福利满意度

福利满足度的内涵界定

西方企业治理学界用福利满足度来衡量雇员对福利的立场，用以观察员二[对福利制度所持正或负向的评价。Price把满足度作为社会里的成员对其组织所造成的一种情意导向，而积极的情意导向为满足，消极的情意导向为不满足。福利满足度高表明福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感慨，反之表明消极或负面。国此，福利满足度是一种组织福利被认知的程度，即雇员对组织所策划的福利制度和措施的感受。立场(Attitude)是有关客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反应了一个人对某一对象的内心感受，广义的立场由3部分构成：认知成分、情感成分和举动成分,工作立场是指雇员持有的对本身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的举动意愿。本文所研究的工作立场包含了3个方面：工作满足度、组织允诺与离职倾向，其中，工作满足度与组织允诺是雇员对工作及组织情感评价，离职倾向则表明雇员的举动意愿。

福利满足度的计量

1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G．Heneman)和希沃布(Donald P．Schwab)编制了一个由18个计量项目构成的“雇员薪酬满足度”量表(pay satisfaction questionnaire，简称PSQ)。他们采取下方四个项目来计量雇员的“福利满足度”：

(1)雇员对整套福利的满足度；

(2)雇员对企业支付的福利费用数额的满足度；

(3)雇员对福利价值的满足度；

(4)雇员对福利类别的满足度。

很多欧元兑美元企业治理学者在实证研究中把雇员的福利满足度作为薪酬满足度的一个构成成分，采取PSQ量表计量雇员的福利满足度。当下，很多欧元兑美元学者对雇员的福利满足度执行更深入的研究。不少学者觉得雇员福利满足度是一个多维概念。美国学者戴恩霍(Carol Danehower)与勒斯特(John A．Lust)表示，雇员的福利满足度应包含雇员对企业支付的福利费用与企业为他们供应的整套福利的质量的满足度。他们设计了一个由11个项目构成的雇员福利满足度量表(benefit satisfaction ques—

tionnaire，简称BSQ)，从上述两个方面来计量雇员的福利满足度。他们的一连串实证研究支持雇员的福利满足度是一个二维概念的结论。一 但是，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量雇员对福利质量的满足度。所以，他们对BSQ量表执行了适当的修改，又增长了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815名雇员执行了问卷调查。他们的报告分析结果显示，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员TX~福利质量的满足度、对福利费用的满足度、对福利信息的满足度三个维度。他们依据报告分析结果，表示雇员的福利满足度是一个复杂的多维概念。但是，加拿大学者特兰布雷(Michel Tremblay)等人的实证研究结果并没有支持戴恩霍和勒斯特的看法。他们发现，雇员的福利满足度是一个单维概念。

美国学者米塞利(Marcia P．Miceli)和雷恩(Matthew C．Lane)把雇员福利满足度分为两类：一类是雇员对福利水平的满足度，它受雇员感觉中“应当得到”与“事实得到”的福利之差的影响；另一类是雇员对福利制度的满足度。该种满足度不仅承受雇员对企业“应当实行”和“事实实行”的福利制度的观点的影响，而且承受雇员个人偏好、企业福利制度灵活性、福利治理程序、治理人士和雇员之间的沟通的影响。另外，有些欧元兑美元学者依据企业为雇员供应的福利项目来研究雇员对某类福利的满足度，如雇员对医疗保险、养老金的满足度。 总之，目前为止，欧元兑美元企业治理学界对雇员福利满足度的构成成分及其计量方法仍未促成共识。

福利满足度的影响分析

1.福利满足度对离职倾向的影响

Porter%26amp; Steersf表明离职倾向是当雇员历经了不满足够后的下一个退缩举动。Mobley等学者觉得离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经历一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满足、离职念头、寻求其余工作倾向与寻到其余工作机会之总和的状况。wanous觉得不错的薪酬福利制度能激励雇员，减弱雇员的离职倾向。石璞通过实证研究表示，包含福利以内的劳动条件愈好，雇员的工作满足与工作投入程度便愈高，而其寻求其余工作的意图和离职意向则愈低。凌文辁、方俐

洛等学者于1991～1992年阶段，对l1个城市，37家里日合资企业的中国雇员执行了调查，发现中国雇员对企业的评价比较低，尤其对薪资福利待遇不满足，而且雇员的离职倾向高达了52．6％，后来把雇员的离职倾向的影响要素分为8方面，其中，薪酬福利依然是影响雇员去流的要害性原因。在福利满足度能否对离职倾向造成直接影响的研究中，学者Margaret L．Williams等通过对美国3家制造企业的389位雇员样本研究发现，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满足间接地影响离职倾向。依据以上分析，福利满足度对离职倾向不只有直接的影响，而且还会通过工作满足度间接地影响离职倾向。

2.福利满足度对工作满足度、组织允诺的影响

工作满足度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感慨。Locke在对工作满足度的要素研究执行归纳的基础上，提出工作满足度包含了福利满足度这一要素。Jenkins %26amp; Lawler表示若企业对雇员的薪酬福利治理妥当，则所得到的满足可以延伸到其余工作构面的满足度上，更更深一步觉得薪酬福利是最或许影响雇员满足的源泉。Howard %26amp; Larry W用程序公平和分配公平探讨对福利满足度的影响，实证研究结果表明雇员有机会参与福利制度的策划与实行过程，就会明显提升他们对福利水平和福利制度的满足度，进而加强雇员的工作投入和提升工作满足度。Margaret L．Williams等美国学者在构建福利满足度的前因变量和结果变量模型中，把工作满足度作为福利满足度的结果变量，并通过实证研究显示福利满足度与工作满足度之间存在明显的正向关系。

组织允诺是雇员对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承受作为企业的一员所涉及的各类责任和任务。组织允诺这个概念最早是由Beckerf提出来的，他觉得雇员对该组织“单方投入”的越多，就越不愿离开该组织，由于一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington研究表示，雇员对自己所享承受的福利感觉到满足，会增长他们企业归属感和对治理人士的信任感。谭晟，凌文辁执行一项有关雇员组织允诺的放开式问卷调查表明，促使民众选择了这个组织，并努力于该组织，且不会跳槽的最重要的原因是薪酬福利。企业通过福利向雇员传达关心，加强雇员对企业的认同感与归属感。

3.工作满足度、组织允诺与离职倾向的关系

工作满足度和组织允诺是当前研究雇员离职中最重要的两个中介原因。当前西方学界对于工作满足度与组织允诺谁能更好地猜测离职举动还存在适当的争议。Poaer %26amp; Steer f与Angle %26amp; Perry等学者觉得组织允诺在离职研究中是比工作满足度更重要的决定量。学者Farkas %26amp; Tet—rich和Mathieu(1991)则觉得工作满足度对离职倾向的影响程度大于组织允诺对离职倾向的影响程度，该种看法是受于西方重视个人原因，觉得聘用关系被觉得是理性和自愿的选择。很多研究者也觉得不论是工作满足度依旧组织允诺都不能完全解释、猜测雇员离职现象，将二者结合起来才可更好地解释、猜测雇员离职举动，并觉得工作满足度和组织允诺存在相互影响的关系，二者均为影响雇员离职的重要中介变量。

综上所述，我们将工作满足度、组织允诺和离职倾向作为衡量雇员工作立场的重要变量，用离职举动衡量雇员工作举动、考察福利满足度对工作立场及举动的影响机理。我们借用西方学者Moblev的离职决策模型，觉得在离职举动发生以前，福利满足度对离职倾向造成重要的影响，而工作满足度和组织允诺作为中介变量在事实测量上具有适当的合理性，见图1。

另外，雇员对各种福利的重视程度和偏好程度不同，所以，福利对雇员的立场和举动造成的影响也不同。Blau把企业福利分为两类：基本性福利和职业发展性福利，基本性福利是保健原因，职业发展性福利是激励原因。他并表示基本性福利有利于平稳雇员队伍，防止雇员流失；而职业发展性福利能加强雇员的对企业的认同感和归属感。

福利满足度的建议

了解福利满足度对企业雇员的工作立场举动的影响机理，是为了通过福利满足度这个重要变量对雇员立场和举动有一个深层次的把握，进而加强雇员的工作投入和控制雇员的合理流动。所以，企业在策划人力资源治理政策和措施时应该许多地关注雇员的福利和需求，假如企业的人力资源治理能够把握影响雇员的工作心理、工作立场和举动的原因，就会充分发挥人力资源治理的优势，创造企业连续的高绩效，为企业建立和维持连续的竞争优势。从福利满足度在我国的理论研究与治理实践方面提出如下建议：

1.福利满足度的理论研究

西方学者在研究福利满足度对雇员工作立场和举动结论中还存在适当的冲突。学者B1aU Gary通过实证研究结果显示，雇员福利满足度会直接影响他们的工作立场和工作举动。雇员对自己享承受的福利感觉到满足，会加强对治理人士的信任并减弱他们的离职意愿。Margaret L．Williains通过实证研究福利满足度和离职倾向的关系并没有显著。所以，我们应对福利满足度执行深入分析，探讨其结果变量的同期还应考虑福利满足度的前因变量。目前福利满足度的理论结构是以西方文化为背景的，这个理论结构能否适用中国的文化背景，中国的文化背景中的雇员福利满足度能否与西方的理论结构统一，仍有待验证。所以探索中国文化环境下的雇员福利满足度理论，而且对西方雇员福利满足度的理论执行验证是需更深一步研究的。

2.福利满足度的治理实践

要了解雇员的事实需求。雇员的需求和爱好是伴随雇员队伍的持续改变以及雇员本身职业生涯的成长阶段而处在持续改变当中；要增强福利公平治理。企业在福利治理中应坚持组织公平的原则，对所有雇员一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采取相同的决策程序，认真考虑雇员的意见和要求，容许雇员对决策提出异议并及时纠正；要增强雇员福利沟通。国外的一部分学者觉得雇员对福利待遇不满的根本原因在于雇员不能充分熟悉到福利的内容以及他们的本身价值；要让雇员参与福利治理。假如雇员有机会表达自己对企业福利制度的观点，参与企业福利制度的策划与实行过程，就会明显提升他们对福利水平和福利制度的满足度；要实行弹性福利制度。该种福利制度能够较好地满足雇员的需求，因此企业付出的成本也得到雇员的认可，可以有效地激励雇员并传递企业对雇员的关怀。

如何提升福利满足度

1．供应雇员所重视的福利

企业供应雇员所重视的福利，才可提升雇员的满足程度。所以，企业应深入了解雇员对各种福利的重视程度。假如雇员不需要某种福利，企业就可取消该种福利，以便节省福利费用。假如雇员高度重视安全、生活保障等基本福利，企业就应尽量提升雇员对基本福利的满足程度。假如雇员高度重视自己的职业发展前途，企业就应为雇员供应职业发展型福利，为雇员创造许多的学习和发展机会，以便提升雇员的满足度。企业供应雇员所重视的福利，可显示企业关心雇员的利益，加强雇员对企业的情感性归属感。E4]当前，美国一部分高新科技企业依据信息技术人才的需要，为他们供应免费洗衣、泊车、洗车、牙医服务等“个人舒适型”福利，以便吸引并留住紧缺的信息技术人才。总之，除法定的福利项目之外，企业可依据雇员的需要，供应雇员所重视的其余福利项目，才可使雇员相信企业真心实意地在关心他们的利益。

2．尊重雇员，关心雇员的需要

在福利治理工作中，治理人士如何对待雇员，会极大地影响雇员的福利满足度。治理人士坚持组织公平原则，设身处地为雇员着想，防止个人偏见影响自己的治理决策，对所有雇员一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采取相同的决策程序，认真考虑雇员的意见和要求，及时向雇员供应反馈信息，解释自己的决定，同意雇员对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策，都可显示治理人士对雇员的尊重和关心，提升雇员感知的公平性，加强雇员的满足度。治理人士在雇员福利治理工作中坚持组织公平原则，可使雇员相信企业为雇员供应福利的动机是真心实意地关心雇员的身心健康，并非是被动地实施有关法律规定。

3．供应精准信息，帮助雇员运用福利项目

很多雇员不了解企业为他们给予了哪些福利，不晓得自己应如何运用这些福利项目。所以，要提升雇员的福利满足程度，企业应向雇员供应充分的信息，使广大雇员了解他们可享受的各种福利项目，并帮助雇员运用这些福利项目。企业可设置雇员福利治理办公场所或安排专职福利治理人士，回答雇员的困难，为雇员供应精确的信息，指导雇员更好地运用企业供应的各种福利项目。

雇员如何选择自己的比较标准，判定企业能否为自己给予了公平的福利组合(结果公平)，是一个复杂的过程。不同雇员的个人特点、工作环境、可享受的福利项目都各不相同。他们往往会选择不同的比较标准。企业无法决定雇员的比较标准，但企业可收集同类企业的信息，并通过内部沟通活动，让雇员了解其余企业为雇员供应的福利组合，以便影响雇员的比较过程，从而影响雇员的福利满足度。

另外，治理人士还应依据企业的福利制度，赶紧弥补雇员支付的费用，或帮助雇员赶紧得到弥补。企业赶紧为雇员报销医疗费用，不仅可降低雇员花费的时间和精力，而且可减弱雇员的恐慌和焦虑情绪，从而提升雇员对企业福利制度的满足程度。

4．向雇员供应参与福利治理工作的可能

在福利制度策划与实行过程中，企业可采取内部调查、专题座谈会、建议信箱或热线电话等方式，普遍听取雇员的意见，了解雇员对福利制度的观点。治理人士在福利制度设计过程中认真听取雇员的意见，深入了解雇员重视哪些福利项目，并依据雇员的需要来确定福利合，或同意雇员选择福利组合，可显著地加强雇员的福利满足度。