，推算出其余各职位的薪资标准。

④将全部职工纳入职位薪资标准执行测算，并执行适当调整，综合平衡各工种、职位之间的薪资关系。比如，通过测算，发现受于职工结构等原因某些职位韵薪资将上涨过快，容易引起企业内部新老职工及该职位与其余职位上岗职工的冲突，或者受于事实测评中不可避免的误差而产生职位内容与职位薪资不符合，这时应当对原来该职位薪资标准作出适当变动，以便充分调动企业职工的劳动积极性，促进企业的成长。

⑤制订具体的实行细则。首要包含：各职位的职责规模、操作规程、技术业务要求和上岗职工所务必具备的条件，以及上下岗职工的薪资支付办法等，而且，结合企业各种职位的不同特点，依据需要和或许，采取适当的薪资形式。一般还应对企业定额定员作出科学规定，建立健全企业的规章制度和引进竞争上岗机制，进而更好地发挥职位薪资制的作用。

2)职务薪资制。

所谓职务薪资制；就是依据职务(工种、职位)的劳动特点与工作价值而决定薪资标准的一种薪资等级制度，也就是说它是首要根据工作自身的劳动质量来确定薪资标准。具体讲，它是依据该职务对任职职工在文化、技能(业务、技术)、体质等方面的要求以及该职务自身的责任大小及劳动力度、劳动环境等原因来确定薪资标准的一种薪资等级制度。

职务薪资制首要由薪资等级表、薪资标准、职务名称统一表以及业务标准等所组成。前四项内容在第二节已有阐述。业务标准的内容包含应知、应当会以及职责条例和任职资格(业务要求)等。应知是指该职务的专业理论知识，假使是行政管理人士还应包含相关的法律和政策等。应当会是指应具备的业务能力等。职责条例是规定各职务的首要职能以及权利、责任和完成任务的质量标准。任职资格是指担任某职务应具备的学历及本专业工龄。另外，还应有工作业绩数据或科学论文、著作等。

(1)职务薪资制的特点及利弊。

①依据职工所担任的工作支付薪资(职工干什么工作就领取什么样的相应薪资)，不考虑职工的本职工作要求以外的其余能力。所以它能较好地贯彻按劳分配原则，做到同工同酬。但是，它与能力薪资制对比不利于激励职工付出学习提升技能，也易产生职工频繁离职。

②依据职位(职务)评价的结果，确定各种职务的相对价值，规定相应的薪资标准。所以它在一定程度上消除了安排薪资标准的主观性，而是以量化指标为基础客观地确定薪资标准，比较公正，易于被职工民众接受。

③为了激励职工提升劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的薪资标准。职工可以在所任职务内提级增长薪资，但高达最高薪资标准时就不再变动薪资。

④薪资与职务紧密挂钩，尽管有助于达到同工同酬，调动所有职工的积极性，但是该种紧密挂钩的薪资安排不利于用人单位依据任务需要及时调换职工的就业岗位，而且对职工工作能力改变的适应性也较差。

(2)职务薪资制的形式。

职务薪资制，依照其规定薪资标准的方式，可以划分为下方几种：

①单一型职务薪资制。即每一个职务只有一个对应的薪资标准。凡属同一职务的职工，均实施同一薪资标准，职工只有在职务更改时才可调整薪资。可见，在严格的单一型职务薪资制下，假使职务不更改，从业者便无增长薪资的可能，即便年纪和工龄增长时；也不或许对薪资加以调整。该种方法的优点是简单易行，但若现实中果真照此实施二该种薪资制度则奉免显得过于生硬、呆板，且对同一职务不同劳动差别的职工来看也不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。故单一型职务薪资制度在实施过程中，将职务没有变动时的薪资调；整也列为考虑规模内。

②一职数级的可变型职务薪资制。即每一职务内设有若干等级的薪资标准，它可以依据职工的工龄，劳动熟练程度与不伺的劳动贡献在现职务内；执行调整，可以保证在职务未变动情形下仍可变动薪资标准。该种职务薪资制形式可以很好地贯彻按劳分配原则，并发挥薪资的激励职能，但不利于正确处理职务间薪资关系。

③职务间上下涵盖型职务薪资制。即同一职务内仍可设立不同等级，但相邻不同职务之间的薪资标准可以上下交叉、涵盖。如此它不仅具有了一职数级型职务薪资制的优点，还可很好地处理新老职工间、不同职务间的薪资关系，便于工作的临时调动等。但是，涵盖程度不宜过大，否则将失去职务薪资制自身的特点，也不易于贯彻按劳分配原则，发挥其薪资的激励作用。

(3)职务薪资制的实行。

依据职务薪资制的特点，实行中首要处理两方面的困难，即职务的正确评价与职务薪资额的决定。

①职务评价。职务评价是以职务为对象，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务自身的难易程度和对担当人士的要求高低作出的可比性评价，划分等级。职务评价是在职务编制工作完全完成以后执行的，它是实施职务薪资制最核心的一环。由于对职务评价的等级高低与职务薪资额是直接对应的，所以，这项工作须慎重执行。

职务评价首要有四种方法：

序列法。这是职务评价中最早运用的方法，它是由评价人士凭自己分析，依据职务的相对价值按高低顺序执行排列。第一，由相关的人士构成评定小组，并做好各类准备工作；第二，了解情形，收集相关职位方面的资料、报告：第三，按评定人士事先做好准备的评判标准，对本单位职务的重要性作出评判，按最重要的、次要的、又一次要的顺序向下排列；第四，将每个职务经历所有评定人士的评定结果总览排出序号后，再将序号和除以评定人数得至到的每一职务的序数总览，—按平均序数大小，由小到大评定出各职务的相对价值的次序。

分类法。它是序列法的改进，其步骤是：第一，由本单位内专门人士构成评定小组，收集各种相关资料；第二，按各种职务的作用和特质分成几个大的系统，每个大系统按其内部结构特点可再分为若干子系统，再将各个系统中的各职位分成若干层次，最少为5档-6档，最多可分为15；档-20档；第三，清晰规定各档次职务的工作内容、责任和权限，清晰各系统各档次职务的资格要求；第四，评定出不同系统不同职务之间的相对价值和关系。

评分法或点数加权法。该种方法的原理是，为了执行职务评价，首先将职务分解成几个要素，这几个要素是本单位所有职务(个别除外)都包含的，尽管包含的程度不一样，要素选择出来后，还要依据本单位的业务内容和对不同要素的重视程度，对这些要素在职务评价过程中所应占的比重确定下来，然后将各个要素划分为重要程度或难易程度不一的几个等级，各等级赋予不同的点数，这是职务评价的先期准备工作，这些工作完成之后，即可执行职务评价，在评价某一职务时，确定其包含的各个要素在本单位等级序列中应处在哪一个等级，属于哪一个等级便获得这一要素所属的这一等级的点数；所有要素的点数确定下来以后，将其加总便为此职务的应得点数。单位内所有职务的点数都计算出来之后，按点数大小排序，得分最高者即为级别最高者。此办法亦称原因评分法。它也可不设点数，直接评分。

原因比较或要素比较法。这是一种将职务评价与职务薪资的确定在起同期执行的方法。它是先选定影响职务的首要原因，然后将薪资额合理分解，使各影响要素与之匹配，最后再依据薪资数额的多少决定职务的高低。其做法是：第一，选择标准职务。这些被挑选的职务应当具有典型性，为人所熟知，其得到的劳动报酬应是公平合理的。第二，选择共有的影响要素(一般包含下方五项：智力条件、知识、责任、身体条件、工作环境和劳动条件)作为评定基础。第三，将每一个首要职务的每个影响要素分别加以比较，按程度的高低执行排序。第四，评定小组应对每一职务的薪资总额按上述五种影响要素逐一分解，找出对应的薪资份额。第五，把本单位中仍未执行评定的其余各类职务，与现有的已定的重要典型职务对比，某职务的某要素与哪一首要职务的某要素相近，就按相近条件的职务薪资分配计算薪资，其总计就是本职务的薪资，亦即职务评价的结果。

②职务薪资额的决定。这里，首要讲述运用计点方法执行职务评价情形下职务薪资额的决定，其余三种方法可参照此方法执行处理。在运用点数加权法完成职务评价之后，每种职务都得到了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序排列，就可得出职务评价点数等级表。受于不同职务内容等的不同，一般来看其点数也各不相同。所以就会显现很多等级，有些等级之间也就相差一两个点数，受于这一两个点数很难表明职务间的差距有多大，故理想的方法是划分适当的点数区间，将每一点数区间定为一个职务等级。

职级数目确定以后，点数区间的划分也就很容易。公式如下：

(最高位数—最低位数)÷职级数目=点数区间

职务薪资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即：

职务薪资=职务评价点数×单价

如此，受于每一职级中有几十个不同的评价点数，同一职级内也就有几十种不同的职务薪资，它们虽差别不大，但依旧有高低之分，这就致使在与一职务等级中仍有很大的薪资晋升规模，进而可以避免职务薪资制下易显现的，在与一职级中迅速高达提资上限而不能增资的现象，为个人能力的放大留下很大余地，有助于人力资源管理中职务规模的扩大和人士的横向调配。