非制度性培训

什么是非制度性培训

培训是企业人力资源治理的三大重要职能之一。一般意义上的、有组织的、正规的培训一般要执行培训需求分析，在此基础上策划出周密可行的计划，然后依计划实行培训，最后要对培训效果执行评估。这类培训我们可以称之为制度性培训(systematic training)，它有严格的计划，有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。这类培训是企业培训师们所熟知的。相对于制度性培训，非制度性培训 (non-systematic training)，民众一般还感觉到生疏，但在实践中很多企业已在故意无意地实践这类培训，这类培训的作用也日益引起民众的关注。

非制度性培训一般指领导和治理者对下属执行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对雇员的治理过程也就是对雇员的非制度性培训过程。它是培训者对受训者在日常工作生活中随机执行的培训，没有事先经历规划，没有既定的时间、地点和培训形式。从培训内容向上瞧，制度性培训侧重于使雇员把握某一具体的技能、知识，了解某一具体的信息，培训内容较为清晰具体；而非制度性培训受于未经事先安排，首要看好于使雇员在日常工作生活中承受企业精神、价值观、工作作风和立场的熏陶与培训，使雇员在潜移默化中对企业文化从感承受了解，再到认同，最终与企业融为一体。从培训的效果向上瞧，某些制度性培训或许产生受训者的逆反心理(如培训过程中过多的说教)，或者或许使他们的自信心承受影响(如对新雇员培训锻炼的时间过长)。而非制度性培训受于是在工作中随机执行的，方式灵活，易于使受训者接受，该种培训在特定情形下能高达制度性培训很难高达的效果。另外，相对于制度性培训，受于没有时间、地点、形式的非凡要求，非制度性培训仍有省时省力、成本低的特点。

非制度性培训的实践形式之新雇员企业文化培训

新雇员培训是企业培训系统的重要构成部分。与其余培训对比，新雇员培训因其培训对象的非凡性，其培训内容有所侧重。培训专家觉得，新雇员培训的首要内容之一是企业文化培训，即通过培训使新雇员的职业观念、工作立场和作风符合企业文化的基本方向，使新雇员与企业有机体赶紧磨合、协调、浑然一体。应当承认，在这方面，对新雇员的制度性培训也是能起到一定作用的，如通过企业培训部门的精心策划，故意识地组织新雇员接受集中培训，向他们宣讲企业的运营理念，规章制度，表明企业提倡什么，反对什么，作为一位合格的雇员应当具备什么样的思想、情操和作风等等。通过培训，能使新雇员在这些基本困难上形成有助于企业的心理定势，并对其今后的举动发挥指导和约束作用。

要使新雇员的举动规范、立场、价值观和信念符合企业的要求，仅凭几天的岗前教育培训是远远不够的。由于，依据心理学的看法，民众对某一事物特别是文化、价值观等的认同和接受有一个从熟悉，到理解，到内化的过程。要高达内化这一层，需要使受训者在心理上造成共鸣，通过领导者和治理者的言传身教，使其在潜意识里认同这一看法，这远非简单的说教所能做到的。在这方面，能在日常工作中潜移默化地予以新雇员以心理影响的非制度性培训有其独到的优势。一般可以采取下方方式执行：

一是重视心理加深。加深是使心理品质变得愈加稳固的手段，它指通过对一种举动的肯定(正加深)或否定(负加深)，进而使该举动得到重复或制止的过程。当新雇员通过制度性培训形成了有助于企业的心理定势之后，可以更深一步运用正负加深手段使其思想和举动与企业文化维持统一。闻名的海尔公司在创建之初，总裁张瑞敏就着眼于稳固树立全体雇员的质量意识。一次，当他发现厂里生产的76台冰箱不合格时，首先让全厂职工轮流参观，之后当着全厂职工发布，由生产这批产品的直接主管亲手砸毁这些冰箱。当这76台冰箱在生产者的锤子下变成一堆废铁时，全厂职工深受震撼。接着张瑞敏又发布包含他本人以内的所有治理人士全部受罚。从此，“质量好于利润”的运营理念扎根于每一名“海尔”人的心里，形成“海尔”创世界名牌的基础。诚然，像该种难得的。机会在新雇员的培训中未必能碰到，但只要企业的各级治理者严格依照企业精神和理念执行治理，就必然将对新雇员造成巨大的影响。

二是利用从众心理。从众是在群体影响下，放弃个人意向而与大家维持举动统一的心理举动。从众的前提是事实存在或想象存在的群体阻力。在对新雇员执行企业文化的培训过程中，企业领导者应利用一切手段，大力宣传企业精神和运营理念，主动利用从众心理，促成新雇员与企业其余雇员在思想和行动上维持统一，更改与企业文化不相适应的个人作风、立场和价值观。新雇员假如身处一个团结协作、爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐渐得到培养。另一面，企业也务必小心新雇员消极从众举动的发生，比如，尽管新雇员被教导要按规章办事，假如他发现四周做同样工作的老雇员仍未这样行事，也许他们就会不以为然了。再说新雇员初来乍到，他们一般不愿意在与事中独树一帜，最终为同事们所孤立。所以，为了避免新雇员承受不良影响，企业治理层应对正在基层运转的组织文化执行诊断和评估，在基层组织的广大雇员中清晰是非曲直，对不良风气、不正确的舆论和举动采取措施给予制止和纠正，并严格监控对新雇员的早期诱导和社会化过程。

三是培养和激发认同、模拟心理。认同感的造成是使新雇员赶紧形成“企业人”的重要环节。当认同高达一定深度，民众一般会有某种行动上的状况，比如模拟。模拟是指个人承受社会刺激后引起的一种依照别人举动的类似方式行动的倾向，它是一种常见的人际互动现象，也是促成新雇员与企业文化维持统一的重要机制。模拟的前提和根据是榜样，企业中的模范人物、先进人物、首要主管、新雇员的直接主管人士，都一般被新雇员看做是企业文化的人格化代表，也是新雇员的首要模拟对象。新雇员对他们由了解、认同到模拟的过程，也就是对企业文化的认同和实践过程。特别是新雇员的第一任主管，其言传身教及对待新雇员的立场，对培养新雇员的工作作风、工作立场、待人接物的方式，影响极大，甚至或许影响其整个职业生涯。所以，对于新雇员的第一任主管，企业领导者应该慎重选择。他们务必办事公正、真诚坦率、待人热情、善于沟通，具有民主精神，能模范遵守企业规章制度。如此，新雇员自然会将他们视做良师益友，并自觉自愿地把企业领导者所倡导的企业价值观和举动规范当做自己的价值观和举动规范，赶紧融入企业，形成企业有机体的一分子。

可见，对于新雇员作风、立场和观念的养成，非制度性培训的确有着制度性培训不可比拟的优势。它没有时间、地点、形式上的约束，也不将对受训者产生显著的心理阻力，一切都在对新雇员的日常治理中自然地展开，充分体现出“人性化”的现代治理理念。

制度性培训的实践形式之新雇员业务能力培训

新雇员培训除了企业文化方面的培训之外，业务能力的培训也举足轻重。实践显示，制度性培训的效果在这方面更胜一筹，但非制度性培训也有其独到之处，比如，在酒店服务行业的企业中，当有新雇员加入时，老雇员一句很亲切的“您好，我是某某某，欢迎您，您需要什么帮助吗?”会使新雇员备感暖和，如此的次数多了之后，他们会将该种感觉不知不觉地带给客人，使客人造成一种“宾至如归”的感觉。或者可以给新雇员一次免费晚餐的可能，让他们感受一下服务接待的真正涵义，学习老雇员如何接待客人，这对于新雇员业务能力的培养很有帮助。

在这方面的培训，企业领导者仍务必充分重视新雇员第一任主管的作用。新雇员进入某一具体部门工作后，受于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。一般企业中某一部门的主管，也是这个部门的业务骨干，作为主管和业务骨干，他们对新雇员能极大地发挥影响和动员作用。同期，新雇员也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，认为他们的一举一动都有示意性——需要他们如此做而非那样做。所以新雇员的直接主管们严格依照工作规范办事，并尽或许做到最好，对于培养新雇员规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。