多变性职业生涯

什么是多变性职业生涯

多变性职业生涯的概念首先由D·T·Halll在1976年提出，但是直到20世纪90年代民众才充分意识到这一概念的现实性。在今天该种改变的、不平稳的组织环境中，个人无法再像以往那样终身与一个雇主打交道，平稳地沿着组织的职业阶梯往上攀登。逐渐增多的人遭遇了被解雇的痛苦，职业生涯发展显现中止，工作的流动也打破了组织的界限，一个人常常会在不同的产品领域、技术领域、组织和其余工作环境中出入，所以也有学者采取“无边界职业生涯”这一概念来表述大差不差相同的含义。

所谓多变性职业生涯，是指受于个人的意向、能力、价值观及工作环境的改变而经常发生更改的职业生涯。在该种新的职业生涯理念中，雇员自己应对职业生涯的管理负首要责任。^[1]

维度 传统的职业生涯 多变性职业生涯

目标 晋升、加薪 心理成就感

心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力

运动 垂直运动 水平运动

管理责任 公司承受 雇员承受

方式 直线性、专家型 短暂性、螺旋型

专业知识 知道怎么做 学习怎么做

发展 很大程度上依靠于正式培训 更依靠人际互助和在职体验

表中提到的心理契约指劳资双方对对方的期望值，它的改变影响着职业观念的转变，伴随经济的成长，劳资双方的心理契约已有所更改。究其原因，首先是组织结构发生了改变，公司的结构日益趋于“扁平化”，由传统的依照职能组织转变为许多地依照项目或顾客需求来组织雇员。所以，要求雇员拥有多方面的技能。另外，日益加重的国内竞争和世界竞争以及兼并、收购等战略决策的实行，使公司无法供应工作保障。但是，公司会保证雇员有机会参与培训项目并得到工作经验，使其当下和将来的受聘能力大大提升。^[1]

应当表示，当代的多变性职业生涯理念是一个比较容易引起混乱的理念，这也增长了组织职业生涯开发的难度^[1]。

多变性职业生涯的特质^[1]

多变性职业生涯包含下列特质：

1、多变性职业生涯强调职业生涯开发中个人的驱使性，个人的需要比组织的需要更重要，如此我们就不会为了对组织忠诚而放弃自己的目标。如组织的成长需要一个人去领导一个企业，而这个人自己更想自己创业，去开拓一片属于自己的天地。

2、多变性职业生涯强调，民众在传统的职业生涯阶段划分的基础上可从新设计自己的职业生涯，如我们可以在30岁才开始选择进入自己的职业生涯的第一部，也可以选择在40岁的时机更改自己的职业生涯的成长方向，而这在传统的职业生涯理念中是不可思议的。

3、在多变性职业生涯中，每个人的职业生涯应当是独特的。首先，自己的职业生涯开发应当考虑自己的“天赋”。只有在自己具有天赋的领域发展自己，才可得到最大的职业满足感，也才可在发展中克服阻碍，使自己发展到最高的层次。但是，受于自己对自己的天赋的认识是有过程的，而且，在不同期期的认识或许有改变。这就决定了，在多变性职业生涯观念下，民众更改职业生涯方向是或许的，也是值得的。其次，每个人的职业生涯或许有不同于他人的“峰”、“谷”、“入口”和“出口”。

4、个人的开发和终身学习是职业生涯开发的中心，这使自我学习能力变得越来越重要。

5、个人可以在不同的产品领域/技术领域/职能/组织等之间流动。而且该种流动或许造成很多的新的机会性，比如，一个学习中国古典绘画的人，或许在蛋糕装裱上面发展自己，将两者结合。很多新的职业就是如此诞生的。

6、职业生涯年纪与生理年纪更重要。一个才刚刚18岁的人，或许已经在某个行业有了10年的从业历史，这致使这个人的职业生涯道路与一个常人的18岁的职业生涯道路变得完全不一样。

参考文献

↑ ^1.01.11.21.3 谢晋宇.《人力资源开发概论》[M].清华大学出版社,2005